Решение № 2-1149/2017 от 24 августа 2017 г. по делу № 2-1149/2017

Дело №2-1149/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 августа 2017 г. Северский городской суд Томской области в составе:

председательствующего Прохоровой Н.В.

при секретаре Толстиковой Н.В.,

с участием истца и его представителя ФИО1, представителей ответчика ФИО2 и ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда дело по иску ФИО4 к Обществу с ограниченной ответственностью «ТОМТЕЛ» о признании приказа от 30.05.2017 №** о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказа от 02.06.2017 №** о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей незаконными и отмене, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО4 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ТОМТЕЛ», ссылаясь на то, что с 13.05.2013 он работал в ООО «ТОМТЕЛ» в должности системного администратора и за период с мая 2013 г. по 27.03.2017 дисциплинарных взысканий не имел. 18.05.2017 он известил ООО «ТОМТЕЛ» о прекращении 02.06.2017 трудового договора по инициативе работника. 19.05.2017 по распоряжению директора ООО «ТОМТЕЛ» К. его непосредственным руководителем ФИО3 была составлена докладная записка. Докладная записка не содержит конкретных фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей, а по своему смыслу и содержанию представляет собой аналитический обзор его деятельности с позиции начальника отдела ИТ ООО «ТОМТЕЛ» за период работы в компании с попытками уличить его в неисполнении должностной инструкции. Он в установленный срок подал объяснительную в которой изложил необоснованность суждений руководителя, изложенных в докладной записке. 30.05.2017 ответчик издал приказ №** о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании докладной записки начальника отдела ИТ не содержащей фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него обязанностей. 30.05.2017 в очередной докладной записке начальника отдела ИТ ООО «ТОМТЕЛ» была изложена информация не соответствующая действительности. Приказом от 02.06.2017 №** расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании докладной записки начальника отдела ИТ ФИО3 Оспариваемые приказы от 30.05.2017 №** и от 02.06.2017 №** являются незаконными и подлежат отмене, поскольку в приказе №** от 30.05.2017 отсутствуют сведения (информация) о том, в чем выразилось конкретно ненадлежащее исполнение работником ФИО4 возложенных на него трудовых обязанностей. Ссылка на трудовые обязанности определенные должностной инструкцией не обеспечивает надлежащей конкретизации нарушения им должностной инструкции. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению. В приказе от 02.06.2017 №** не приведено нарушений, послуживших поводом для издания приказа (в чем они заключаются, когда совершены). Приказ не подтверждает факта неоднократности неисполнения им без уважительной причины трудовых обязанностей, напротив, указывает на однократность неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания в виде выговора. В связи с чем, истец, с учетом изменения исковых требований (л.д. 146-148), просил суд: приказ №** от 30.05.2017 «О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора» признать незаконным и отменить; приказ №** от 02.06.2017 «О расторжении трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» признать незаконным и отменить; изменить формулировку увольнения с формулировки, указанной в приказе ООО «ТОМТЕЛ» №** от 02.06.2017, на формулировку – расторжение трудового договора по инициативе работника в соответствии со ст. 80 ТК РФ, путем внесения требуемой формулировки в трудовую книжку с 02.06.2017; взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 284377 руб., исчисленном исходя из объема нравственных страданий равного ожидаемой потере среднемесячной заработной платы за пять месяцев (5х56875,42 = 284377,1 руб.).

