Апелляционное определение № 33-4082/2026 от 11 марта 2026 г.

УИД 61RS0022-01-2025-004565-56

Судья Бондаренко Н.А. № 2-3832/2024 (1-я инст.)

№ 33-4082/2026 (2-я инст.)


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

12 марта 2026 года г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе председательствующего судьи Корниловой Т.Г.,

судей Баташевой М.В., Петриченко И.Г.,

при секретаре Туриеве О.Р.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МАУ «Центр Культурно-досуговой деятельности» о признании незаконным приказа, обязании изменить формулировку основания увольнения и даты увольнения, изменить запись об увольнении в трудовой книжке, обязать направить почтовым отправлением по месту жительства работника приказ об увольнении, трудовую книжку, расчетный листок, справку о заработной плате, сведения о количестве дней неиспользованного отпуска, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционным жалобам ФИО1, МАУ «Центр Культурно-досуговой деятельности»,

на решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 21 ноября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Корниловой Т.Г., судебная коллегия,

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» об обязании выдать трудовую книжку, произвести полный расчет с учетом дней неиспользованного отпуска, выдать расчетный листок, приказ об увольнении, справку о заработной плате, выплате компенсации за вынужденный прогул с 23.01.2025 по дату вынесения судебного решения, взыскании морального вреда в размере 500000 руб., судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 80000 руб., расходов по оформлению нотариальной доверенности, почтовых расходов.

В обоснование требований указано, что истица работала в МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» в должности ведущего юрисконсульта на основании приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 29.05.2023 и трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 29.05.2023 (доп. соглашения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 29.09.23, НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 22.05.24, НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 01.10.24). 09 января 2025 года ФИО1 работодателю предоставила два заявления: на предоставление отпуска без сохранения заработной платы с 09.01.2025 по 10.01.2025, об увольнении по собственному желанию с 23.01.2025. В период с 13.01.2025 по 21.01.2025 и с 22.01.2025 по 27.01.2025 истец находилась на больничном, ввиду своей нетрудоспособности и в связи с уходом за больным ребенком. О заявлениях истца на предоставление отпуска без сохранения заработной платы от 09.01.2025 и увольнении по собственному желанию с 23.01.2025 работодатель был осведомлен, о чем свидетельствуют переписка в электронном мессенджере «ватсапп» от 22.01.2025 с главным администратором парка МАУ «ЦКДЦ» ФИО6, исполняющим на тот период времени обязанности директора парка. Однако, расчет с истцом не был произведен в установленный законом срок, трудовая книжка и все необходимые для трудоустройства документы предоставлены истцу не были. Вопреки действующему законодательству, в том числе с нарушением порядка и срока увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), МАУ «ЦКДЦ» направило в адрес истца требование от 30.01.2025 о предоставлении объяснения отсутствия на рабочем месте 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, на что 10.02.2025 (в тексте ответа описка, указано неверно 10.11.2025) истцом в адрес МАУ «ЦКДЦ» направлен ответ на требование от 30.01.2025 с просьбой произвести с истцом окончательный расчет, выдать мне трудовую книжку, приказ об увольнении, справку о заработной плате для постановки на учет в Государственной службе занятости населения (для дальнейшего трудоустройства). Все документы истец повторно просила отправить ей почтой заказным письмом с описью.

В ответ на письмо МАУ «ЦКДЦ» направило в адрес истца письмо от 17.02.2025 с указанием порядка увольнения по собственному желанию.

Истец считает, что МАУ «ЦКДЦ» зная о заявлении истца от 09.01.2025 об увольнении по собственному желанию с 23.01.2025, умышленно нарушили права и законные интересы истца, как работника не вынесли приказ, не возвратили трудовую книжку, не произвели окончательный расчет. Вместо этого МАУ «ЦКДЦ» письмами от 04.04.2025, 06.06.2025 продолжали требовать от истца объяснения об отсутствии на работе, перечисляя дни отсутствия на рабочем месте с января 2025 года по июнь 2025 года, угрожая увольнением за прогул. По вине МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» она вынуждена была остаться без средств к существованию, имея на руках несовершеннолетнего ребенка 10 лет, так как без документов не может устроиться на другую работу, встать на учет в Государственной службе занятости населения для дальнейшего трудоустройства.

20.10.2025 судом вынесено определение о принятии отказа ФИО1 от исковых требований в части обязания ответчика произвести полный расчет с учетом дней неиспользованного отпуска, прекращении производства по делу в указанной части требований.

