Решение № 2-3632/2025 2-367/2026 2-367/2026(2-3632/2025;)~М-2449/2025 М-2449/2025 от 3 марта 2026 г. по делу № 2-3632/2025

Дело № 2-367/2026

УИД 33RS0001-01-2025-004014-30


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Владимир 17 февраля 2026 г.

Ленинский районный суд г. Владимира в составе:

председательствующего судьи Марисовой Л.В.,

при секретаре Евстафееве И.Ю.,

с участием

представителя истца А.,

представителя ответчика С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А. к ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области» о признании приказа незаконным, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

А. обратилась в суд с иском к ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области» (далее – Учреждение, ГКУ МО ЦБМО) о признании приказа незаконным, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что с 24 июня 2024 г. состоит в трудовых отношениях с ГКУ МО ЦБМО на основании Трудового договора о дистанционной работе №2557-06, а также на основании Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу от 24 июня 2024 года №2467 в должности заместителя начальника управления в структурном подразделении Управление аналитики и сопровождения информационных систем.

Согласно п. 4.1 Трудового договора, организация, форма и система оплаты труда работника устанавливаются Положением об условиях оплаты труда работникам Государственного казенного учреждения Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области», утвержденным Постановлением правительства Московской области от 10.01.2017 г№ 1/1 (с изменениями и дополнениями).

В соответствии с п. 4.2-4.4 Трудового договора, работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 35812 руб. 00 коп., ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет (стаж работы) в размере 30% должностного оклада (тарифной ставки), ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность, напряженность и специальный режим работы в соответствии с утвержденным Положением о ежемесячной надбавке к должностному окладу за сложность, напряженность и специальный режим работы, размер которой в соответствии с Приказом №968-п от 24.06.2024 года, составлял 300% должностного оклада.

Срок, на который установлена данная надбавка приказом не определен, в соответствии с Положением о ежемесячной надбавке к должностному окладу, утвержденному приказом №147 от 29.12.2022 года, надбавка устанавливается на весь период трудоустройства работника. В соответствии с вышеуказанным Трудовым договором, Трудовой договор между истцом и ответчиком заключен на неопределенный срок.

С момента трудоустройства и до июня 2025 года, установленная надбавка в размере 300% выплачивалась регулярно и составляла 139755 руб. 60 коп. в месяц.

При устройстве на работу, основным критерием выбора данной работы для истца являлись условия оплаты труда в совокупности. При приеме на работу, ответчиком и истцом была согласована определенная оплата труда истца, которая складывалась из оклада, надбавки за стаж и надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы. То, что величина надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы может меняться, тем более в меньшую сторону, истцу сообщено не было. Кроме того, приказ №968-п был издан 24 июня 2025 года, в день приема истца на работу, что свидетельствует о том, что он является частью заключенного Трудового договора и дополняет его условия.

В июне 2025 года истец была уведомлена ответчиком, что согласно Приказу от 29 мая 2025 года № 655-п, с 01 июня 2025 года размер надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы истцу составит 10%, что составляет 4658 руб. 52 коп.

При этом характер работы, ее количество, степень сложности и напряженности не изменились. Таким образом, начиная с июня 2025 года истец выполняет ту же самую работу, полностью исполняя обязательства по Трудовому договору, с оплатой ее труда значительно меньшей по сравнению с той, на которую она соглашалась при трудоустройстве. Данные обстоятельства свидетельствуют об ухудшении условий труда и нарушают Трудовой договор, что ставит истца в крайне невыгодные условия.

Также истец не уведомлялась ответчиком об изменении размера надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы, приказ от 29 мая 2025 года истцом не подписывался, с указанным приказом истец категорически не согласна.

Ответчику истцом была направлена досудебная претензия с просьбой выплатить ей причитающуюся надбавку за сложность, напряженность и специальный режим работы в соответствии с приказом от 24.06.2024 г. Ответчик выплатить указанную надбавку отказался.

С учетом уточнения исковых требований истец просит суд:

- признать незаконным приказ ГКУ МО ЦБМО от 29 мая 2025 года № 655-п «Об установлении надбавки»;

- взыскать с ГКУ МО ЦБ МО невыплаченную сумму надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы за период с 01 июня 2025 года по 01 февраля 2026 года в размере 1 080 776 руб. 00 коп., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 311 191 руб. 43 коп.; компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. 00 коп. (т. 3 л.д.212-216).

