Решение № 2-372/2019 от 28 марта 2019 г. по делу № 2-372/2019

Дело №2-372/2019 копия


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

29 марта 2019 года г. Пенза

Первомайский районный суд г. Пензы в составе:

председательствующего судьи Засыпаловой В.И.

при секретаре Валееве А.Т.

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Саратов-Холод Плюс» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об обязании выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в Железнодорожный районный суд г.Пензы с иском к ООО «Саратов-Холод Плюс» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об обязании выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании морального вреда. В обоснование ФИО1 указал, что состоял в трудовых отношениях с ООО «Саратов-Холод Плюс» с 15 августа 2018 года. 28 ноября 2018года он уведомил работодателя о расторжении трудового договора с 14 декабря 2018 года в форме подачи соответствующего заявления в соответствии со ст.80 ТК РФ. 27 декабря 2018 года ему стало известно об увольнении согласно приказу от 21 декабря 2018 года на основании п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ (прогул). Причиной увольнения, в соответствии с содержанием приказа, является прогул, якобы произошедший с 03 по 21 декабря 2018 года. С увольнением ФИО1 не согласен, считая его незаконным по следующим основаниям. Его отсутствие на рабочем месте носило уважительный характер, было связано с необходимостью использования отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет Ш.М.К., ..., в связи с тем, что его супруга является индивидуальным предпринимателем и работала в это время. В соответствии со ст.256 ТК РФ при приеме на работу работодателю был представлен оригинал свидетельства о рождении ФИО2 30 ноября 2018 года он отправил работодателю заявление о предоставлении соответствующего отпуска на период 03 по 14 декабря 2018 года путем телеграфной связи с заверением подписи. Одновременно с этим в адрес работодателя от супруги ФИО1 ...2 были направлены единым письмом копия свидетельства о рождении ребенка и справка о неиспользовании отпуска по уходу за Ш.М.К. с технической ошибкой (неверно указан месяц рождения: ноябрь вместо февраля.) Данные документы направлены посредством электронного документооборота с использованием усиленной цифровой подписи Ш.Н.М. 03 декабря 2018 года по телефону ему сообщили о том, что ...2 не представила заверенную выписку из ЕГРИП, копию трудовой книжки, справку из ФСС о неполучении пособия по уходу за ребенком, и что данные документы должны быть представлены ею лично в офис компании, на бумажных носителях, заверенные надлежащим образом, с использованием оттиска печати, а также сообщили истинную причину отказа в предоставлении отпуска в связи с необходимостью 2-х недельной отработки на предприятии. Однако ТК РФ не предусматривает права работодателя на отказ в предоставлении отпуска по уходу за ребенком, лицу, фактически осуществляющему уход, предусматривает лишь необходимость подачи заявления на предоставление отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет в свободной форме лицом, фактически осуществляющим уход за ребенком. Истребование указанных выше документов необходимо для соблюдения процедуры назначения ФСС ежемесячного пособия, но не связано с трудовыми отношениями. ФИО1 считает, что работодатель злоупотребил правом истребования документов, и отказал в предоставлении отпуска, прировняв факт отказа в предоставлении отпуска к отказу в выплате ежемесячного пособия. В период с 03 декабря 2018 года ФИО1 фактически осуществлял уход за ребенком. Не имея фактической возможности 14 декабря 2018 года явиться в офис компании «Саратов-Холод Плюс» в г.Саратове в связи с территориальной удаленностью, по причине ухода за ребенком, он 17 декабря 2018 года связался с работодателем по телефону для уточнения вопроса получения трудовой книжки и иных документов, связанных с увольнением. Ему было озвучено, что работодатель отказал в увольнении по собственному желанию, что истец все еще является работником данной организации и трудовой договор с ним не расторгнут, что является прямым нарушением ст.80 ТК РФ, а так же ст.37 Конституции РФ, то есть фактическим принуждением к труду после окончания срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Он не отзывал заявление об увольнении и намерений продолжить трудовые отношения не выказывал, на увольнении настаивал. Приказ об увольнении 14 декабря 2018 года работодателем не издан. Однако и после истечения срока предупреждения работодатель требовал явиться в офис в г.Саратов для соблюдения процедуры увольнения за грубое нарушение дисциплины, в виду того, что руководство «Саратов-Холод Плюс» считало, что имеет право отказать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Так же 17 декабря 2018 года им были получены письма с требованием явки в офис для дачи объяснений и письмо о необходимости предоставления свидетельства идоказательств неиспользования отпуска по уходу за ребенком супругой. Повторное письмоо неиспользовании отпуска по уходу за ребенком ...2 было отправлено посредством электронного документооборота с использованием электронной подписи ...2 19 декабря 2018 года. Но ответчик вновь направил в адрес истца уведомление 20 декабря 2018 года, несмотря на то, что у работодателя имелись сведения о причинах отсутствия истца, а также все документы, подтверждающие законность требования о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Истец считает, что работодатель использовал право истребования объяснений по факту отсутствия на рабочем месте не для всестороннего и объективного анализа ситуации, но лишь для формального соблюдения процедуры наложения взыскания, так как законные и уважительные причины отсутствия ФИО1 на рабочем месте работодателю были известны, начиная с 03 декабря 2018 года. Несмотря на то, что трудовые отношения между ФИО1 и компанией были прекращены 14 декабря 2018 года, так как он расторг трудовой договор в одностороннем порядке, работодатель не издал приказ об увольнении. 27 декабря 2018 года он получил уведомление о том, что трудовой договор расторгнут по причине отсутствия на рабочем месте в период с 03 по 21 декабря 2018 года. ФИО1 считает, что работодатель незаконно отказал ему в увольнении по собственному желанию, незаконно отказал в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, переквалифицировав отпуск по уходу за ребенком в отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, а также незаконно наложил взыскание в виде увольнения за прогул, на лицо, расторгшее трудовой договор 14 декабря 2018 года и не являющееся сотрудником данной организации на момент наложения взыскания.