В ходе рассмотрения дела истцом неоднократно уточнялись исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, в окончательной редакции ФИО1 просила суд признать её увольнение за прогулы незаконным и отменить приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 24.06.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора, обязать МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) с 20.11.2025 (на дату вынесения решения суда) и направить его почтовым отправлением по адресу: АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН обязать МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» изменить запись об увольнении в трудовой книжке и направить ее ФИО1 почтовым отправлением по адресу: АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН, обязать МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» выдать ФИО1 расчетный листок, справку о заработной плате, сведения о количестве дней неиспользованного отпуска, взыскать с МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» в пользу ФИО1 компенсацию за вынужденный прогул с 28.01.2025 по дату вынесения решения, т.е. 20.11.2025 в сумме 335372,12 руб., компенсацию морального ущерба в размере 500000 руб., судебные расходы о оплате услуг представителя в размере 80000 руб., на оформление нотариальной доверенности представителю в размере 2200 руб., от возмещения почтовых расходов истица отказалась.

В ходе судебного заседания в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных исковых требований относительно предмета спора, привлечены Администрация г. Таганрога, Управление культуры г. Таганрога, Государственная инспекция труда в Ростовской области.

Решением Таганрогского городского суда Ростовской области от 21.11.2025 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично.

Суд признал незаконным и отменил приказ директора МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 24.06.2025 о прекращении трудового договора с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Обязал МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, изменить дату увольнения на 21.11.2025.

Обязал МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» изменить запись об увольнении в трудовой книжке на имя ФИО1 на увольнение по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с 21.11.2025.

Обязал МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» направить почтовым отправлением на имя ФИО1 по адресу: АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН приказ об увольнении, трудовую книжку, расчетный листок, справку о заработной плате, сведения о количестве дней неиспользованного отпуска.

Суд взыскал с МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» в пользу ФИО1 компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 28.01.2025 по 21.11.2025 в размере 307132,11 руб. (при выплате произвести из неё предусмотренные действующим законодательством удержания).

Взыскал с МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 35000 руб.

Не согласившись с вынесенным решением, МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» обратился с апелляционной жалобой, в которой просил его отменить в части удовлетворенных исковых требований, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Повторяя доводы, изложенные в письменных возражениях на поданное исковое заявление, апеллянт указал, что факт получения заявления об увольнении ФИО1 09.01.2025 работодателем не оспаривается, при этом приказ об увольнении не вынесен ввиду неверно указанной даты увольнения, в связи с чем, ФИО1 доведено до сведения в порядке переписки через мессенджер «ватсапп» о необходимости предоставлении заявления об увольнении с указанием даты увольнения 24.01.2025. Поскольку исправленное заявление от ФИО1 не поступило, после окончания листка нетрудоспособности в табеле учета рабочего времени истцу фиксировался прогул с 28.01.2025. ФИО1 к своим трудовым обязанностям не приступила, уважительных причин отсутствия на рабочем месте не представила, в связи с чем, работодателем составлялись акты об отсутствии на рабочем месте, после чего 24.06.2025 вынесен приказ об увольнении в связи с допущенными прогулами. ФИО1 направлялось уведомление о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, указывая о том, что трудовой договор с ней не расторгнут, при этом работник на протяжении пяти месяцев не предпринимала действий, направленных на расторжение трудового договора.

Как указано подателем жалобы, работодателем предпринят весь комплекс мер, направленных на выяснение причин отсутствия на рабочем месте работника ФИО1 По результатам служебной проверки 23.06.2025 составлено заключение и принято решение о применении к юрисконсульту ФИО1 меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за длительный прогул. Истцу в связи с увольнением 24.06.2025 года направлены в адрес, указанный в трудовом договоре истца, почтовым отправлением сведения о трудовой деятельности – уведомление о расторжении трудового договора с указанием основания расторжения договора по инициативе работодателя, о необходимости явится за трудовой книжкой или дать согласие на их отправку по почте, о необходимости получения справок при увольнении либо дачи согласия на их отправку по почте, а также произведены выплаты при увольнении на расчетный счет работника, указанный в заявлении ФИО1 Однако за трудовой книжкой и документами, связанными с трудовой деятельностью работник ФИО1 не обращалась. Истец об увольнении узнала в день получения уведомления об увольнении, то есть 18.07.2025 года, таким образом, по мнению подателя жалобы, истцом пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ.16.10.2025 года в зале судебного заседания истец отказалась от получения трудовой книжки.