Кроме того, с учетом заявления ответчика о пропуске срока на обращение в суд, просит его восстановить, ссылаясь на нахождение в отпуске с отъездом в другой регион, незначительность пропуска срока (т. 3 л.д.215-216).

В судебное заседание истец не явилась, о слушании дела извещена, ее представитель поддержал исковые требования с учетом их уточнения.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения требований, указав в письменном отзыве на иск, что истцу в соответствии с Положением о ежемесячной надбавке к должностному окладу за сложность, напряженность и специальный режим работы работникам ГКУ МО ЦБ МО, утвержденного приказом ГКУ МО ЦБ МО от 29.12.2022 № 147 (далее – Положение о надбавке), установлена данная надбавка в размере 300 процентов. Указанная надбавка является выплатой стимулирующего характера, предусмотренной локальным нормативным актом, работодатель самостоятельно определяет наличие или отсутствие оснований для ее начисления и корректировки путем издания соответствующего приказа, она не является гарантированной, не отнесена к обязательной составной части заработной платы, ее размер может быть как увеличен, так и уменьшен.

Критериями к установлению надбавки являются характер и/или режим рабты, объем работы, сложность работы, темп и срочность, качество выполнения работы.

Размер надбавки 300 процентов 24.06.2024 был определен на основании проведенной оценки профессионального опыта работника 10.06.2024 в ходе собеседования, а также с учетом объемов работ, напряженности и интенсивности планируемых работ и ожидаемого результата в рамках исполнения Работником должностных обязанностей.

Работником за период, в который была установлена максимальная надбавка в размере 300%, выполнялась работа, связанная с разработкой, доработкой и сопровождением конфигурации на платформе прикладных учетных подсистем модулей информационной системы; проведением анализа и оптимизации существующих конфигураций прикладных учетных подсистем (модулей) информационной системы с целью повышения их функциональности и удобства использования; с разработкой отчетов, обработок и печатных форм, проведением тестирования и отладки доработок прикладных учетных подсистем (модулей) информационной системы, а также с осуществлением взаимодействия с подразделениями Учреждения (функциональными заказчиками) по вопросам доработок прикладных учетных подсистем (модулей) информационной системы.

По результатам оценки деятельности Работника за период работы в 2025 году и на основании служебной записки от 21.05.2025 № 2401СЗ-2097/10, был издан приказ Учреждения от 29.05.2025 № 655-п об установлении Работнику ежемесячной надбавки в размере 10 процентов должностного оклада (далее - приказ № 655-п), что соответствует условиям действующего Положения о ежемесячной надбавке.

Основанием для издания приказа послужила оценка труда работника, проведенная непосредственным руководителем, с учетом квалификации работника, объема, перечня выполняемых задач, их сложности, срочности, уровня персональной ответственности.

В ходе проведенного анализа реализованных задач Работником за период с 01.01.2025 по 15.05.2025 (далее - отчетный период), а также профессионального уровня Работника при их реализации, установлено, что Работник не выполняет задачи в условиях высокой напряженности и интенсивности, сроки выполнения задач не выдерживаются, объем задач, порученных Работнику и объем задач, выполненных Работником, имеет тенденцию к снижению. Пересмотр поручаемых работнику задач обусловлен невыполнением их в срок и длительностью доработки, невыполнением задач в целом, множественным возвратом на доработку в связи с низким качеством, низким уровнем коммуникации с обслуживаемым учреждением. За отчетный период работником выполнена 1 задача из 8 поставленных, что составляет 12% от поставленных задач.

Указанные факты в совокупности с кадровыми изменениями, связанными с увеличением штата работников, послужили основанием для снижения надбавки, что в свою очередь не является изменением условий трудового договора.

О данном приказе истец была уведомлена посредством кадрового документооборота, в соответствии с которым работник обязан ознакомиться с приказом работодателя в течение рабочего дня, а также по электронной почте 30.05.2025.

Считает, что истцом пропущен срок на обращение в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ для оспаривания приказа от 29.05.2025, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

Также указывает, что истцом произведен неверный расчет невыплаченой надбавки, как и компенсация в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Размер компенсации морального вреда является завышенным, каких-либо доводов относительно объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий не приведено (т. 1 л.д.30-50).

Представителем ответчика также даны письменные объяснения относительно исковых требований (т. 2 л.д. 1-11, т. 3 л.д.205-208).