ФИО1 просит признать его увольнение ООО «Саратов-Холод Плюс» по основаниям по п.п. "а" п.6 ст.81 ТК РФ за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин - незаконным; изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст.80 ТК РФ с даты увольнения на дату принятия судом решения; взыскать с ООО «Саратов-Холод Плюс» в его пользу зарплату за время вынужденного прогула за период с 17 декабря 2018 года по день вынесения решения суда, обязать ООО«Саратов-Холод Плюс» выдать дубликат трудовой книжки; взыскать с ООО «Саратов-Холод Плюс» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Определением Железнодорожного районного суда г.Пензы от 23 января 2019 года данное дело передано по подсудности для рассмотрения в Первомайский районный суд г.Пензы. Определением Первомайского районного суда г.Пензы от 12 февраля 2019 года принято к производству суда.

В судебном заседании ФИО1 иск поддержал, дал пояснения аналогичные содержанию искового заявления, дополнительно пояснил, что в действительности в отделении в г.Пензе была пятидневная рабочая неделя, по субботам они не работали. В его семье возникла необходимость выхода супруги на работу. Она осуществляет предпринимательскую деятельность в аптеке. Ввиду неприязненных отношений с руководителя отделения в г.Пензе, 30 ноября 2018 года он направил руководству в г.Саратов заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком, где указал, что недостающие сведения будут предоставлены по СБИС, затем предоставил работодателю все документы, необходимые для предоставления отпуска. С 03 декабря 2018 года он осуществлял фактический уход за ребенком, был с ребенком в г. Кузнецке, так как супруга вышла на работу, что он подтверждает чеками с кассового аппарата, на котором она работала. 17 декабря 2018 года он получил письма от работодателя о предоставлении справки и объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, в ответ была направлена еще одна справка о том, что мать ребенка отпуск не использует, по СБИС без опечатки в дате рождения, а также телеграмма в которой он настаивал на увольнении. Просит иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Саратов-Холод Плюс» ФИО3, действующая на основании доверенности от 08 октября 2018 года (л.д.22 - 23), иск не признала. При этом подтвердила, что между ООО «Саратов-Холод Плюс» и ФИО1 был заключен трудовой договор ... от 16 августа 2018 года. В соответствии с условиями трудового договора ФИО1 принят на должность «Менеджер по продажам» в структурное подразделение Отделение в г.Пензе. Согласно п.2.1. договора работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять приказы и инструкции, другие локальные нормативные акты работодателя, соблюдать трудовую дисциплину. В п.4.1 договора предусмотрено, что работнику устанавливается режим работы шестидневка;40 - часовая рабочая неделя: с понедельника по пятницу 7 часовой рабочий день, с 09:00до 17:00, перерыв на обед 1 час с 12:00 до 13:00, суббота 5-ти часовой рабочий день с09:00 до 15:00, перерыв на обед 1 час с 11:00 до 12:00. Выходной день - воскресенье. При этом не отрицала возможности того, что в отделении в г.Пензе практиковалась пятидневная рабочая неделя, о чем не было известно работодателю в г.Саратове. 29 ноября 2018 года ФИО1 подал в адрес ответчика заявление об увольнении по собственному желанию, в котором указал, что просит уволить его по собственному желанию 14 декабря 2018 года в соответствии со ст.80 ТК РФ. Однако в период обязательной отработки - с 03 декабря 2018 года по 14 декабря 2018 года ФИО1 без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Факт отсутствия истца на рабочем месте подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте 03 - 08 декабря 2018 года, 10-14 декабря 2018 года. В связи с отсутствием истца на рабочем месте были составлены акты, истребованы объяснения, о необходимости предоставления которых в адрес истца по месту регистрации и фактического жительства были направлены соответствующие уведомления. 