Не согласившись с вынесенным решением, истец ФИО1 обратилась с апелляционной жалобой, в которой просила его изменить в части размера компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части указания в резолютивной части решения суда о производстве из заработной платы предусмотренных действующим законодательством удержаний.

Податель жалобы в обоснование поданной жалобы указала, что поскольку суд первой инстанции не определил сумму НДФЛ, подлежащую удержанию с дохода и не предоставил возможность проверить правильность исчисления НДФЛ, учитывая в данном случае неисполнимость решения суда первой инстанции в указанной части, работодатель должен выплатить присужденную сумму в полном размере без удержания с нее НДФЛ, в связи с чем, необходимо исключить из резолютивной части указание на удержание налога с взысканной суммы заработной платы.

Апеллянт не согласен с выводом суда о расчете среднего заработка за время вынужденного прогула и определения задолженности по заработной плате за период с 28.01.2025 по 21.11.2025, подлежащей взысканию в пользу истца.

Истец ФИО1, ее представитель ФИО2, допущенная в порядке п. 6 ст. 53 ГПК РФ к участию в рассмотрении данного гражданского дела в качестве его представителя, в заседании судебной коллегии доводы апелляционной жалобы поддержали, просили решение суда первой инстанции изменить по доводам жалобы, просили отказать в удовлетворении апелляционной жалобы МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности».

Представители ответчика МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенности, в заседании судебной коллегии просили решение суда первой инстанции отменить по доводам апелляционной жалобы, вынести новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Представители третьих лиц Администрация г. Таганрога, Управление культуры г. Таганрога, Государственная инспекция труда в Ростовской области в заседание судебной коллегии не явились, извещены надлежащим образом о времени и месте слушания апелляционной жалобы. Дело в отсутствие неявившихся третьих лиц рассмотрено судебной коллегии в порядке ст.ст. 167, 327 ГПК РФ.

Рассмотрев материалы дела, проверив законность и обоснованность оспариваемого решения в пределах доводов апелляционных жалоб (ч.1 ст.327.1 ГПК РФ), выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных положениями ст. 330 ГПК РФ, для отмены или изменения решения суда первой инстанции.

Согласно части 1 статьи 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. Решение является законным в том случае, когда оно вынесено при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 4 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Обжалуемое решение названным требованиям закона отвечает.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 29.05.2023 вынесен приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л (т.д. 1 л.д. 95) о приеме ФИО1 на основную постоянную работу в МАУ «ЦКДД» Административно-управленческий персонал на должность ведущего юрисконсульта с тарифной ставкой 21983 руб. с испытательным сроком 2 месяца, на основании трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 29.05.2023 (т.д. 1 л.д. 32-36), заключенного на неопределенный срок.

Впоследствии с учетом заключенных дополнительных соглашений НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 29.09.2023, НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 22.05.2024, НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 01.10.2024 изменен пункт 13а трудового договора, в окончательной форме установлен должностной оклад в размере 25853 руб. (т.д. 1 л.д. 37-39).

09.01.2025 от ФИО1 в адрес МАУ «ЦКДД» поступило заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительность два дня с 09.01.2025 по 10.01.2025 по семейным обстоятельствам (т.д. 1 л.д. 97) и заявление об увольнении по собственному желанию с 23.01.2025 (т.д. 1 л.д. 98).

Принятие работодателем указанных двух заявлений от 09.01.2025 МАУ «ЦКДД» не оспаривалось входе рассмотрения дела, в связи с чем, дополнительному доказыванию не подлежит.

09.01.2025 МАУ «ЦКДД» издан приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-о от 09.01.2025 о предоставлении ФИО1 отпуска без сохранения заработной платы на два календарных дня за период с 09.01.2025 по 10.01.2025 включительно (т.д. 1 л.д. 96).

ФИО1 в период с 09.01.2025 по 10.01.2025 включительно находилась в отпуске без сохранения заработной платы на основании приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-о от 09.01.2025.

11.01.2025 и 12.01.2025 являлись выходными днями.

Согласно предоставленной выписке из журнала реестров листков нетрудоспособности, поступивших в МАУ «ЦКДД» от СФР в период с 01.01.2025 по 24.06.2025 в отношении ФИО1 (т.д. 2 л.д. 70) следует, что ФИО1 находилась на больничном в период с 13.01.2025 по 21.01.2025 включительно на основании листка нетрудоспособности НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, в период с ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА по 27.01.2025 включительно на основании листка нетрудоспособности НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН.