Представитель третьего лица Центральной межрегиональной территориальной государственной инспекции труда в судебное заседание не явился, о слушании дела извещен.

Судом вынесено определение о рассмотрении дела в отсутствие истца и представителя третьего лица.

Выслушав представителей сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Оспариваемый приказ об изменении ежемесячной надбавки издан 29.05.2025 (т. 1 л.д.92).

Срок для его обжалования истек 29.08.2025.

Как указал ответчик, приказ направлен в личный кабинет истца в соответствии с действующей в организации системой электронного документооборота, однако отклонен им, в связи с чем 23.06.2025 у работника затребованы объяснения относительно непрочтения направленного работодателем приказа (т. 1 л.д.225-229).

При этом согласно выгрузке из системы прочтение было отклонено поскольку требуется собственноручная подпись (т. 1 л.д.228).

Истцом в обоснование причин пропуска срока на обращение в суд представлены документы о нахождении в отпуске с 02.06.2025 по 16.06.2025 и с 11.08.2025 по 24.08.2025, с отъездом в г. Пятигорск в июне 2025 г., а также о пребывании в санатории с 15.07.2025 по 04.08.2025 вместе с несовершеннолетним ребенком (т. 2 л.д.86, 87, 106-152), нахождении в отпуске без сохранения заработной платы 01.09.2025.

С учетом представленных истцом документов об отсутствии ее в городе Владимире в связи с ежегодными отпусками, суд полагает признать причину пропуска на обращение в суд уважительной и восстановить его, как о том, ходатайствовал истец.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содерж)ащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, применение которых относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу размера заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено, что в 2024 году А. со стороны ГКУ МО «ЦБМО» направлено предложение о работе в должности заместителя начальника управления с оплатой труда в размере 4 742 000 руб. в год до вычета налогов, 287 000 руб. в месяц до вычета налогов, нормированный рабочий день, ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, дистанционная работа (т.3 л.д.219).

24.06.2024 между ГКУ МО ЦБМО (работодателем) и А. (работником) заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого А. принята на работу на должность заместителя начальника управления в Управление аналитики и систем сопровождения информационных систем с 24.06.2024 (т. 1 л.д.51-58).

Трудовой договор заключен на неопределенный срок, работнику установлен испытательный срок 3 месяца.

Разделом 4 Трудового договора установлены следующие условия оплаты труда:

- работнику устанавливается оклад в размере 35 812 руб. 00 коп. в месяц (пункт 4.2);

- работнику устанавливается ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет (стаж работы) в размере 30% должностного оклада (тарифной ставки) (пункт 4.3);

- работнику устанавливается ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность, напряженность и специальный режим работы в соответствии с утвержденным Положением о ежемесячной надбавке к должностному окладу за сложность, напряженность и специальный режим работы (пункт 4.4);

- работнику с учетом показателей результатов труда, утвержденных приказом директора ГКУ МО «ЦБМО», устанавливается ежемесячная премия, порядок и условия выплаты которой определены Положением о премировании работников ГКУ МО «ЦБМО» (пункт 4.5);

- Иные надбавки, доплаты, компенсационные и стимулирующие начисления, премии, расходы, связанные с содержанием работника, а также другие виды вознаграждений выплачиваются в соответствии с законодательством Российской Федерации, Постановлением Правительства Московской области №1/1 от 10.01.2017, Положением о премировании работников и иными локальными нормативными актами работодателя (пункт 4.6).

С учетом дополнительного соглашения к трудовому договору от 28.12.2024 размер оклада с 01.01.2025 составил 38 821 руб., к должностному окладу применяется повышающий коэффициент в размере 1.2, что образует новый должностной оклад и учитывается при начислении компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера. Таким образом, с 01.01.2025 размер оклада составил 46 585 руб. (т. 1 л.д.64-67).

До заключения трудового договора заместителем директора подготовлен оценочный лист для кандидата А., где в качестве критерия установления надбавки указано высокое качество ожидаемого результата работ, высокий уровень персональной ответственности.

В данном листе указана дата назначения на должность – 20.06.2024 (т. 1 л.д.87).

В соответствии с Приказом №968-п от 24.06.2024 года, изданным ГКУ ЦБМО, в отношении истца установлена ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность, напряженность и специальный режим работы в размере 300 процентов. Период, на который установлена данная надбавка, приказом не определен (т. 1 л.д.88).