21 декабря 2018 года ФИО1 пришел по адресу работодателя и устроил скандал, отказался давать письменные объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте с 03 по 21 декабря 2018 года, что подтверждается актом об отказе от дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 21 декабря 2018 года. Приказом ... от 21 декабря 2018 года ФИО1 был уволен 01 декабря 2018 года за прогулы с 03 по 21 декабря 2018 года в соответствии с п.п. "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. 21 декабря 2018 года ответчиком в адрес истца направлено уведомление о состоявшемся увольнении, а также о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с приказом об увольнении и получением трудовой книжки. Вместе с тем 30 ноября 2018 года (в пятницу) в 18:17 (за рамками рабочего дня) в адрес ООО «Саратов-Холод Плюс» поступила телеграмма от ФИО1 с просьбой предоставить ему отпуск по уходу за ребенком с 03 декабря 2018 года по 14 декабря 2018 года без приложения каких-либо документов и указания на то, по уходу за каким именно ребенком и какого года рождения (у истца 3 ребенка). 02 декабря 2018 года в адрес ООО «Саратов-Холод Плюс» по электронной системе СБИС поступила справка ... от ИП Ш.Н.М. о том, что ей не предоставлялся отпуск по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет (М.М.К, ...), ежемесячное пособие по уходу за ребенком не начислялось и не выплачивалось. Однако у ФИО1, согласно данным, нет ребенка ДД.ММ.ГГГГ года рождения. Более того, при трудоустройстве на работу, ФИО1 не предоставлял свидетельства о заключении брака. Также ООО «Саратов-Холод Плюс» не состоит ни в трудовых, ни в деловых отношениях с ИП ...2 и принимать какие-либо документы от ИП ...2 через электронную систему СБИС, в обязательства предприятия не входит, в то время как истец обязан предоставить в адрес работодателя заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с приложением соответствующих документов. В связи с этим 03 декабря 2018 года в адрес ФИО1 сотрудниками ООО «Саратов-Холод Плюс» было направлено письмо о необходимости предоставления недостающих документов для оформления отпуска по уходу за ребенком, поскольку предоставление такого отпуска отцу является обязанностью работодателя только при предоставлении документов, подтверждающих право отца на отпуск по уходу за ребенком. Но ФИО1 при обращении с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком по достижении им возраста трех лет не представил работодателю документы, подтверждающие, что именно он фактически осуществляет уход за ребенком, не предоставил и иные документы, установленные законом, подтверждающие право отца ребенка получить отпуск и соответствующее пособие. Справка, предоставленная неким индивидуальным предпринимателем по электронной системе СБИС, содержала сведения о ребенке, дата рождения которого не совпадает с датой рождения ни одного из детей истца. Таким образом, работодатель считает, что истец не предоставил необходимые документы работодателю для оформления отпуска по уходу за ребенком, а отправленная истцом телеграмма о предоставлении отпуска поступила в адрес ООО «Саратов-Холод Плюс» 30 ноября 2018 года (в пятницу) за рамками рабочего дня, а именно - в 18:17, когда уже все сотрудники покинули свое рабочее место. ООО «Саратов-Холод Плюс» считает необходимым отметить, что ответчик не отказывал истцу в предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком, а лишь отложил рассмотрение указанного вопроса до предоставления документов, подтверждающих право истца, принимая во внимание также то обстоятельство, что истец использует данное право в период 2-х недель после написания заявления об увольнении. Кроме того, ФИО1 обращался с жалобой в Государственную инспекцию труда по Саратовской области о проведении проверки в отношении ООО «Саратов-Холод Плюс» по вопросу нарушения его трудовых прав. По данному обращению была проведена проверка, по результатам которой было установлено, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушена, факт нарушений трудовой дисциплины ФИО1 подтверждается представленными в ходе проверки документами. Просит отказать в иске.