На заявление ФИО1 от 09.01.2025 об увольнении по собственному желанию с 23.01.2025 МАУ «ЦКДД» официально не отреагировало, приказ об увольнении по собственному желанию работника работодателем не издан.

Доказательств в подтверждение разрешения заявления об увольнении, поданное ФИО1 09.01.2025, работодателем в установленные действующим законодательством сроки и соблюдения процедуры рассмотрения заявления, ответчиком не предоставлено.

Представленные в материалы дела сканы переписки через мессенджер «ватсапп» между работником ФИО1 и исполняющим обязанности директора МАУ «ЦКДД» ФИО6, не могут быть отнесены к надлежаще оформленным документам, подтверждающим рассмотрение поступившего от ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 уволена из МАУ «ЦКДД» в соответствии с Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 24.06.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 29.05.2023 с работником (увольнении) с 27.01.2025 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (т.д. 1 л.д. 99-100).

До издания указанного приказа 30.01.2025, 04.04.2025, 14.05.2025, 06.06.2025 ответчиком в адрес истца были направлены требования о предоставлении объяснения отсутствия на рабочем месте с 28.01.2025 по 06.06.2025 с 9.00 до 18.00

С 28.01.2025 по 24.06.2025 Главным администратором парка ФИО6 в присутствии специалиста по кадрам (ведущего) ФИО3, юрисконсульта (ведущего) ФИО10, секретаря-машинистки ФИО11 составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте.

20.06.2025 директором МАУ «ЦКДД» издан приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-ОД о создании комиссии по проведению служебной проверки, в связи с установленным фактом отсутствия на рабочем месте ведущего юрисконсульта ФИО1, а также в целях выявления причин и обстоятельств данного отсутствия. Комиссии в срок до 23.06.2025 необходимо было провести проверку и установить: наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте ведущего юрисконсульта ФИО1, степень вины ФИО1, соблюдение трудовой дисциплины. По результатам служебной проверки предоставить письменное заключение с выводами и предложениями в срок до 23.06.2025.

Согласно заключению по результатам служебной проверки отсутствия на рабочем месте ведущего юрисконсульта ФИО1 от 23.06.2025, комиссией установлено, что ведущий юрисконсульт ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в периоды с 28.01.2025 по 31.01.2925, с 03.02.2025 по 07.02.2025, с10.02.2025 по 14.02.2025, с 17.02.2025 по 21.02.2025, с 24.02.2025 по 28.02.2025, с 03.03.2025 по 07.03.2025, с 10.03.2025 по 14.03.2025, с 17.03.2025 по 21.03.2025, с 24.03.2025 по 28.03.2025, с 31.03.2025 по 04.04.2025, с 07.04.2025 по 11.04.2025, с 14.04.2025 по 18.04.2025, с 12.05.2025 по 16.05.2025, с 19.05.2025 по 23.05.2025, с 26.05.2025 по 30.05.2025, с 02.06.2025 по 06.06.2025, с 09.06.2025 по 11.06.2025, с 16.06.2025 по 20.06.2025 по неуважительной причине, так как на полученные требования дать объяснения отсутствия на рабочем месте работник объяснения не представил, на телефонные звонки и СМС сообщения не отвечал. На основании чего предложено применить к ведущему юрисконсульту ФИО1 меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

24.06.2025 работодателем в адрес ФИО1 направлено уведомление о расторжении трудового договор от 29.05.2023 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 28.01.2025 по 31.01.2025, с 03.02.2025 по 07.02.2025, с 10.02.2025 по 14.02.2025, с 17.02.2025 по 21.02.2025, с 24.02.2025 по 28.02.2025, с 03.03.2025 по 07.03.2025, с 10.03.2025 по 14.03.2025, с 17.03.2025 по 21.03.2025, с 24.03.2025 по 28.03.2025, с 31.03.2025 по 04.04.2025, с 07.04.2025 по 11.04.2025, с 14.04.2025 по 18.04.2025, с 21,04.2025 по 25.04.2025, с 28.04.2025 по 30.04.2025, с 05.05.2025 по 07.05.2025, 12.05.2025 по 16.05.2025, с 19.05.2025 по 23.05.2025, с 26.05.2025 по 30.05.2025, с 02.06.2025 по 06.06.2025, с 09.06.2025 по 11.06.2025, с 16.06.2025 по 20.06.2025, 23.06.2025 на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 24.06.2025 №58-л. Также доведено до сведения о том, что необходимо явиться для получения трудовой книжки или дать согласие на отправку трудовой книжки по почте.

