Решение № 02-1303/2025 02-1303/2025~М-6541/2024 2-1303/2025 М-6541/2024 от 31 июля 2025 г. по делу № 02-1303/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 июня 2025 года адрес

Замоскворецкий районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Лекомцевой Ю.Б.,

при помощнике судьи фио,

с участием старшего помощника Замоскворецкого межрайонного прокурора адрес фио, истца ФИО1, представителя истца по ФИО2, представителей ответчика по доверенностям фио, фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1303/2025 по иску ФИО1 к адрес о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику адрес о признании увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в прежней должности Технического директора, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула с 03.12.2024г. по 17.12.2024г. в размере сумма, и далее 17.12.2024г. по дату вынесения решения суда, ежеквартальной премии за 1, 2 и адрес 2024 года в размере сумма, компенсации морального в размере сумма, расходов на оплату услуг представителя в размере сумма

Свои требования истец мотивировал тем, что с 14.11.2023г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора № 102 в должности Технического директора. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Истец указывает, что в процессе трудовой деятельности ответчик регулярно нарушал его права, а именно, не знакомил с локальными нормативными актами, не выдавал расчетные листки, не обеспечивал безопасные условия труда.

По данному факту истец неоднократно обращался к работодателю со служебными записками.

Истец ссылается на то, что с 05.04.2024г. первый заместитель генерального директора адрес фио начал активно склонять истца к увольнению. Истец указывал на это генеральному директору Общества фио, на что последняя не реагировала.

В дальнейшем все рабочие решения истца стали подвергаться необоснованной критике.

С 27.06.2024г. сотрудники отдела вагонного хозяйства перестали передавать истцу документы на подпись. Также работодатель начал постепенно ограничивать истца к рабочим программам фио, ВРК, фио, С1 Предприятие, личный кабинет портала «РЖД-Грузовые перевозки», «СТЖ-Комплекс» (слежение за грузовыми вагонами).

08.07.2024г. истец по электронной почте направил генеральному директору Общества служебные записки, в которых отразил информацию об ограничении его доступа к профильным информационным системам и повторно уведомил о склонении его к увольнению.

В период с 08.07.2024г. по 18.07.2024г. истца отключили от программных продуктов, которые он использовал в своей работе за исключением служебной электронной почты.

10.07.2024г. истец переведен на дистанционный режим работы, о чем стороны заключили дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 102 от 14.11.2023г., с выполнение обязанностей по должности Технического директора. При этом, что слов истца, генеральный директор Общества пообещал истцу после августа 2024 года перевести его на должность советника генерального директора.

19.09.2024г. генеральный директор адрес сообщением в мессенджере «Whats App», обязал истца явиться в офис компании на стационарное рабочее для участия в совещании, назначенном на 20.09.2024г. в 12 часов 00 мин.

Истец уведомил генерального директора об отказе обеспечить личную явку участия в данном совещании.

20.09.2024г. работодатель направил истцу уведомление о необходимости явки на стационарное рабочее место для проведения производственного совещания, на что истец повторно уведомил генерального директора об отказе участия в данном совещании.

23.09.2024г. ответчиком издан приказ № 2/2024 о сокращении численности и (или) штата в связи со снижением рентабельности в Обществе, уменьшением объема работ, оптимизацией штатной структуры путем исключения с 03.12.2024г. из штатного расписания адрес должности: Технический директор (АУП), Младший техник по обслуживанию офиса (АХО), Заместитель начальника отдела (Отдел перевозки в универсальном подвижном составе).

25.09.2024г. ответчик направил истцу уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, а также уведомление об отсутствии вакантных должностей.

02.12.2024г. ответчиком издан приказ № 10 о прекращении трудового договора истца по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Истец с данным приказом не согласен, просит его отменить, так как приказ о сокращении штата в адрес издан той датой, когда истец должен был явиться на совещание, что по мнению истца, свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя, который преднамеренно до проведения сокращения штата заполнил свободные ставки, после чего сократил должность ФИО1

Истец ФИО1 и его представитель по доверенности фио в судебном заседании настаивали на удовлетворении заявленных требований, обосновав их доводами, изложенными в исковом заявлении.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просили отказать по основаниям, указанным в отзыве на исковое заявление и дополнений к нему.

Суд, выслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела и представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Согласно позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Конституционный Суд Российской Федерации, также неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных норм материального права и разъяснений по их применению следует, что юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 81, 179, 180, 182 ТК РФ. Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель.

Изучив и проанализировав правоустанавливающие документы, суд учитывает следующее. Согласно выписке ЕГРЮЛ, адрес, расположенное по адресу: адрес, создано 28.06.2018г. для осуществления деятельности железнодорожного транспорта грузовых перевозок, а также деятельности по складированию и хранению. Генеральный директор Общества фио с 28.06.2018г.