Заслушав объяснения истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав и оценив в совокупности все представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Судебная защита является одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

В судебном заседании установлено, что с 16 августа 2018 года ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «Саратов-Холод Плюс» в должности «менеджер по продажам», осуществляя трудовую функцию в структурном подразделении общества в Отделении в г.Пензе. Указанные обстоятельства подтверждаются сведениями трудовой книжки истца (л.д.62-75), трудовым договором ... от 16 августа 2018 года (л.д.31-33), приказом о приеме на работу (л.д.34).

В соответствии с условиями трудового договора ему был установлен режим рабочего времени с 9.00 до 17.00 с понедельника по пятницу, в субботу с 9.00 до 15.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00, 6-дневная рабочая неделя, с выходным днем: воскресенье (п. 4.1).

29 ноября 2018 года ФИО1 передал директору Отделения ООО «Саратов-Холод Плюс в г.Пензе Б.А.А. заявление, написанное на имя руководителя общества, об увольнении по собственному желанию 14 декабря 2018 года (л.д. 8, 37). Директор отделения в г.Пензе согласовал увольнение, затем заявление было передано в ООО «Саратов-Холод Плюс» в г.Саратове

В период с 03 декабря 2018 года ФИО1 не работал, что истцом не оспаривается. 05 и 20 декабря 2018 года (л.д.11,82-87) ФИО1 направлены требования о предоставлении в течение двух рабочих дней объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в период с 03 декабря 2018 года. Корреспонденция от 03 и 05 декабря 2018 года была получена истцом 17 декабря 2018 года. 21 декабря 2018 года ФИО1 явился в офис Отделения в г.Пензе, письменных объяснений не дал, о чем был составлен акт (л.д.57).

Приказом ... от 21 декабря 2018 года прекращено действие трудового договора с ФИО1, он уволен 01 декабря 2018 года за прогул по пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.58)

ФИО1, считая свои права нарушенными незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и незаконным увольнением, обратился в суд с настоящим иском.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ч.1).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5).

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обсуждая законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд приходит к следующему.

Из приказа ... от 21 декабря 2018 года следует, что основанием к увольнению ФИО1 явились акты об отсутствии работника на рабочем месте 03 - 08 декабря 2018 года, 10 - 14 декабря 2018 года, 17 - 20 декабря 2018 года (л.д.43-56), акт об отказе от дачи пояснений и подписи от 21 декабря 2018 года (л.д.57).

Между тем, истец ФИО1 указывает, что его отсутствие на рабочем месте носило уважительный характер, так как он осуществлял уход за ребенком Ш.М.К. о предоставлении с 03 декабря 2018 года отпуска по уходу за ребенком от полутора до трех лет заранее просил работодателя, предоставил все необходимые документы для предоставления такого отпуска по уходу за ребенком, а работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности своими действиями фактически отказал в предоставлении отпуска по уходу за ребенком, несмотря на то, что время использования работником такого отпуска в данном случае ввиду предоставления им (истцом) всех документов не зависело от усмотрения работодателя, а являлось его обязанностью.

В силу пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, данным в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

ФИО1 состоит в браке с Ш.Н.М. супруги имеют троих детей, в том числе малолетнего Ш.М.К. ... (л.д.42).