24.06.2025 работодателем в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости получения справок при увольнении либо дачи согласия на их отправку по почте.

Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 24.06.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 29.05.2023, ФИО1 уволена с 27 января 2025 года по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул с 28.01.2025 по 31.01.2025, с 03.02.2025 по 07.02.2025, с 10.02.2025 по 14.02.2025, с 17.02.2025 по 21.02.2025, с 24.02.2025 по 28.02.2025, с 03.03.2025 по 07.03.2025, с 10.03.2025 по 14.03.2025, с 17.03.2025 по 21.03.2025, с 24.03.2025 по 28.03.2025, с 31.03.2025 по 04.04.2025, с 07.04.2025 по 11.04.2025, с 14.04.2025 по 18.04.2025, с 21,04.2025 по 25.04.2025, с 28.04.2025 по 30.04.2025, с 05.05.2025 по 07.05.2025, 12.05.2025 по 16.05.2025, с 19.05.2025 по 23.05.2025, с 26.05.2025 по 30.05.2025, с 02.06.2025 по 06.06.2025, с 09.06.2025 по 11.06.2025, с 16.06.2025 по 20.06.2025, 23.06.2025.

Ответчиком предоставлены суду документы, предшествующие вынесению приказа об увольнении от 24.06.2025:

- акты об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте от 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 51.01.2025, 03.02.2025, 04.02.2025, 05.02.2025, 06.02.2025, 07.02.2025, 10.02.2025, 11.02.2025, 12.02.2025, 13.02.2025, 14.02.2025, 17.02.2025, 18.02.2025, 19.02.2025, 20.02.2025, 21.02.2025, 24.02.2025, 25.02.2025, 26.02.2025, 27.02.2025, 28.02.2025, 03.03.2025, 04.03.2025, 05.03.2025, 06.03.2025, 07.03.2025, 10.03.2025, 11.03.2025, 12.03.2025, 13.03.2025, 14.03.2025, 17.03.2025, 18.03.2025, 19.03.2025., 20.03.2025, 21.03.2025, 24.03????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????8.05.2025, 29.05.2025, 30.05.2025, 02.06.2025, 03.06.2025, 04.06.2025, 05.06.2025, 06.06.2025, 09.06.2025, 10.06.2025, 11.06.2025, 16.06.2025, 17.06.2025, 18.06.2025, 19.06.2025, 20.06.2025, 23.06.2025; - докладные записки специалиста по кадрам (ведущего) ФИО3 об отсутствии работника на рабочем месте от 28.01.2025, 31.01.2025, 07.02.2025, 14.02.2025, 21.02.2025, 28.02.2025, 07.03.2025, 14.03.2025, 21.03.2025, 28.03.2025, 04.04.2025, 11.04.2025, 18.

- докладные записки специалиста по кадрам (ведущего) ФИО3 об отсутствии работника на рабочем месте от 28.01.2025, 31.01.2025, 07.02.2025, 14.02.2025, 21.02.2025, 28.02.2025, 07.03.2025, 14.03.2025, 21.03.2025, 28.03.2025, 04.04.2025, 11.04.2025, 18.04.2025, 25.04.2025, 30.04.2025, 07.05.2025, 16.05.2025, 23.05.2025, 30.05.2025, 06.06.2025, 11.06.2025, 20.06.2025, 23.06.2025;

- требования предоставить объяснения отсутствия на рабочем месте от 30.01.2025, 04.04.2025, 14.05.2025, 06.06.2025;

- акт посещения места проживания ФИО1 от 22.04.2025;

- акты о непредоставлении письменного объяснения от 25.04.2025, 16.06.2025;

- акт о возврате почтового отправления с почтовым идентификатором 34790090119375 от 23.06.2025;

- акт посещения возможного места проживания ФИО1 по адресу: АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН (в соответствии с письмом МВД России по Ростовской обл. от 20.06.2025 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН) от 23.06.2025;

- заключение по результатам служебной проверки отсутствия на рабочем месте юрисконсульта (ведущего) ФИО1 от 23.06.2025.