В соответствии с Уставом адрес органами управления Общества являются: Общее собрание акционеров. Совет директоров Общества, Генеральный директор Общества, который избирается Советом директоров.

Согласно Решению № 1 от 29.03.2017г. адрес «Эникарго», создаваемого в результате преобразования ООО «Эникарго» генеральным директором Общества назначена фио

Согласно п. 16.4 Устава адрес генеральный директор Общества организует выполнение решений Общества собрания акционеров и Совета директоров. Генеральный директор Общества осуществляет оперативное руководство деятельностью Общества, утверждает штаты, заключает трудовые договоры с работниками Общества, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них обоснованное взыскание.

На момент утверждения настоящего Устава у адрес филиалы и представительства отсутствуют.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, на основании приказа № 24 от 14.11.2023г. фио фио принят на работу в адрес на должность Технический директор, с тарифной ставкой сумма, с испытательным сроком три месяца.

14.11.2023г. стороны заключили трудовой договор, на неопределенный срок, в соответствии с которым работник фио обязан соблюдать трудовое законодательство, правила внутреннего распорядка адрес, настоящий трудовой договор, инструкцию по охране труда, локальные нормативные акты работодателя (1.3). Своевременно и квалифицированно выполнять указания генерального директора адрес и своего непосредственно руководителя (п.1.4).

Характер работы истца – работа в офисе по адресу: адрес.

При заключении трудового договора истец ознакомился с Правилами внутреннего трудового распорядка адрес, Положением об оплате труда и премировании в адрес, Положением об обработке персональных данных адрес, Инструкцией по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда адрес, Должностной инструкцией, о чем имеются его подписи от 14.11.2023г.

10.06.2024г. между адрес и фио заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 1 от 14.11.2023г. о переводе истца на дистанционную работу на постоянной основе, с введением изменений в трудовой договор в части характера работы – работа вне местонахождения работодателя в адрес, сохранив время работы, установив взаимодействие с работодателем путем обмена электронными документами, подписанными усиленной квалифицированной электронной подписью работника / работодателя. Также в условиях дополнительного соглашения стороны определили не выносить запись в трудовую книжку дистанционном характере работы, но по требованию работодателя в рабочее время работник должен являться на совещание в офис по адресу местонахождения работодателя (п. 3.1.3).

О переводе фио на дистанционную работу генеральным директором адрес издан приказ № 6. Тарифная ставка заработной платы работника не изменилась и составила сумма

23.09.2024г. генеральным директором адрес издан приказ № 2/2024 о сокращении штата, в связи со снижением рентабельности, уменьшения объема работы, оптимизации штатной структуры.

Изданию данного приказа предшествовало составление служебной записки заместителем руководителя генерального директора Общества по экономике и финансам на имя генерального директора фио о сокращении объема перевозок, вследствие жесткой денежно-кредитной политике ЦБ России и снижении деловой активности, растущей инфляции и ростом себестоимости ремонта и обслуживания парка, индексации железнодорожного тарифа.

Согласно указанного приказа с 03.12.2024г. из штатного расписания адрес исключаются должности: Технический директор (АУП), Младший техник по обслуживанию офиса (АХО), Заместитель начальника отдела (Отдел перевозки в универсальном подвижном составе). Также данным приказом определен срок до 27.09.2024г. для извещения органов службы занятости о сокращении, подготовке уведомления о сокращении штата и направлении для ознакомления персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Приказом № 2/2024 от 23.09.2024г. установлено предложить работникам иную квалифицированную работу при наличии вакантных должностей. Со дня уведомления до дня увольнения, производить уведомление работников о вакансиях, соответствующих квалификациям работника или в случае отсутствия таковой – любой нижестоящей или нижеоплачиваемой должности осуществлять в письменном виде.

02.12.2024г. работодатель должен подготовить приказ об увольнении работников в случае их отказа от вакантных должностей или в случае отсутствия вакантных должностей.

24.09.2024г. истцу выдано уведомление об увольнении в связи с сокращением штата в адрес, в котором сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации истца.

Данное уведомление истец получил лично 25.09.2024г., письменно указав о несогласии с действиями работодателя и нарушении его (ФИО1) прав.

24.09.2024г., 02.11.2024г., 22.11.2024г. и 02.12.2024г. истцу выданы уведомления об отсутствии вакантных должностей, отвечающих квалификации истца. Все уведомления истец получил в день их вынесения.

Согласно штатной расстановке адрес от 23.09.2024г., 03.12.2024г., 31.12.2024г. и 01.03.2025г. вакантные должности в Обществе отсутствуют.

Согласно штатному расписанию адрес количество штатных единиц в Обществе в период с 24.09.2024г. по 02.12.2024г. сократилось с 58, 25 до 55,75, а должности Технический директор (АУП), Младший техник по обслуживанию офиса (АХО), Заместитель начальника отдела (перевозки в универсальном подвижном составе), исключены.

