Апелляционное определение № 33-947/2026 от 2 марта 2026 г.

БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

46RS0006-01-2025-000476-63 33-947/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Белгород 3 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

председательствующего Фурмановой Л.Г.,

судей Нессоновой С.В., Украинской О.И.,

при секретаре Липовской Д.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «АТП-42» о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за время вынужденного прогулы, морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО «АТП-42»

на решение Ракитянского районного суда Белгородской области от 24.10.2025,

Заслушав доклад судьи Нессоновой С.В., пояснения представителя ООО «АТП-42» ФИО2, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «АТП-42» о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за время вынужденного прогулы, морального вреда, ссылаясь на то, что с 21.11.2023 он был принят на работу в ООО «АТП-42» на должность водителя-экспедитора с должностным окладом в размере 20000 рублей.

Приказом директора ООО «АТП-42» № <данные изъяты> от 28.11.2024 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, а именно отсутствие на рабочем месте в период 06.11.2024 по 28.11.2024 с 9-00 час. до 18-00 час.

На основании приказа директора ООО «АТП-42» № <данные изъяты> от 5.12.2024 он уволен из ООО «АТП-42» с 5.12.2024 за прогулы на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, так как 11.09.2024 он представил работодателю заявление, в котором просил уволить его из ООО «АТП-42» по собственному желанию. Поскольку он не был уволен по собственному желанию по истечении установленного ему работодателем 14-дневного срока отработки, то 29.10.2024 он направил работодателю заявление, в котором просил подтвердить сроки его увольнения по собственному желанию и произвести с ним расчет, после чего на работу не вышел.

С учетом поданного в порядке ст.39 ГПК РФ заявления истец просил признать незаконными и отменить: приказ от 28.11.2024 № <данные изъяты> о привлечении его к дисциплинарной ответственности и приказ от 5.12.2024 № <данные изъяты> об увольнении его из ООО «АТП-42» с 5.12.2024 за прогул на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ; признать действующим его заявление об увольнении по собственному желанию от 11.09.2024; обязать ООО «АТП-42» внести изменения в его трудовую книжку, указав основание увольнения – по собственному желанию на основании его заявления от 11.09.2024; взыскать с ООО «АТП-42» в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 1478730 рублей и компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

В судебном заседании первой инстанции истец ФИО1 поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика ФИО3 иск не признала, пояснила, что после обращения с заявлением об увольнении по собственному желанию 11.09.2024 и отработки 14 дневного срока ФИО1 продолжил исполнять свои трудовые обязанности, в связи с чем в силу положений ст.80 ТК РФ трудовой договор, заключенный с истцом, продолжил действовать, а, следовательно, ФИО1 был обязан выходить на работу и не допускать прогулов. Приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности и об его увольнении на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ являются законными и не подлежат отмене. Кроме того, продолжая выполнять свои трудовые обязанности, истец совершил ДТП, что привело к причинению материального ущерба работодателю. Также утверждает, что размер денежной компенсации за время вынужденного прогула истцом определен не правильно, в подтверждении чего представила расчет ответчика. Также заявила о пропуске истцом срока исковой давности, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Решением Ракитянского районного суда Белгородской области от 24.10.2025 иск ФИО1 удовлетворен частично. Признаны незаконными и отменены приказы 28.11.2024 № <данные изъяты> о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности и от 5.12.2024 № <данные изъяты> об увольнении ФИО1

Признано действительным заявление ФИО1 от 11.09.2024 об его увольнении по собственному желанию.

На ООО «АТП-42» возложена обязанность внести изменения в трудовую книжку ФИО1 в части записи об его увольнении из ООО «АТП-42» с указанием в качестве основания увольнения - прекращение (расторжение) трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) на основании ст.80 ТК РФ.

С ООО «АТП-42» в пользу ФИО1 взыскана компенсация за время вынужденного прогула за период с января 2025 года по 23.10.2025 в размере 177969.44 рублей, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

С ООО «АТП-42» в доход бюджета муниципального района «Ракитянский район» Белгородской области взыскана государственная пошлина в размере 12339 рублей.

В апелляционной жалобе ответчик в лице представителя по доверенности ФИО3 просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований в полном объеме. В обоснование жалобы указано на неправильное применение судом норм материального права при рассмотрении требований о компенсации за время вынужденного прогула. Автор жалобы также полагает, что судом было необоснованно отклонено ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока.

На апелляционную жалобу истцом поданы возражения, в которых ФИО1 считает решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

В судебном заседании судебной коллегии представитель ответчика ФИО2 поддержала доводы жалобы ООО «АТП-42».

Истец ФИО1, будучи извещенным о времени и месте рассмотрения дела, в суде апелляционной инстанции не присутствовал, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

Судебная коллегия на основании статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников судебного разбирательства.

Проверив законность и обоснованность судебного решения по правилам ч. 1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), изучив доводы апелляционной жалобы, возражений, выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований к отмене или изменению решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Согласно требованиям ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение является законным в том случае, если оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Обоснованным решение следует признавать тогда, когда в нем отражены имеющие значение для данного дела факты, подтвержденные проверенными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости или общеизвестным обстоятельствам, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 2,3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении").

Постановленное судом решение вышеуказанным требованиям отвечает.

Статья 2 ТК РФ формулирует в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу положений абз.1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009, N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О, от 23.06.2015 N 1243-О, от 26.01.2017 N 33-О и др.).

Из разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). То есть, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Противоправность действий или бездействие работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. 193 ТК РФ, в силу которой для применения дисциплинарного взыскания необходимо получить от работника письменное объяснение. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Исходя из приведенных положений трудового законодательства, в частности - положений ст. ст. 192, 193 ТК РФ в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем. В приказе работодателя должны быть указаны обстоятельства совершения проступка, а также документы, фиксирующие проступок.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С учетом правовой природы трудового спора, обязанность доказывания соблюдения требований трудового законодательства, трудовых прав работника возлагается на работодателя. Вместе с тем, истец, с учетом обстоятельств конкретного дела, не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем его трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения заявленных требований.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 21.11.2023 по 5.12.2024.