Несмотря на то, что работодатель имел нерассмотренное по существу заявление работника ФИО1 об увольнении, МАУ «ЦКДД» на протяжении пяти месяцев предпринимались действия по розыску ФИО1 (подано заявление в УМВД по Ростовской области о розыске ФИО1), составлялись акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, на протяжении пяти месяцев, направлялись требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, после чего 24.06.2025 работодателем издан приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Документов в подтверждение факта отправления в адрес ФИО1, либо вручения ей приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 24.06.2025, ответчиком не представлено, согласно пояснениям представителей МАУ «ЦКДД» следует, что приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 24.06.2025 ФИО1 не направлялся почтовой корреспонденцией и не вручался лично под роспись. После его вынесения в адрес ФИО1 направлено письменное уведомление № 60.05.6.13/321 от 24.06.2025 о необходимости получения справок при увольнении либо дачи согласия на их отправку по почте, в связи с прекращением 27.01.2025 трудового договора от 29.05.2023 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН (приказ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 24.06.2025 (т.д. 1 л.д. 132).

Из материалов дела усматривается, что издавая приказ от 24.06.2025 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО1 уволена с 27.01.2025, т.е. за пять месяцев до издания приказа об увольнении от 24.06.2025 с увольнением работника в крайний день нахождения на больничном по листку нетрудоспособности НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, о котором работодателю было известно с 27.01.2025 (т.д. 2 л.д. 70, журнал реестров входящей информации из СФР).

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы в отношении ФИО1 применено к работнику по истечении пяти месяцев с 27.01.2025 (с даты увольнения, указанной в приказе от 24.06.2025).

Ответчиком Приказ об увольнении ФИО1 не вручен под роспись, в её адрес в порядке почтового отправления не направлен, Акт об отказе работника в получении приказа об увольнении не составлен.

Также следует отметить, что МАУ «ЦКДД» не принято решение по заявлению ФИО1 об увольнении по собственному желанию ни на день его поступления, ни на день вынесения приказа об увольнении от 24.06.2025.

Учитывая, что ФИО1 находилась на больничном в период с 13.01.2025 по 21.01.2025 и с 22.01.2025 по 27.01.2025, то есть не посещала работу по уважительным причинам, и в течение двух недель не отозвала свое заявление об увольнении, работодателю надлежало рассмотреть его по существу и принять соответствующее решение о расторжении трудового договора по инициативе работника, при котором допускается увольнение в период нетрудоспособности работника.

Надлежащего уведомления от работодателя в адрес работника о том, что её заявление об увольнении по собственному желанию не рассмотрено, ответчиком не направлено в адрес истца.

ФИО1 уволена с 27.01.2025 за прогулы, совершенные согласно материалам дела после 27.01.2025 в период с 28.01.2025 по 24.06.2025, при этом, 27.01.2025 не являлся последним рабочим днем работника. Ответчик входе рассмотрения дела не представил обоснования даты увольнения ФИО1 24.06.2025 с 27.01.2025 (последний день нахождения работника на больничном).

Доказательств в подтверждение трудоустройства истца на данный период времени не представлено. На данный период времени трудовая книжка ФИО1 находится в МАУ «ЦКДД».

Как установлено судом первой инстанции, на поступившее письменное заявление ФИО1 о направлении почтой трудовой книжки, расчетного листка, справки о заработной плате, сведений о количестве дней неиспользованного отпуска, работодатель не отреагировал, при этом следует отметить, что МАУ «ЦКДД» имело возможность направить пакет документов в адрес истца по её месту проживания, указанному в личном деле работника.

Разрешая исковые требования ФИО1 и удовлетворяя их частично, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 21, 22, 66.1, 77, 80, 81, 84.1, 135, 139, 234, 237, 192, 193, 394, 396, Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540,и исходил из того, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте 27 января 2025 года не могло быть расценено как прогул, поскольку работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию и к выполнению трудовых обязанностей после его написания ФИО1 не приступала с учетом отсутствия надлежащей у нее информации об отказе работодателем в удовлетворении заявления работника об увольнении, а также с учетом нахождения на больничном. Со стороны МАУ «ЦКДД» не представлены доказательства наличия законного основания увольнения ФИО1 в период нетрудоспособности и соблюдение установленного порядка увольнения, при этом данная обязанность возлагается на работодателя.

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к выводу, что исковые требования о признании незаконным и отмене приказа директора МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» № 58-л от 24.06.2025 о прекращении трудового договора с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ подлежат удовлетворению.

С учетом даты обращения ФИО1 с исковыми требованиями о восстановлении своих трудовых прав 16.07.2025, даты вынесения оспариваемого приказа об увольнении 24.06.2025, а также отсутствие сведений о дате получения работником приказа об увольнении, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для применения срока давности, заявленного ответчиком.

Поскольку увольнение ФИО1 по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул является незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу, что требования истца об изменении формулировки причины увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), по пункту 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ и дату вынесения судебного решения на 21.11.2025 подлежат удовлетворению.