Также в судебном заседании установлено и не оспаривается сторонами, что 30 ноября 2018 года ФИО1 в адрес ООО «Саратов-Холод Плюс» была направлена телеграмма с просьбой предоставить ему отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех лет с 03 по 14 декабря 2018 года. Подпись ФИО1 была заверена сотрудником телеграфа. Данная телеграмма поступила ответчику в 18 часов 17 минут 30 ноября 2018 года (л.д.38, 39), зарегистрирована за вх. № ... 03 декабря 2018 года. В телеграмме истец также сообщил, что справка о том, что мать ребенка не использует данный отпуск, направлена по программе СБИС, с отметкой об отношении отправленных документов к заявлению ФИО1

Действительно, 02 декабря 2018 года ответчику поступила справка ... от 30 ноября 2018 года о том, что ИП Ш.Н.М. (ИНН <***>) работает в должности руководителя, ей не предоставлялся отпуск по уходу за ребенком Ш.М.К. в возрасте от полутора до трех лет, пособие не начислялось и не выплачивалось, и копия свидетельства о рождении Ш.М.К. .... Данные документы были направлены в электронном виде от ИП Ш.Н.М. по программе СБИС (л.д.13,40-42).

Статья 256 ТК РФ устанавливает, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с абз.3 и 4 п.19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что при разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Документами, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком, являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.

03 декабря 2018 года сотрудниками ООО «Саратов-Холод Плюс» ФИО1 было направлено письмо о необходимости предоставления недостающих документов для оформления отпуска по уходу за ребенком (л.д.10,79-81). В частности, в письме указано, что в представленной справке от 30 ноября 2018 года в качестве даты рождения ребенка Ш.М.К. значится ДД.ММ.ГГГГ года, тогда как в свидетельстве о рождении Ш.М.К. дата рождения иная - 19 февраля 2016 года. Работодатель сослался на необходимость предоставления достоверной информации о ребенке, отпуск по уходу за которым просит предоставить ФИО1, указав на отсутствие у него сведений о ребенке ФИО1, родившемся .... Также в письме имеется ссылка на ненадлежащее заверение справки (не ИП Ш.Н.М., а ЭДО ООО «Компания «Тензор»).

В подтверждение своей позиции, ответчиком была обеспечена явка в суд свидетелей К.Ю.Э, Б.А.А.. и К.Д.А.

Так, допрошенная в качестве свидетеля К.Ю.Э. являющаяся руководителем кадровой службы ответчика, также пояснила, что ФИО1 заблаговременно не обращался к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. 03 декабря 2018 года ей позвонил Б.А.А. директор Пензенского отделения и сообщил об отсутствии на маршруте ФИО1, также сказал, что работник на телефонные звонки не отвечает. Она сама связалась с ФИО1, тот ей сообщил, что находится в отпуске по уходу за ребенком, о чем он направил телеграмму и справку по СБИС. При выяснении данных вопросов она узнала, что действительно накануне от ФИО1 поступила телеграмма о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, затем 02 декабря 2018 года по СБИС, с которой работает бухгалтер, но не кадровая служба, поступила справка от ИП Ш.Н.М. в которой было указано, что она не использует отпуск по уходу за ребенком. В справке были указаны недостоверные данные. В адрес ФИО1 были направлены соответствующие письма о предоставлении необходимых документов, об этом его просили по телефону. 17 декабря 2018 года он прислал еще одну телеграмму о том, что настаивает на увольнении. Затем поступила еще одна справка от ИП Ш, но сам ФИО1 не пришел. Она разговаривала по телефону с ФИО1 трижды, в том числе 3 и 17 декабря 2018 года, просила его явиться, все объяснить, сдать материальные ценности и уволиться. Он пришел лишь 21 декабря 2018 года. Приказ о предоставлении ФИО1 отпуска по уходу за ребенком не издавался.

Свидетель Б.А.А. директор отделения в г.Пензе, подтвердил, что 29 ноября 2018 года ФИО1 обращался к нему с заявлением об увольнении по собственному желанию 14 декабря 2018 года, он согласовал истцу это заявление. Но с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком ФИО1 к нему лично не обращался, приказ о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком не издавался. Также свидетель подтвердил составление актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 03 по 30 декабря 2018 года.

Свидетель К.Д.А. супевайзер, также подтвердил факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 03 декабря 2018 года, сообщил, что созванивался с ФИО1, тот ему сказал об отпуске по уходу за ребенком.