В судебном заседании истец поддержал исковые требования в полном объеме по обстоятельствам, изложенным в исковом заявлении.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности от 03.05.2017 №**л.д. 114), исковые требования не признала и пояснила, что основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора от 30.05.2017 явилась докладная записка начальника информационных технологий ФИО3 от 19.05.2017, согласно которой установлены факты неисполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей. Из данной докладной следует, что истец ненадлежащим образом исполнял обязанности по написанию необходимой документации, инструкций по новым, доработанным направлениям ИС, не актуализировал ежегодно рабочие инструкции по занимаемой должности (п. 3.3. должностной инструкции); 06.04.2017 истец из корпоративной базы знаний, являющейся собственностью ООО «ТОМТЕЛ», удалил пять статей на тему организации телефонии TOMLINE, созданных им 07.02.2017; при проведении планово-профилактической работы по переносу клиентских данных услуги хостинга с одного сервера на другой не выполнил резервное копирование данных до начала проведения работ (п. 3.14 должностной инструкции); не исполнил внутренне распоряжение непосредственного руководителя по внесению изменений в настройки работы системы мониторинга оборудования в части исключения из системы оповещения о неисправности оборудования номера телефона, уволенного сотрудника (п. 17 должностной инструкции). Имея не снятое дисциплинарное взыскание, 29.05.2017 истец отказался исполнить распоряжение непосредственного руководителя по настройке прав доступа к серверу sibmail, обязанность которой предусмотрена п. 3.11 должностной инструкции. Факт неисполнения был изложен начальником отдела информационных технологий в докладной записке от 30.05.2017. Устное распоряжение было выполнено только 31.05.2017 после того, когда были запрошены письменные объяснения по фактам, изложенным в докладной записке. Несвоевременное исполнение обязанностей по настройке прав доступа к серверу sibmail повлекло за собой невозможность удаленного управления оборудованием, принятия мер, предотвращающих повреждение целостности, конфиденциальности и доступности информации, возможность внедрения вредоносного ПО, действия которого могло повлиять на доступность сервисов компании. Учитывая данные обстоятельства, ООО «ТОМТЕЛ» посчитало возможным применить к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности от 31.07.2017 №** (л.д. 113), исковые требования не признала, поддержала доводы, изложенные представителем ответчика ФИО2

Изучив материалы дела, заслушав пояснения истца и его представителя ФИО1, представителей ответчика ФИО2 и ФИО3, суд считает необходимым удовлетворить исковые требования частично, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В п. 34 Постановления указано, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также факт того, что работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В судебном заседании было установлено, что 13.05.2013 между ФИО4 и ООО «ТОМТЕЛ» заключен трудовой договор по условиям которого истец принят на работу в ООО «ТОМТЕЛ» на должность системного администратора в структурное подразделение отдел информационных технологий (л.д. 56-67).

Приказом от 30.05.2017 №** о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора (л.д. 123) в связи с ненадлежащим исполнением системным администратором отдела информационных технологий ФИО4 возложенных на него трудовых обязанностей, определенных должностной инструкцией ДИ-49.1-2013/01 (введена в действие с 13.12.2013 приказом от 13.12.2013 №**-ТОМТЕЛ), в соответствии со ст.ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ, к системному администратору отдела информационных технологий ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в приказе указано: докладная записка начальника отдела информационных технологий ФИО3 от 19.05.2017, объяснительная ФИО4 от 25.05.2017 (л.д. 7).

Согласно докладной записке ФИО3 от 19.05.2017 (л.д. 13-16) относительно соблюдения работником ФИО4 положений должностной инструкции ФИО5 сообщила следующее:

1. Работник проводит регламентные и внеочередные действия по обслуживанию ИС в случае необходимости, что фиксирует в системе заявок компании (п. 3.1 должностной инструкции);

2. При выполнении развертывания ПО работником проводится недостаточный объем тестирования, в результате отладка ПО также проходит в неполном объеме, что негативно сказывается на отказоустойчивости работы ПО, возникновению внештатных ситуаций при начале эксплуатации (пример: обновления платформы sibmail.com) (п. 3.2 должностной инструкции);