29.10.2024 после возвращения из рейса ФИО1 обратился к работодателю с заявлением, в котором сообщил ООО «АТП-42», что 11.09.2024 им было подано заявление на увольнение по собственному желанию, а также, что им отработан установленный работодателем 14-дневный срок, просил подтвердить факт увольнения и произвести расчет.

Данное заявление было получено ответчиком 05.11.2024, что не оспаривалось его представителем. Таким образом ФИО1 официально в соответствии с положениями ст.80 ТК РФ уведомил работодателя, что настаивает на своем увольнении. В связи с чем судом первой инстанции обоснованно удовлетворены исковые требования о признании действительным заявления ФИО1 от 11.09.2024 об увольнении по собственному желанию.

Однако, приказ о расторжении трудового договора с истцом на основании ст.80 ТК РФ не был издан, расчет с работником не произведен.

При этом ответчик, продолжая считать истца своим работником, с 6.11.2024 по 28.11.2024 провел служебную проверку об отсутствие ФИО1 на рабочем месте в указанный период.

28.11.2024 привлек последнего к дисциплинарной ответственности за прогулы в виде увольнения и 5.12.2024 уволил истца за прогулы на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности и отмене приказов 28.11.2024 № <данные изъяты> о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности и от 05.12.2024 № <данные изъяты> об увольнении последнего за прогулы на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Согласно части 5 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Признав приказ об увольнении истца незаконным, суд первой инстанции возложил на ООО «АТП-42» обязанность внести изменения в трудовую книжку ФИО1 в части записи об его увольнении из ООО «АТП-42», произвести запись в трудовую книжку истца, указав в качестве основания увольнения - прекращение (расторжение) трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) на основании ст.80 ТК РФ.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с такими выводами суда, поскольку они подтверждаются представленными доказательствами. В указанной части решение суда не обжалуется.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В материалы дела ответчиком представлен расчет среднедневного заработка, исчисленный исходя из количества отработанного времени (230 дней) и дохода за расчетный период (232573,74 руб.), что, исходя из расчета ответчика составляет 1011.19 руб. Январь 2025 года - 17 рабочих дней, февраль 2025 года - 20 рабочих дней, март 2025 года - 21 рабочий день, апрель 2025 года – 22 рабочих дня, май 2025 года – 18 рабочих дней, июнь 2025 года – 19 рабочих дней, июль 2025 года 23 рабочих дня, август 2025 года - 21 рабочий день, сентябрь 2025 года – 22 рабочих дня, октябрь 2025 года (по 23.10.2025) – 17 рабочих дней. 17+20+21+22+18+19+23+21+22+17 х 1011,19 руб.=177969,44 руб. С данным расчетом согласился суд первой инстанции, и истцом не оспорен.

Поскольку судом увольнение ФИО1 судом было признано незаконным, суд, руководствуясь положениями ст.234 ТК РФ, вопреки доводам жалобы ответчика, обоснованно взыскал с ООО «АТП-42» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 177969,44 рублей за период с января 2025 года по 23.10.2025.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, правильно руководствуясь статьями 21, 237 ТК РФ, удовлетворил исковые требования ФИО1 о компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации с учетом фактических обстоятельств дела, с учетом степени нарушений трудовых прав истца, вины ответчика, характера причиненных нравственных страданий истцу, а также требований разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, взысканная компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей является соразмерной перенесенным истцом страданиям, в связи с чем считает взысканную сумму достаточной, поскольку суд первой инстанции учел значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком.

Также судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о наличии правовых оснований для восстановления истцу установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд с настоящим иском, признав причины его пропуска уважительными.

В силу положений ч.ч. 1, 5 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам срока, установленного ч. 1 настоящей статьи, он может быть восстановлен судом.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом. При этом суд, оценивая обоснованность требований работника, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства, не позволившие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора (Определения от 18.07.2019 N 1953-О, от 28.11.2019 N 3166-О и др.).

Пунктом 5 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 17.07.2019 разъяснено, что перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Как следует из разъяснений, данных в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", уважительными причинами пропуска срока являются обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Пунктом 22 Обзора практики от 09.12.2020 разъяснено, что в случае пропуска работником установленного законом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора вопрос об уважительности причин пропуска данного срока и о его восстановлении должен разрешаться судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст.ст.2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Таким образом, из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Принимая во внимание, что копия приказа об увольнении истца ФИО1 не была вручена работодателем, не направлялись последним и сведения о трудовой деятельности ФИО1 у ответчика, а в электронной трудовой книжке не указаны основания его увольнения из ООО «АТП-42», суд первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, пришел к правильному выводу о наличии оснований для восстановления истцу пропущенного срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, установленные судом обстоятельства, подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ.

В целом доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, не согласиться с которой оснований не имеется. Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам; нормы материального права судом применены правильно; нарушений норм процессуального закона, в том числе, предусмотренных ч. 4 ст. 330 ГПК РФ, влекущих отмену решения суда, не допущено. В связи с чем оснований для отмены оспариваемого судебного акта, не имеется.

Руководствуясь ст.ст.327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ракитянского районного суда Белгородской области от 24.10.2025 по гражданскому делу по иску ФИО1 (СНИЛС <данные изъяты>) к ООО «АТП-42» (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за время вынужденного прогулы, морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Ракитянский районный суд Белгородской области.

мотивированное апелляционное определение изготовлено 23.03.2026

Председательствующий

Судьи