Суд не находит оснований не доверять приведенным выше показаниям свидетелей, поскольку по юридически значимым обстоятельствам они соответствуют как пояснениям истца, так и представителя ответчика.

Между тем, несогласование отпуска с руководителем отделения в г.Пензе, а также несвоевременное (после общения с ФИО1 по телефону) поступление к руководителю кадровой службы и, как следствие, к руководству, заявления ФИО1 о предоставлении отпуска само по себе не могло служить основанием для отказа в предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу.

Кроме того, суд считает, что вышеуказанные сомнения ответчика относительно предоставленных истцом документов, как и утверждения свидетеля К.Ю.Э. о недостоверности сведений справки, носили надуманный характер, действительных оснований для истребования у истца дополнительных документов не имелось, доводы ответчика о том, что справка с места работы матери не являлась надлежащим доказательством непредоставления отпуска матери ребенка, являются несостоятельными. Представленных истцом документов было достаточно для решения вопроса о предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу данного ребенка. При этом суд исходит из того, что справка с места работы матери ребенка была заверена надлежащим образом работодателем ИП Ш.Н.М. - квалифицированной электронной подписью, о чем указано оператором системы СБИС ЭДО ООО «Компания «Тензор». В справке указаны все необходимые сведения и реквизиты (ИНН, ОГРНИП, адрес регистрации работодателя). Ссылки стороны ответчика на отсутствие у работодателя обязанности по приему у ИП Ш.Н.М. документов через СБИС, неиспользование данной системы кадровой службой предприятия, а бухгалтерией, суд также считает несостоятельными, поскольку, несмотря на то, что данная система СБИС является системой бухгалтерской и складской отчетности, ее значимость, согласно общедоступной и общеизвестной информации, обусловлена использованием электронной цифровой подписи и средствами криптографической защиты информации, программный комплекс СБИС сертифицирован, используется при электронном документообороте, в том числе государственными органами. Кроме того, в конечном итоге направленные документы были приняты и рассмотрены работодателем. Неверное указание в справке даты рождения ребенка, по мнению суда, не свидетельствует о недостоверности данной справки, явилось технической ошибкой, более того, к справке прилагалась копия свидетельства о рождении ребенка Ш.М.К., что позволяло ответчику принять решение о предоставлении истцу истребуемого им отпуска. Также суд учитывает, что у ответчика имелся личный листок по учету кадров в отношении работника ФИО1, что следовало из показаний свидетеля К.Ю.Э в котором имелись сведения о составе семьи ФИО1, в том числе о его детях.

Таким образом, учитывая, что согласно ст. 256 ТК РФ отцу ребенка не может быть отказано в предоставлении отпуска по уходу за ребенком, ФИО1 своевременно обратился к работодателю с соответствующим заявлением о предоставлении отпуска, им представлены необходимые документы, подтверждающие право отца на отпуск по уходу за ребенком (доказательства, свидетельствующие о том, что мать ребенка не использует данный вид отпуска и не получает пособий, и он действительно осуществляет уход за ребенком), суд приходит к выводу о том, что работодатель должен был предоставить ФИО1 отпуск по уходу за ребенком в требуемый им период, так как законных оснований для отказа в предоставлении такого отпуска по уходу за ребенком отцу ребенка не имелось. В силу изложенного суд отклоняет доводы стороны ответчика о том, что работодатель не отказывал истцу в предоставлении отпуска, а лишь отложил разрешение данного вопроса до предоставления ФИО1 необходимых документов. Доводы представителя ответчика, а также мнение свидетелей со стороны защиты о том, что ФИО1 не имел право использовать отпуск по уходу за ребенком при отсутствии приказа об отпуске, не указывает на неуважительность причин отсутствия ФИО1 на работе в указанный период. Непринятие ответчиком в лице руководства какого-либо кадрового решения, направленного на предоставление истцу отпуска по уходу за ребенком ... не свидетельствует о совершенном истцом прогуле, поскольку предоставление отпуска в данном конкретном случае, ввиду предоставления истцом всех необходимых документов, являлось обязанностью работодателя и не зависело от его усмотрения.