02.12.2024г. ответчик направил истцу уведомление о необходимости явиться в офис для подписания приказа о расторжении трудового договора и получения трудовой книжки.

Истец не явился в офис адрес попросив ответчика направить ему все кадровые документы по электронной почте, а трудовую книжку корреспондентской почте.

Приказом генерального директора адрес № 10 от 02.12.2024г. трудовой договор с фио прекращен по основанию предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (то есть в связи с сокращением численности или штата).

Истец ознакомился с приказом в тот день. Согласно расчетному листку и платежным поручениям организации выплаты при увольнении в связи с сокращением численности и / или штата истцу произведены в полном объеме, с учетом дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника за второй и третий месяцы.

В связи с отказом явиться в офис Общества, трудовая книжка истца направлена ему по почте.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, а также с учетом анализа свободных вакантных должностей подходящих истцу по его квалификации и образованию, которых у ответчика не имелось, о чем свидетельствуют представленные в материалы дела штатное расписание и штатная расстановка в адрес.

На основании изложенного суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о признании приказа № 10 от 02.12.2024г. об увольнении ФИО1 по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в прежней должности Технического директора.

В связи с отказом в удовлетворении основных требований нет оснований и для взыскания утраченного заработка за время вынужденного прогула.

Также в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца о систематическом нарушении его трудовых прав.

Факт отсутствия нарушений в части непредставления истцу локальных актов работодателя со стороны работодателя подтверждается ответом Государственной инспекцией по труду от 17.04.2025г., а части непредставления расчетных листков - Государственной инспекцией по труду работодатель привлечен к административной ответственности в виде штрафа, о чем вынесено постановление 27.03.2025г.

Также суд учитывает, что сотрудниками Государственной инспекцией по труду рассмотрены иные нарушения прав ФИО1 по доводам поступивших жалоб о нарушении трудового законодательства адрес в отношении работника, в связи с чем ответчик неоднократно привлекался к административной ответственности, все штрафы ответчиком оплачены.

Кроме того, 16.09.2024г. ответчик направил истцу локальные нормативные акты по адресу регистрации, что подтверждается представленной в дело почтовой квитанцией.

Довод истца о злоупотреблении правом ответчиком, выраженном в преднамеренном заполнении свободных ставок перед началом процедуры сокращения, суд считает не состоятельным.

Вакантная ставка должность советника генерального директора адрес по производственным вопросам была введена с 19.09.2022г. С указанной даты по настоящее время указанная ставка занята. При этом работником фио, на которого указывает истец, данная ставка никогда не занималась.

Довод истца о том, что с 27.06.2024г. сотрудники отдела вагонного хозяйства перестали передавать истцу на подпись документы без объяснения причин опровергается представленной в материалы дела электронной перепиской с работодателем.

Из указанной переписки следует, что по инициативе истца с 08.12.2023г. по 03.07.2024г. изменен порядок претензионной рекламационной работы по отказавшим узлам и деталям грузовых вагонов, согласно которому все документы проходили визирование у истца, после чего направлялись в юридический отдел. С 03.07.2024г. указанное распоряжение ФИО1 отменено.

Фактов дискриминации в отношении истца в судебном заседании не установлено.

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

В адрес действует Положение об оплате труда и премировании, утвержденное 28.06.2018г., согласно которому премия является индивидуальной формой поощрения работника за особые достижения и инициативное отношение к работе, относится к стимулирующей выплате и не носит гарантированный характер (п. 4.3). Оценка труда работника, размер премии, периодичность и основания ее выплаты остаются на усмотрение генерального директора и утверждается приказом генерального директора (п. 4.6).

Поскольку в отношении ФИО1 приказ генерального директора о премировании за 1,2 и адрес 2024 года не издавался, оснований для взыскания указанных денежных средств с ответчика в пользу истца не имеется.

Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашениям сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (cт. 237 ТК РФ).

Компенсация морального вреда предполагается в случае причинения гражданину нравственных или физических страданий действиями (бездействиями), которые нарушают его личные неимущественные права (в том числе право на пользование своим именем), либо посягают на принадлежащие ему нематериальные блага (например: жизнь, здоровье, достоинство личности) (ч. 1 cт. 151 ГК РФ).

По делам о компенсации морального вреда истец должен доказать причинение вреда при определенных обстоятельствах и конкретным лицом, степень физических и нравственных страданий, перетерпливаемых им, и в чем они выражаются, причинно-следственную связь между причинением вреда и наступившими физическими или нравственными страданиями, размер компенсации вреда.

Поскольку нарушений трудовых прав не установлено, основания для компенсации морального вреда также отсутствуют.

Отказывая истцу в удовлетворении его требований иска в полном объеме, суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца судебных расходов.

В соответствии со статьей 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Исходя из названной правовой нормы, истец освобождается от оплаты государственной пошлины даже в случае отказа в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к адрес о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда, отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 07 июля 2025 года.


Судья: Ю.Б. Лекомцева