21.05.2025 заместителем директора подготовлена служебная записка, в которой указано на то, что по результатам анализа реализованных задач заместителем начальника Управления аналитики и сопровождения информационных систем А. в период с 01.01.2025 по 15.05.2025, а также профессионального уровня работника при их реализации, установлено, что работник не выполняет задачи в условиях высокой напряженности и интенсивности: сроки выполнения задач не выдерживаются, при этом информация о задержке/риске задержки от работника не поступает. При проведении тестирования выполненных задач выявляются ошибки, которые работник мог устранить, на исправление ошибок затрачивает необоснованно много времени, при этом не все ошибки устраняются с первого раза. Объем работы незначительный, в спокойном темпе, что делает невозможным поручение ей срочных или неотложных задач, а также задач особой важности, просит рассмотреть возможность установления ежемесячной надбавки с 01.06.2025 в размере 10% от должностного оклада (т. 1 л.д.90-91).

Заместителем директора подготовлен оценочный лист для установления надбавки за сложность и напряженность, согласно которому определены умеренная сложность поручаемой работы, умеренная срочность выполнения поручаемой работы, умеренный объем поручаемой работы, неудовлетворительное качество выполнения работы в условиях высокой напряженности, низкий уровень персональной ответственности и отношения работника к труду (т. 4 л.д.45).

Приказом от 29 мая 2025 года № 655-п в связи с кадровыми изменениями с 01 июня 2025 года размер надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы истцу установлен 10% (т. 1 л.д.92).

Приказ в соответствии с действующим у работодателя кадровым электронным документооборотом направлен истцу в личный кабинет 29.05.2025 (т. 4 л.д.23-24, 27).

23.06.2025 от истца затребованы объяснения относительно не прочтения данного документа (т. 4 л.д.36-37). Объяснения работника суду не представлены.

23.06.2025 составлен акт об отказе ознакомления с приказом №655-п от 29.05.2025 (т. 4 л.д.39-40).

Постановлением Правительства Московской области от 10.01.2017 №1/1 утверждено Положение об условиях оплаты труда работников ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области» (т. 1 л.д.68-81).

В соответствии с п. 7 указанного Постановления ежемесячная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за сложность, напряженность и специальный режим работы устанавливается в размере до 300 процентов должностного оклада работникам Учреждения, занимающим должности директора, заместителя директора, главного бухгалтера, начальника управления, заместителя начальника управления, начальника отдела.

Согласно п. 10 указанного Постановления в пределах установленного фонда оплаты труда и средств экономии фонда оплаты труда с учетом показателей эффективности и результативности деятельности Учреждения и работы его руководителя, утвержденных Министерством экономики и финансов Московской области (далее - Министерство), в соответствии с локальным нормативным актом Учреждения, устанавливаются выплаты стимулирующего характера - премии по результатам работы за месяц, квартал, год и премии разового характера: работникам Учреждения в размерах, устанавливаемых директором Учреждения с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами Учреждения с учетом мнения представительного органа работников Учреждения или коллективным договором. Премии разового характера устанавливаются директором Учреждения по согласованию с Министерством.

Из содержания данного пункта Постановления видно, что выплатами стимулирующего характера являются премии по результатам работы за месяц, квартал, год и премии разового характера.

Надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы не отнесена к выплатам стимулирующего характера, она отнесена к выплатам компенсационного характера (о чем также указано в п. 5.2, 5.3 Правил внутреннего трудового распорядка (т. 1 л.д.186-187), является ежемесячной, установленной трудовым договором, ее размер ограничен 300% для категории руководящих должностей, а конкретный размер надбавки устанавливается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

Приказом ГКУ МО «ЦБМО» от 29.12.2022 №147 утверждено Положение о ежемесячной надбавке к должностному окладу за сложность, напряженность и специальный режим работы работникам ГКУ МО «Централизованная бухгалтерия Московской области» (далее – Положение о ежемесячной надбавке) (т. 1 л.д.13-14).

Согласно п. 3 Положения о ежемесячной надбавке основными критериями для установления размера ежемесячной надбавки являются:

- профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей;

- сложность, срочность и объем выполняемой работы;

- опыт работы по специальности и занимаемой должности;

- качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности, значительный объем, систематическое выполнение срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания.

Оценка работника по указанным критериям производится непосредственным руководителем.