3. Работник ведет разработку рабочих инструкций не систематично. Разработку выполняет только по прямому указанию руководителя. За весь период работы в компании работником было разработано 3 рабочих инструкции (Копия инструкции по смене ПО (прошивки) приставок приема ЦТВ прилагается). Разработанные инструкции не содержат в себе необходимое и достаточное описание принципов работы ПО, настроек ИС, правил администрирования, не содержат необходимых схем, алгоритмов. Ежегодная актуализация рабочих инструкций не проводится (п.3.3 должностной инструкции). В апреле 2017 г. работником предпринята попытка удалить внесенные им записи от 08.02.2017 базы знаний. Сотрудниками отдела ИТ записи признаны актуальными и не подлежали удалению. После данного инцидента учетные данные работника ФИО4 в базе знаний были заблокированы, дальнейшее пользование системой стало невозможным;

4. Работник не проводит разработку отчетов (п. 3.4 должностной инструкции). По требованию руководителя работник предоставляет необходимые выгрузки из ИС (Отчет об обслуживаемых доменах, отчет о пользователях почтового сервиса sibmail.com);

5. Работник выполняет обучение и консультирование сотрудников по использованию ИС и аппаратно-технических средств, в частности, обучение сотрудников службы технической поддержки администрированию хостинга (п.3.5 должностной инструкции);

6. Работник предпринимает действия для выявления и решения проблем недоступности ИС и технических средств: проводит сбор информации о проблемах, выявляет проблемы в инфраструктуре, приводящие к сбоям, решает проблемы (п. 3.6 должностной инструкции). Могу отметить, что при решении проблем работник не всегда использует системный подход, чаще устраняет последствия проблемы, реже обращая внимание на устранение причин, что влечет за собой повторение проблемы. Документирование решений проблемы в заявках проводит несистематично, в базе знаний не проводит.

7. Работник не составляет график выполнения необходимых обновлений ИС, работы по обновлению ИС производит по своему усмотрению без согласования с подразделениями компании. При выполнении работ следует рекомендациям сторонних разработчиков по обновлению ИС (п. 3.7 должностной инструкции);

8. Работы по решению проблем в системе посылки уведомлений monitor.tomtel.ru и восстановление системы после сбоев работник не выполняет (п. 3.8 должностной инструкции);

9. Согласование проведения планово-профилактических работ внутри компании и оповещение работник не проводит (п. 3.9 должностной инструкции). Работы выполняются, в основном, без согласования с другими подразделениями (с нарушением процедуры согласования проведения работ). Имеются записи телефонных обращений абонентов об отсутствии уведомления о планово-профилактических работах с прерыванием сервиса;

10. Работник прогнозирует нагрузку на инфраструктуру с целью выявления недостатка ресурсов для предоставления услуг (п. 3.10 должностной инструкции), но результаты анализа, предложения по оптимизации, заявки о приобретении оборудования для модернизации серверов по результатам прогнозов руководителю самостоятельно не предоставляет. Неоднократно зафиксированы отказы работы администрируемых серверов по причине высокой нагрузки, нехватки памяти;

11. Работник не проводит настройку прав доступа к информационным системам (п. 3.11 должностной инструкции);

12. Работник выполняет планирование установки и настройки оборудования, проводит работы по установке и настройке оборудования, в том числе серверного и клиентского (п. 3.12 должностной инструкции). Также хочу отметить, что с 05.04.2017 сотрудник не производит настройку оборудования телефонии по полученным заявкам и распоряжению руководителя;

13. Плановую работу по определению перечня оборудования к приобретению для администрируемых серверов и оформление документов к приобретению работник не проводит (п. 3.13 должностной инструкции);

14. Работник выполняет резервное копирование конфигураций ИС, при необходимости, восстановление из резервных копий в случае выхода из строя рабочей версии программного обеспечения (п. 3.14 должностной инструкции). Резервное копирование выполняется автоматически, разработанной процедурой. Список ИС, порядок выполнения резервного копирования администрируемых серверов (частота, периодичность, сроки и места хранения резервных копий) не документирован в базе знаний, протоколы тестирования восстановления из резервной копии отсутствуют. Имеется факт, подтверждающий сбой в работе службы резервного копирования, повлекший за собой утрату абонентами хостинга информации за 1 сутки, что является критичным для сервиса хостинга (Копия заявления абонента ЛС 130618 от 04.05.2017, служебная записку ФИО4 от 18.05.2017);