При определении размера заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции положил в основу произведенный ответчиком расчет размера среднедневного заработка истца, исходя из суммы, фактически начисленной истцу заработной платы за указанный период, а также количества отработанных дней, который составляет 1483,73 руб., в связи с чем пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 307132,11 рублей, из которых ответчику следует произвести удержания в соответствии с действующим законодательством.

Ввиду того, что на день рассмотрения спора документы ФИО1 не получены, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеются основания для удовлетворения требования истца об обязании МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» направить почтовым отправлением на имя ФИО1 по адресу: АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН, приказа об увольнении, трудовой книжки, расчетного листка, справки о заработной плате, сведения о количестве дней неиспользованного отпуска.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, требования разумности и справедливости, продолжительности нарушения трудовых прав, в частности отсутствие возможности трудоустроится, встать на учет в Центр занятости населения с целью трудоустройства.

Руководствуясь положениями ст.ст. 98,100 ГПК РФ, суд первой инстанции учитывая степень сложности настоящего дела, продолжительность рассмотрения дела, с учетом объема подготовленных материалов и времени на подготовку материалов, пришел к выводу о взыскании в пользу истца судебных расходов в размере 35 000 руб.

Во взыскании расходов, понесенных при оформлении нотариальной доверенности в размере 2200 руб. судом первой инстанции отказано, поскольку представленная истцом доверенность оформлена с расширенными полномочиями представителя без указания права на представление интересов ФИО1 в рамках данного спора.

Соглашаясь с данными выводами суда первой инстанции, судебная коллегия считает решение суда законным и обоснованным, поскольку оно основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам, которым дана правовая оценка в их совокупности, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.

При этом судебная коллегия отмечает, что судом первой инстанции при разрешении спора тщательным образом исследованы доказательства, представленные сторонами в обоснование своих требований и возражений, его выводы основаны на имеющихся в деле доказательствах, и в решении в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ приведены мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов, а другие отвергнуты, выводы суда первой инстанции постановлены при верном в соответствии с нормами права, регулирующими спорные правоотношения, ссылки на которые имеются в обжалуемом решении, и по существу в апелляционной жалобе не опровергнуты.

На основании статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержание трудового договора регулируется правилами, установленными в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (статья 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора, в частности, является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). Следовательно, дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие умышленные либо неосторожные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей, не соответствуют законам и иным нормативным актам.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Частью 5 статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Подпунктом «а» пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.38 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п.39 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению при рассмотрении дела судом применены неправильно.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В силу ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Также следует отметить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В соответствии с названными выше нормами права, суд первой инстанции, рассматривая заявленные требования ФИО1 о признании незаконным приказа, обязании изменить формулировку основания увольнения и даты увольнения, изменить запись об увольнении в трудовой книжке, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, тщательно исследовал представленные сторонами доказательства и исходил из отсутствия доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для увольнения истца по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку ФИО1 находилась на больничном в период с 13.01.2025 по 21.01.2025 и с 22.01.2025 по 27.01.2025, то есть не посещала работу по уважительным причинам, и в течение двух недель не отозвала свое заявление об увольнении, работодателю надлежало рассмотреть его по существу и принять соответствующее решение о расторжении трудового договора по инициативе работника, при котором допускается увольнение в период нетрудоспособности работника.

При этом, как верно указано судом первой инстанции МАУ «ЦКДД» надлежащего уведомления от работодателя в адрес работника о том, что её заявление об увольнении по собственному желанию не рассмотрено, ответчиком не направлено в адрес истца.

Вопреки доводам апелляционной жалобы МАУ «ЦКДД» отсутствие ФИО1 на рабочем месте 27.01.2025 не могло быть расценено как прогул, поскольку работником было подано заявление об увольнении по собственному желанию и к выполнению трудовых обязанностей после его написания ФИО1 не приступала с учетом отсутствия надлежащей у нее информации об отказе работодателем в удовлетворении заявления работника об увольнении, а также с учетом нахождения на больничном.

Доказательств наличия законного основания увольнения ФИО1 в период нетрудоспособности и соблюдение установленного порядка увольнения МАУ «ЦКДД» ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено.