Пунктом 8 Положения о ежемесячной надбавке предусмотрено, что размер надбавки может быть скорректирован в случае изменения характера или режима работы, объема, сложности, темпа и срочности выполняемой работы, а также качества ее выполнения на основании служебной записки непосредственного руководителя. Изменение размера надбавки оформляется приказом руководителя.

В Учреждении действует приказ от 04.04.2023 №45 «Об утверждении показателей эффективности и результативности деятельности работников ГКУ МО «Централизованная бухгалтерия Московской области» (в редакции Приказа от 26.12.2024 №242), согласно п. 6 которого основными показателями эффективности и результативности деятельности работников и критерии их оценки для назначения и выплаты премии по результатам работы за месяц для работников, занимающих руководящие должности, в том числе, заместитель начальника управления, являются:

- своевременное и качественное исполнение должностных обязанностей;

- соблюдение исполнительской дисциплины;

- недопущение нарушений трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка (т. 3 л.д.220-229).

Приказ от 04.04.2023 №45 содержит критерии оценки показателей эффективности и результативности деятельности работника (коэффициенты), в отличие от Положения о надбавке, не содержащего таких коэффициентов и устанавливающего, что основанием для корректировки надбавки является изменение характера или режима работы, объема, сложности, темпа и срочности выполняемой работы, а также качества ее выполнения.

Снижая надбавку за сложность, напряженность и специальный режим работы и устанавливая в новом приказе от 29.05.2025 10-процентный ее размер, работодатель указал в нем основанием к снижению кадровые изменения.

При этом кадровые изменения основанием для корректировки надбавки согласно Положению о ежемесячной надбавке не являются.

Работодателем не обосновано, как увеличение штата работников отразилось на объеме и характере работы А.: не представлено достоверных доказательств, которые возможно проверить, того обстоятельства, что задачи и функции заместителя начальника управления делегированы какому-либо иному лицу либо он уменьшен, по сравнению с 2024 годом (т. 1 л.д.230-232).

В служебной записке руководителя истца от 21.05.2025 указано на то, что работник не выполняет задачи в условиях высокой напряженности и интенсивности: сроки выполнения задач не выдерживаются, при этом информация о задержке/риске задержки от работника не поступает. При проведении тестирования выполненных задач выявляются ошибки, которые работник мог устранить, на исправление ошибок затрачивает необоснованно много времени, при этом не все ошибки устраняются с первого раза. Объем работы незначительный, в спокойном темпе, что делает невозможным поручение ей срочных или неотложных задач, а также задач особой важности.

Ответчиком представлены отчеты о дистанционной работе, в которых указаны порученные истцу задачи, установленные сроки их выполнения, фактические сроки выполнения, часы, затраченные на выполнение задачи (т. 3 л.д.1-199).

Из содержания данных отчетов видно, что большинство задач выполнялось в срок, иногда до истечения срока, некоторые задачи выполнены с нарушением срока (например, т. 3 л.д.23, 170, 174, 178, 186).

В служебной переписке обсуждаются вопросы доработки программного обеспечения, тестирования и другое.

Вместе с тем, за тот же период времени (с января по май 2025 г.) в ежемесячных служебных записках начальника Управления аналитики и сопровождения информационных систем о премировании указано на то, что А. своевременно и качественно исполняет должностные обязанности, возложенные трудовым договором и должностной инструкцией (отсутствуют факты несвоевременного и/или некачественного выполнения должностных обязанностей), соблюдает исполнительскую дисциплину (одним из показателей которой является отсутствие нарушения сроков выполнения поручений, невыполнение поручений).

Конституционным Суд Российской Федерации в Постановлении от 15 июня 2023 г. N 32-П даны разъяснения о том, что само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда.

Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

Необоснованное уменьшение выплат, входящих в состав заработной платы, по мнению суда, также приравнивается к лишению работника справедливого вознаграждения за труд поскольку, как указал Конституционный Суд в названном постановлении, до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, который является юридически значимым фактом. Если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.

Из материалов дела следует, что до издания оспариваемого приказа А. к дисциплинарной ответственности не привлекалась, объяснения по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, в том числе, в связи с нарушением сроков их исполнения, у нее не затребовались, согласно приказам на премирование истец не допускала неисполнение трудовых обязанностей или нарушение срока их выполнения.

Работодателем не приведены убедительные причины для столь значительного (в 30 раз) снижения надбавки с учетом занимаемой должности, отсутствия доказательств уменьшения объема работы, претензий к качеству и срокам работы и опыта работы по специальности.