15. При необходимости, работник выполняет техническую диагностику неисправной техники, формирование сопроводительных записей (акты технического осмотра от 05.07.2016, 27.07.2016, 12.04.2017) (п.3.15 должностной инструкции);

16. Работником нарушается процедура выполнения входного тестирования оборудования (п. 3.16 должностной инструкции):

16.1 Не предоставлен протокол входного тестирования оборудования Sprinter TX, полученного от ООО «НСК Коммуникации Сибири» в январе 2017 г., необходимый для принятия решения о дальнейшем использовании на сети Компании;

16.2 Не проведено входное тестирование оборудования iBase TDMoIP, полученного от ООО “Астарта» в январе 2017.

17. Работником выполняется настройка систем мониторинга в части администрируемых им серверов (п. 3.17 должностной инструкции), однако имеются факты несвоевременного внесения изменений в систему мониторинга. Так, 16.05.2017 уведомления о проблемах на сервере хостинга отправлялись уволенному 01.06.2016 сотруднику в виде СМС сообщений;

18. Работником не выполняется проверка настройки систем мониторинга на оборудовании, устанавливаемого другими сотрудниками отдела ИТ (п. 3.18 должностной инструкции);

19. Работник не проводит работу по оценке поставщиков (п. 3.19 должностной инструкции);

20. Работником проводится настройка серверов, уточнение требований к настраиваемому оборудованию для предоставления услуг (п. 3.20 должностной инструкции):

20.1 Видеонаблюдения «Форпост»;

20.2 Хостинга;

20.3 Почтового сервера sibmail.com.

Однако из докладной записки от 19.05.2017, приложенной к приказу от 30.05.2017 и являющейся основанием для применения дисциплинарного взыскания невозможно установить в чем и когда проявилось неисполнение трудовых и должностных обязанностей со стороны истца, когда и какой дисциплинарный поступок истцом совершен.

Докладная записка сводится к характеристике работника и не содержит указаний на то когда были допущены работником нарушения должностной инструкции, с указанием конкретных дат.

В своей объяснительной, данной по докладной записке начальника отдела ФИО3, истец дал объяснения, в которых не согласился с данными, изложенными в докладной записке.

Приказом от 02.06.2017 №** (л.д. 122) за неоднократное неисполнение системным администратором отдела информационных технологий ФИО4 без уважительных причин трудовых обязанностей, в соответствии со ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) к системному администратору отдела информационных технологий ФИО4

В качестве основания применения дисциплинарного взыскания указано: докладная записка начальника отдела информационных технологий ФИО3 от 30.05.2017, объяснительная ФИО4 от 01.06.2017, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от 30.05.2017 №**.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнения) от 02.06.2017 №** за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 5. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, прекращено действие трудового договора от 13.05.2013, ФИО4 уволен 02.06.2017 (л.д. 8).

Основанием для увольнения послужили докладная записка начальника информационных технологий ФИО3 от 30.05.2017, объяснительная ФИО4 от 01.06.2017, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора от 30.05.2017 №**, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от 02.06.2017 №**.

Согласно докладной записке начальника информационных технологий ФИО3 от 30.05.2017 (л.д. 9), указанной в качестве основания применения дисциплинарного наказания начальник отдела ИТ ФИО3 довела до сведения руководителя, что 29.05.2017 системный администратор отдела информационных технологий ФИО4 отказался выполнять устное распоряжение непосредственного руководителя на настройку прав доступа к серверу sibmail для сотрудника Ш., что определено должностной инструкцией работника (п.3.11).

Ознакомившись с докладной запиской, истец 01.06.2017 дал объяснительную, в которой утверждал, что данное распоряжение он выполнил и сослался на переписку и выдержку из сайта.