Судом первой инстанции данным обстоятельствам дана надлежащая правовая оценка, установлены юридически значимые по данному делу обстоятельства, а также учтено, что МАУ «ЦКДД» не принято решение по заявлению ФИО1 об увольнении по собственному желанию ни на день его поступления, ни на день вынесения приказа об увольнении от 24.06.2025, и тот факт, что работодателем не представлено законных оснований для увольнения истца по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ и соблюдение установленного порядка увольнения, в связи с чем, судебная коллегия полагает, что выводу суда первой инстанции о признании незаконным и отмене приказа директора МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» № 58-л от 24.06.2025 о прекращении трудового договора с ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, изменении формулировки причины увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), по пункту 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ и дату вынесения судебного решения на 21.11.2025 являются законными и обоснованными.

Вопреки доводам апелляционной жалобы МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности», оснований для применения срока исковой давности у суда первой инстанции не имелось, поскольку ФИО1 с исковыми требованиями о восстановлении своих трудовых прав обратилась 16.07.2025, дата вынесения оспариваемого приказа об увольнении 24.06.2025, с учетом того, что в материалах дела отсутствуют сведения о направлении работодателем указанного приказа об увольнении и дате получения работником приказа.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Поскольку ТК РФ (ст. 139 ТК РФ) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно ст. 139 ТК РФ и пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 N 540, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований ФИО1, суд первой инстанции, проверив расчет ответчика размера среднедневного заработка истца в размере 1 483,73 рубля, исходя из суммы, фактически начисленной истцу заработной платы за указанный период, а также количества отработанных дней, признал верным расчет ответчика МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности», в связи с чем пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с 28.01.2025 по 21.11.2025 в размере 307132,11 рублей, из которых ответчику следует произвести удержания.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда первой инстанции, так как он основан на имеющихся в деле доказательствах, соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Согласно предоставленному МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» подробному расчету среднего заработка истца ФИО1, принятого судебной коллегией в качестве нового доказательства в порядке части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, расчет размера среднедневного заработка истца за период с 01.01.2024 по 31.12.2024, исходя из суммы, фактически начисленной истцу заработной платы за указанный период, а также количества отработанных дней, составил 1483,73 руб.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца ФИО1 расчет среднедневного заработка в размере 1483,73 руб. произведен за предшествующий период увольнению за 12 месяцев, исходя из общего среднего заработка и учтенной суммы премий, в количестве рабочих дней за указанный период, указанный расчет отвечает требованиям трудового законодательства, регулирующим спорные правоотношения, в том числе положениям Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или представить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть четвертая статьи 84.1 ТК РФ)

В силу части шестой статьи 84.1 ТК РФ, в случае если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или представить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Поскольку требования указанных норм ответчиком не выполнены, на поступившее письменное заявление ФИО1 о направлении почтой трудовой книжки, расчетного листка, справки о заработной плате, сведений о количестве дней неиспользованного отпуска, работодатель не отреагировал, документы ФИО1 не получены, в связи с чем, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о оснований для удовлетворения требования истца об обязании МАУ «Центр культурно-досуговой деятельности» направить приказа об увольнении, трудовой книжки, расчетного листка, справки о заработной плате, сведения о количестве дней неиспользованного отпуска.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, разъяснениями, содержащимися в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия соглашается с выводами суда о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда за нарушение его трудовых прав в размере 10 000 рублей.

Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие нарушения трудовых прав истца, связанных с ненадлежащим исполнением работодателем обязанности по выплате истцу заработной платы, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия полагает, что требования закона судом соблюдены, размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. определен с учетом требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с нарушением его трудовых прав (недоплата заработной платы, незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности, увольнение с работы), а также конкретных обстоятельств настоящего гражданского дела.

Доводы ФИО1 в части изменения решения суда в части указания, что при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула произвести удержания из неё в соответствии с действующим законодательством, что по мнению заявителя сделает невозможным исполнение решения суда отклоняются, поскольку при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула работодатель обязан удержать из указанной суммы подоходный налог, как налоговый агент в отношении ФИО1, в связи с чем считать, что в указанной части решение суда не будет являться исполнимым, не имеется.

При установленных обстоятельствах, соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия считает решение суда законным и обоснованным, поскольку оно основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам, которым дана правовая оценка в их совокупности, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.

В целом приведенные в жалобе доводы в своей совокупности правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.

Обстоятельства, имеющие значение для дела, определены судом верно, представленные доказательства оценены правильно в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда в соответствии со ст. 330 ГПК РФ не допущено, судебная коллегия, проверив решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке ст. 327.1 настоящего Кодекса, не находит оснований для его отмены,

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 21 ноября 2025 года оставить без изменения, апелляционные жалобы ФИО1, МАУ «Центр Культурно-досуговой деятельности» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Полный текст составлен 26.03.2026.