Как указал ответчик, критерии к установлению надбавки и к выплате премии различны, однако все они направлены на справедливую оплату затраченного работником труда в соответствии с его количеством и качеством.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что ответчиком в отсутствие законных оснований значительно изменен размер надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы и о наличии правовых оснований для признания приказа работодателя от 29 мая 2025 №655-п об установлении истцу надбавки в размере 10% с 01.06.2025 незаконным.

Истец просит взыскать с ответчика невыплаченную надбавку за период с 01.06.2025 по 01.02.2026 в размере 1 080 776, 64 руб. (т. 3 л.д.214).

Между тем, данный расчет является неверным, поскольку не учитывает время нахождения истца в очередных ежегодных отпусках, в отпуске без сохранения заработной платы, в связи с чем надбавка должна выплачиваться пропорционально отработанному времени.

Ответчиком представлен контррасчет суммы, подлежащей взысканию в пользу истца в случае удовлетворения исковых требований (т. 2 л.д.186-187, т. 4 л.д.48-52).

Данные контррасчеты также являются неверными, поскольку при определении расчета недоплаты ответчиком принят оклад истца в размере 38 821 руб., и не учтен коэффициент 1.2, с учетом которого размер оклада составляет 46 585 руб. и этот оклад с учетом п. 4.2 Дополнительного соглашения к трудовому договору от 28.12.2024 учитывается при начислении компенсационных выплат.

Таким образом, суд приводит собственный расчет исковых требований, в котором необходимо учесть время нахождения истца в ежегодном отпуске с 02.06.2025 по 16.06.2025 и с 11.08.2025 по 24.08.2025, а также отпуска без сохранения заработной платы 01.01.2025, с 06.10.2025 по 10.10.2025.

Также из суммы начисленной и выплаченной надбавки за июнь 2025 г. и январь 2026 г. надлежит вычесть НДФЛ 13%, поскольку в этих месяцах размер дохода истца не достиг 2 400 000 рублей, из сумм за иные месяцы – 15%.

Ежемесячный размер надбавки без учета отпусков и иных периодов отсутствия на работе составит 139 755 руб. (46 585 х 300%), из указанной суммы суд вычитает выплаченный размер надбавки с учетом удержания из него налога. Суммы начисленной надбавки указаны в расчетных листках (т. 2 л.д.100-105).

Размер недоплаты составит 586 434 руб. и ее расчет выглядит следующим образом:

За июнь 2025 г. 139 755 : 19 х 10 – (2451,85-13%) = 71422 руб.

За июль 2025 г. 139 755 – (4658,52-15%) = 135 795 руб.

За август 2025 г. 139 755 : 21 х 11 – (2426,89-15%) = 71 142 руб.

За сентябрь 2025 г. – 139 755 : 22 х 21 – (4440,77-15%) = 129 628 руб.

За октябрь 2025 г. – 139 755 : 23 х 18 – (3643,04-15%) = 106 276 руб.

За ноябрь 2025 г. – 139 755 – (4658,52-15%) = 135 795 руб.

За декабрь 2025 г. – 139 755 – (4658,52-15%) = 135 795 руб.

За январь 2026 г. – 139 755 – (4658,52-13%) = 135 702 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию размер недоплаты в сумме 586 343 руб.

Статьей 236 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка заработная плата выплачивается 20 числа за первую половину месяца, 5 числа – за истекший месяц (т. 1 л.д.186).

С учетом установленных сроков выплаты заработной платы на сумму присужденных денежных средств 586 434 руб. подлежит начислению компенсация в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Суд производит расчет компенсации на 01.02.2026 (т. 3 л.д.216), как о том просит истец.

Размер компенсации составит 63 407, 01 руб. и ее расчет выглядит следующим образом:

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

71 422,00

05.07.2025

27.07.2025

23

20,00 %

1/150

71 422,00 ? 23 ? 1/150 ? 20%

2 190,27 р.

71 422,00

28.07.2025

14.09.2025

49

18,00 %

1/150

71 422,00 ? 49 ? 1/150 ? 18%

4 199,61 р.

71 422,00

15.09.2025

26.10.2025

42

17,00 %

1/150

71 422,00 ? 42 ? 1/150 ? 17%

3 399,69 р.

71 422,00

27.10.2025

21.12.2025

56

16,50 %

1/150

71 422,00 ? 56 ? 1/150 ? 16.5%

4 399,60 р.