Однако в приказе работодателя от 02.06.2017 №** о применении к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также отсутствуют сведения о том, когда и какой конкретно дисциплинарный проступок истца послужил основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения, отсутствуют данные сведения и приказе от 02.06.2017 №**.

Поскольку в приказах от 30.05.2017 №** и от 02.06.2017 №** отсутствует указание на то, какие конкретные действия истца являлись основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания (в том числе, дата совершения дисциплинарного проступка, в чем выражается дисциплинарный проступок, какие локальные акты нарушены истцом, какие конкретные положения должностной инструкции и трудового договора нарушены), суд лишен возможности проверить являлись ли действия, которые работодатель посчитал основанием для наложения взыскания на работника, не соответствующими тем требованиям, которыми должен руководствоваться работник при исполнении должностных обязанностей.

Кроме того, в судебном заседании представители ответчика пояснили, что работодателем на основании изучения докладной записки от 19.05.2017 и объяснений истца было установлено, что истец допустил только следующие нарушения: ненадлежащим образом исполнял обязанности по написанию необходимой документации, инструкций по новым, доработанным направлениям ИС, не актуализировал ежегодно рабочие инструкции по занимаемой должности (п. 3.3. должностной инструкции); 06.04.2017 из корпоративной базы знаний, являющейся собственностью ООО «ТОМТЕЛ», удалил пять статей на тему организации телефонии TOMLINE, созданных им 07.02.2017; при проведении планово-профилактической работы по переносу клиентских данных услуги хостинга с одного сервера на другой не выполнил резервное копирование данных до начала проведения работ (п. 3.14 должностной инструкции); не исполнил внутренне распоряжение непосредственного руководителя по внесению изменений в настройки работы системы мониторинга оборудования в части исключения из системы оповещения о неисправности оборудования номера телефона, уволенного сотрудника (п. 17 должностной инструкции).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного проступка под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Установление вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

При указанных обстоятельствах ответчик обязан представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий при выполнении трудовых обязанностей.

Исходя из бремени доказывания именно на ответчике лежит обязанность доказать наличие законного основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания и соблюдения установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель не дал оценки изложенным в объяснительных истца обстоятельствам; при наложении дисциплинарных взысканий работодателем не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства при котором он был совершен.

Оценив изложенные выше обстоятельства и доказательства, суд приходит к выводу о том, что наложенные приказами от 30.05.2017 №** и от 02.06.2017 №** дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения не соответствует требованиям справедливости, соразмерности, равенства, вины и законности.

При таких обстоятельствах и доказательствах суд приходит к выводу о том, что дисциплинарные взыскания применены к работнику с нарушением требований трудового законодательства.

В связи с чем, суд считает необходимым признать незаконными и отменить приказы от 30.05.2017 №** о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора и от 02.06.2017 №** о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Поскольку настоящим решением суда увольнение признано незаконным, суд считает возможным удовлетворить исковые требования истца и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника в соответствии со ст. 80 ТК РФ с 02.06.2017 путем возложения на ответчика обязанности внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО4

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе, возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из положений пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что действиями ответчика были нарушены трудовые права работника ФИО4, поскольку дисциплинарные взыскания применены к работнику с нарушением требований трудового законодательства.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о законности и обоснованности исковых требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в пользу истца.

Определяя размер компенсации морального вреда, причиненного истцу неправомерными действиями ответчика, суд учитывает характер и объем, причиненных ему моральных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, фактические обстоятельства дела.

При таких обстоятельствах и доказательствах суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «ТОМТЕЛ» от 30.05.2017 №** о применении к системному администратору отдела информационных технологий ФИО4 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «ТОМТЕЛ» от 02.06.2017 №** о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО4 системным администратором отдела информационных технологий за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО4 на увольнение по инициативе работника в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 02.06.2017. Обязать Общество с ограниченной ответственностью «ТОМТЕЛ» внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО4.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ТОМТЕЛ» в пользу ФИО4 компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Томский областной суд через Северский городской суд Томской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Н.В. Прохорова