Решение № 2-2239/2018 2-90/2019 2-90/2019(2-2239/2018;)~М-2652/2018 М-2652/2018 от 17 января 2019 г. по делу № 2-2239/2018

Дело № 2-90/2019


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«17» января 2019 года г. Михайловка

Михайловский районный суд Волгоградской области в составе:

председательствующего судьи Гудченковой С.Г.,

при секретаре Бахолдиной Н.Ф.,

с участием: представителя истца ФИО1 – ФИО2, представителя ответчика МБУ «Городской дворец культуры» - ФИО3, ФИО4,

помощника Михайловского межрайонного прокурора Волгоградской области Щеголькова И.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению «Городской дворец культуры» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанными требованиями, мотивируя их тем, что она была принята на должность художественного руководителя городского дворца культуры Дата. (приказ Номер от Дата.), в которой проработала включительно по Дата. Датаг. она была уволена в связи с сокращением штата, по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ приказом директора МБУ ГДК Номер- к от Дата. на основании уведомления о сокращении штата от Дата. С приказом об увольнении Номер от Дата. она ознакомлена Датаг. С увольнением не согласна, считает его незаконным, проведённым с нарушением требований п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, части 3 ст.81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ. Работодатель не предлагал ей все имеющиеся вакантные должности с учетом образования, квалификации, опыта работы истца, а предлагал ей заведомо те должности, на которых истец не могла работать в силу отсутствия специального образования. незаконным увольнением не только нарушены ее трудовые права, но и причинён моральный вред, связанный с переживаниями истца по факту незаконного увольнения, который ответчик обязан компенсировать в денежной форме.

Просит суд: признать ее увольнение в связи с сокращением штата работников ... по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; отменить приказ директора МБУ ГДК Номер-к от Дата. об ее увольнении - художественного руководителя МБУ «Городской дворец культуры»; восстановить ее на работу в МБУ «Городской дворец культуры» в должности художественного руководителя; взыскать с ответчика МБУ «Городской дворец культуры» в ее пользу в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие, доверила представлять свои интересы ФИО2

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности от Дата, в судебном заседании исковые требования поддержал, ссылаясь на доводы, изложенные в иске, просит его удовлетворить.

Представители ответчика МБУ «Городской дворец культуры» - ФИО3, ФИО4 в судебном заседании не признали исковые требования, пояснив, что процедура увольнения истца была произведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, истцу были предложены все имеющиеся вакансии, от которых она отказалась.

Выслушав представителя истца, представителей ответчика, показания свидетеля, заключение помощника прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, проверив обоснованность их доводов, суд считает исковые требования ФИО1 не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, к которым относится увольнение по сокращению численности или штата работников, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, урегулированным специальными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, подлежащими прямому применению.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом освобождение работника от замещаемой должности и увольнение его в связи с сокращением численности или штата работников организации будет являться правомерным при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу положений ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что приказом директора МУ «Городской дворец культуры» Номер от Дата истец ФИО1 была принята на должность художественного руководителя городского дворца культуры 15 разряда и 0,5 ставки режиссера-постановщика 10 разряда.

Постановлением администрации городского округа город Михайловка Волгоградской области Номер от Дата муниципальное учреждение «Городской Дворец культуры» переименовано в муниципальное бюджетное учреждение «Городской Дворец культуры».

Приказом директора МБУ «Городской дворец культуры» Номер-к от Дата ФИО1 уволена с 0,5 ставки режиссера-постановщика.

Приказом директора МБУ ГДК от Дата Номер-к, создана комиссия по оценке эффективности, результативности и качества работы сотрудников МБУ ГДК за 2017 год и истекший период 2018 года.

В соответствии с протоколом заседания указанной комиссии от Дата, у 5 – х человек наиболее низкий уровень эффективности, результативности и качества работы, среди которых указана ФИО1 – художественный руководитель МБУ ГДК.

Дата директором МБУ «Городской дворец культуры» ФИО3 вынесен приказ Номер-к о сокращении штата с Дата, в том числе должности художественного руководителя в количестве одной штатной единицы.

Дата директором МБУ «Городской дворец культуры» ФИО3 вынесен приказ Номер-к о внесении изменений в штатное расписание.

Дата МБУ «Городской дворец культуры» истцу ФИО1 вручено уведомление о сокращении с Дата штатной единицы художественного руководителя. Уведомление истцом получено в этот же день - Дата, от подписи ФИО1 отказалась, о чем составлен соответствующий акт.

В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодателем Дата направлялся запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Мотивированное согласие на увольнение работников МБУ «Городской Дворец культуры», в том числе ФИО1, получено Дата.

Дата, Дата, Дата, Дата, Дата, Дата истцу было предложено ознакомиться с перечнем вакантных должностей, имеющихся в МБУ «Городской дворец культуры», от перевода на которые ФИО1 отказалась.

В соответствии с приказом Номер от Дата прекращено действие трудового договора от Дата, ФИО1 уволена Дата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с указанным приказом истец ознакомлена в день увольнения Дата.

Свидетель ФИО8 пояснила, что комиссией созданной на основании приказа директора от Дата была проведена оценка эффективности, результативности и качества работы сотрудников МБУ ГДК за 2017 год и истекший период 2018 года. По результатам работы данной комиссией было принято решение о сокращении штата, среди должностей подлежащих сокращению с Дата была должность которую занимала ФИО1 – художественного руководителя. Сотрудники подлежащие сокращению было за два месяца предупреждены о предстоящем сокращении, в дальнейшем ФИО1 были предложены несколько вакантных должностей, от которых она отказалась. По истечении срока предупреждения, ФИО1 была уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Оценив в совокупности представленные доказательства, суд установил, что ответчиком не допущено нарушений при увольнении истца ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, порядок и процедура увольнения работодателем соблюдены: истец своевременно извещен о предстоящем увольнении, ему предложены все имеющиеся вакантные должности, увольнение согласовано с профсоюзным органом.

Представленными в судебное заседание штатными расписаниями муниципального бюджетного учреждения «Городской дворец культуры», в штатных расписаниях на период с Дата и на период с Дата должность – художественный руководитель, отсутствует.

В связи с чем исковые требования ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению «Городской дворец культуры» о признании увольнения незаконным, не подлежат удовлетворению.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом того, что судом не установлены нарушения порядка увольнения ФИО1 её требования о восстановлении на работе в прежней должности, не подлежат удовлетворению.

С учетом вышеизложенного не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании морального вреда, так как не установлено нарушение трудовых прав истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению «Городской дворец культуры» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Михайловский районный суд Волгоградской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: Гудченкова С.Г.

решение в окончательной форме

изготовлено 22 января 2019 года