71 422,00

22.12.2025

01.02.2026

42

16,00 %

1/150

71 422,00 ? 42 ? 1/150 ? 16%

3 199,71 р.

Итого:

17 388,88 руб.

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

135 795,00

06.08.2025

14.09.2025

40

18,00 %

1/150

135 795,00 ? 40 ? 1/150 ? 18%

6 518,16 р.

135 795,00

15.09.2025

26.10.2025

42

17,00 %

1/150

135 795,00 ? 42 ? 1/150 ? 17%

6 463,84 р.

135 795,00

27.10.2025

21.12.2025

56

16,50 %

1/150

135 795,00 ? 56 ? 1/150 ? 16.5%

8 364,97 р.

135 795,00

22.12.2025

01.02.2026

42

16,00 %

1/150

135 795,00 ? 42 ? 1/150 ? 16%

6 083,62 р.

Итого:

27 430,59 руб.

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

71 142,00

06.09.2025

14.09.2025

9
18,00 %

1/150

71 142,00 ? 9 ? 1/150 ? 18%

768,33 р.

71 142,00

15.09.2025

26.10.2025

42

17,00 %

1/150

71 142,00 ? 42 ? 1/150 ? 17%

3 386,36 р.

71 142,00

27.10.2025

21.12.2025

56

16,50 %

1/150

71 142,00 ? 56 ? 1/150 ? 16.5%

4 382,35 р.

71 142,00

22.12.2025

01.02.2026

42

16,00 %

1/150

71 142,00 ? 42 ? 1/150 ? 16%

3 187,16 р.

Итого:

11 724,20 руб.

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

129 628,00

04.10.2025

26.10.2025

23

17,00 %

1/150

129 628,00 ? 23 ? 1/150 ? 17%

3 378,97 р.

129 628,00

27.10.2025

21.12.2025

56

16,50 %

1/150

129 628,00 ? 56 ? 1/150 ? 16.5%

7 985,08 р.

129 628,00

22.12.2025

01.02.2026

42

16,00 %

1/150

129 628,00 ? 42 ? 1/150 ? 16%

5 807,33 р.

Итого:

17 171,38 руб.

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

106 276,00

06.11.2025

21.12.2025

46

16,50 %

1/150

106 276,00 ? 46 ? 1/150 ? 16.5%

5 377,57 р.

106 276,00

22.12.2025

01.02.2026

42

16,00 %

1/150

106 276,00 ? 42 ? 1/150 ? 16%

4 761,16 р.

Итого:

10 138,73 руб.

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

135 795,00

06.12.2025

21.12.2025

16

16,50 %

1/150

135 795,00 ? 16 ? 1/150 ? 16.5%

2 389,99 р.

135 795,00

22.12.2025

01.02.2026

42

16,00 %

1/150

135 795,00 ? 42 ? 1/150 ? 16%

6 083,62 р.

Итого:

8 473,61 руб.

Задолженность

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

135 795,00

31.12.2025

01.02.2026

33

16,00 %

1/150

135 795,00 ? 33 ? 1/150 ? 16%

4 779,98 р.

Итого:

4 779,98 руб.

Компенсация за задержку выплаты в размере 63407,01 руб. подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от 15 ноября 2022 года "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от 15 ноября 2022 года "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку в судебном заседании установлено, что истец испытывал нравственные страдания в связи с нарушением ответчиком его трудовых прав, связанных с невыплатой заработной платы в полном размере, учитывая фактические обстоятельства дела, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, принимая во внимание принципы разумности и справедливости, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 20 997 руб., из которой 3000 руб. за удовлетворение неимущественного требования о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования А. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области» от 29 мая 2025 г. №655-п об установлении А. надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы в размере 10% с 01.06.2025.

Взыскать с ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области» (ИНН <***>) в пользу А. (паспорт №) невыплаченную сумму надбавки за сложность, напряженность и специальный режим работы за период с 01.06.2025 по 31.01.2026 в размере 586 434 руб., компенсацию за задержку выплаты надбавки за период с 05.07.2025 по 01.02.2026 в размере 63 407,01 руб., компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ГКУ Московской области «Централизованная бухгалтерия Московской области» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 20 997 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба во Владимирский областной суд через Ленинский районный суд г. Владимира в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Л.В. Марисова

Мотивированное решение составлено 04.03.2026