В связи с этим оценивая законность приказа об увольнении ФИО1 с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд исходит из того, что истцом представлены доказательства уважительности причин отсутствия на рабочем месте в период с 03 по 14 декабря 2018 года, поскольку в указанный период ему должен был быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком, по факту он воспользовался данным правом. При этом на ФИО1, как на лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в указанный период распространялись гарантии, предусмотренные статьей 256 ТК РФ, в силу которой за работником сохраняется место работы (должность) на период отпуска по уходу за ребенком.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как следует из материалов дела, по окончании отпуска ФИО1 подлежал увольнению по собственному желанию, о чем просил в заявлении от 29 ноября 2018 года, которое было согласовано с директором отделения в г.Пензе, затем поступило к работодателю, истец настаивал на увольнении этом в телеграмме, направленной работодателю 17 декабря 2018 года 9л.д.59). Следовательно, в силу положений ст. 80 ТК РФ ФИО1 с 15 декабря 2018 года имел право прекратить работу.

В связи с изложенным доводы ответчика о том, что в период с 03 по 21 декабря 2018 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте по неуважительной причине, совершив дисциплинарные проступки, влекущие меру ответственности, в том числе в виде увольнения, необоснованны.

При таких обстоятельствах работодатель был не вправе уволить истца по по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение истца по данному основанию является незаконным, требование ФИО1 в данной части о признании увольнения незаконным подлежат удовлетворению.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (частьчетвертая статьи 394 ТК РФ).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Ввиду того, что увольнение ФИО1 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, его требования об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК также подлежат удовлетворению, формулировка основания увольнения ФИО1 подлежит изменению с увольнения по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин на увольнение по статье 80 ТК РФ по собственному желанию, дата увольнения подлежит изменению на дату вынесения решения судом, то есть на 29 марта 2019 года.

Согласно пункту 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации N 225 от 16.04.2003 "О трудовых книжках", при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

ФИО1 не лишен права на обращение к ответчику за выдачей дубликата трудовой книжки в заявительном порядке, в силу чего оснований для удовлетворения требования истца о понуждении ответчика к выдаче данного дубликата не имеется.

В силу ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Также при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке о среднедневном заработке истца, представленной ответчиком, его размер составляет 433 рубля 75 копеек. Исходя из данного среднего дневного заработка заработная плата истца за время вынужденного прогула составит за период с 15 декабря по 29 марта 2019 года составит 42 658 рублей 95 копеек (433,75 х 93 дня =40 338,75 - средний заработок + 3 031,9 (6,99 х 433,75)- компенсация за неиспользованный отпуск). Указанная сумма подлежит возмещению ответчику истцом.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда в пользу истца судом принимается во внимание то обстоятельство, что ему причинены моральные и нравственные страдания, вызванные незаконным увольнением.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, характер неправомерных действий ответчика в виде незаконного увольнения истца, степень его вины в нарушении трудовых прав работника, характер и степень физических и нравственных страданий истца, вынужденность его обращения за защитой нарушенных прав в суд, а также требования разумности и справедливости, суд определяет размер возмещения морального вреда в 300 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку при подаче искового заявления К.В.Б. был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика следует взыскать в доход государства государственную пошлину в размере 1779 рублей 76 копеек (300 рублей за требования неимущественного характера и 1 479 рублей 76 копеек за требование имущественного характера).

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Иска ФИО1 к ООО «Саратов-Холод Плюс» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об обязании выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании морального вреда - удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 обществом с ограниченной ответственностью «Саратов-Холод Плюс» по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ (приказ ... от 21 декабря 2018 года) - незаконным.

Изменить формулировку причины увольнения ФИО1 с увольнения по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин на увольнение по статье 80 ТК РФ по собственному желанию, дату увольнения с 29 марта 2019 года.

Взыскать с ООО «Саратов Холод Плюс» в пользу ФИО1 оплату периода вынужденного прогула в размере 42 658 рублей 95 копеек и компенсацию морального вреда в размере 300 рублей.

Взыскать с ООО «Саратов Холод Плюс» в доход бюджета города Пензы госпошлину в сумме 1779 рублей 76 копеек.

В остальной части в удовлетворении требований ФИО1 - отказать

Решение может быть обжаловано в Пензенский областной суд через Первомайский районный суд г. Пензы в течение одного месяца с момента вынесения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 03 апреля 2019 года.

Судья: