Апелляционное определение № 33-2790/2025 от 16 декабря 2025 г.

Судья Макарова Е.А. Дело № 33-2790/2025

Номер производства в суде 1 инстанции № 2-970/2025

УИД 37RS0020-01-2025-001236-79


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

17 декабря 2025 года г. Иваново

Судебная коллегия по гражданским делам Ивановского областного суда в составе председательствующего Смирнова Д.Ю., судей Чайки М.В., Богуславской О.В.

при ведении протокола судебного заседания секретарем Гречиной А.О.

с участием прокурора Маркова А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Чайки М.В. дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Тейковского районного суда Ивановской области от 11 сентября 2025 г. по гражданскому делу по иску ФИО1 к Муниципальному казенному учреждению «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения» Гаврилово-Посадского муниципального района Ивановской области о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установила:

ФИО1 обратился в суд к МКУ «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения» с вышеуказанным иском, в котором просил: признать незаконным и подлежащим отмене приказ № от 09.04.2025г.; признать незаконным и подлежащим отмене приказ № от 09.04.2025г.; признать незаконным и подлежащим отмене приказ № от 23.04.2025г.; признать дискриминацию в сфере труда в отношении истца со стороны МКУ «КДЦ Петровского городского поселения»; восстановить истца на работе в должности водителя в МКУ «КДЦ Петровского городского поселения»; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за период вынужденного прогула с 09.04.2025г. по дату вынесения судом решения; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей; взыскать с ответчика судебные расходы в размере 150 руб.

Иск мотивирован тем, что в период с 01.01.2022г. по 09.04.2025г. истец был трудоустроен в должности водителя в МКУ «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения». ДД.ММ.ГГГГ истец вынужден был под давлением работодателя подать заявление об увольнении по собственному желанию. Приказом работодателя № от 09.04.2025г. истец уволен с занимаемой должности. В этот же день он отозвал свое заявление об увольнении. Приказом работодателя № от 09.04.2025г. приказ об увольнении был отменен. Причиной подачи заявления об увольнении истец полагает дискриминацию его как работника предпенсионного возраста. Так, на протяжении длительного времени (с ноября 2024 года по март 2025 года) работодатель неоднократно привлекал истца к дисциплинарной ответственности, а также требовал предоставления письменных объяснений по различных фактам. Данные обстоятельства, по мнению истца, свидетельствуют о злоупотреблении работодателем своими правами по отношению к истцу как к более слабой стороне в трудовых отношениях. Полагая действия работодателя незаконными, истец ДД.ММ.ГГГГг. обратился к работодателю с письменным требованием о предоставлении ему рабочего места и ключей от автомобиля, однако ответа не получил. ДД.ММ.ГГГГ истец приказом работодателя № уволен за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул). Данный приказ истец полагает незаконным.

Решением Тейковского районного суда Ивановской области от 11 сентября 2025 г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 к МКУ «Культурно-досуговый центр Петровского городского поселения» Гаврилово-Посадского муниципального района <адрес> о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

С решением не согласился истец ФИО1, в апелляционной жалобе, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение норм материального и процессуального права, просил решение суда отменить, принять по делу новое решение.

В судебном заседании представитель ответчика МКУ КДЦ Петровского городского поселения – адвокат ФИО14 на доводы апелляционной жалобы возражала, решение суда полагала постановленным при правильном определении судом имеющих значение для дела обстоятельств.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом в порядке главы 10 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, об уважительных причинах неявки не сообщили, об отложении рассмотрения жалобы не ходатайствовал.

В соответствии с ч.3 ст.167, ч.1 ст.327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, дело рассмотрено судебной коллегией в отсутствие не явившихся в судебное заседание участвующих в деле лиц.

Согласно статье 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях относительно жалобы.

Выслушав представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, оценив доводы жалобы и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что между сторонами (МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» и ФИО1) 30.12.2021г. заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят по совместительства на должность водителя с 1 января 2022 года на неопределенный срок.

В дальнейшем между сторонами заключались дополнительные соглашения к данному трудовому договору, из которых следует, что договор заключен по основному месту работы, а также изменялся размер заработной платы истца.

8 ноября 2024 года приказом № 131 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой договора (не произвел замену летних шин на зимние при ухудшении погодных условий).

ФИО1 данный приказ оспорен в судебном порядке.

Решением Тейковского районного суда от 04.04.2025г. исковые требования ФИО1 удовлетворены, приказ МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» № 131 от 08.11.2024г. признан незаконным и подлежащим отмене. Решение суда вступило в законную силу 20.05.2025г., не обжаловалось.

Также судом установлено, что 11 ноября 2024 года приказом № 132 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины в виде замечания (за использование автомобиля в личных целях не по назначению).

ФИО1 данный приказ оспорен в судебном порядке.

Решением Тейковского районного суда от 01.04.2025г. иск ФИО1 о признании незаконным и подлежащим отмене приказа № 132 от 11.11.2024г. оставлен без удовлетворения. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ивановского областного суда от 23.06.2025г. решение суда от 01.04.2025г. оставлено без изменений, жалоба ФИО1 – без удовлетворения.

03 февраля 2025 года приказом № 7 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины в виде замечания (за использование автомобиля не по назначению и без согласования с руководителем).

19 марта 2025 года приказом № 24 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины в виде замечания (за использование автомобиля не по назначению и без согласования с руководителем).

Данные два приказа истцом также оспаривались в судебном порядке.

Решением Тейковского районного суда от 17 июня 2025 года исковые требования ФИО1 о признании незаконными и подлежащими отмене приказов № 7 от 03.02.2025г., № 24 от 19.03.2025г. оставлены без удовлетворения. Данное решение апелляционной инстанцией Ивановского областного суда 03.09.2025г. оставлено без изменений, жалоба ФИО1 – без удовлетворения.

Ссылаясь на данные факты (неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности), ФИО1 просил признать нарушение его трудовых прав работодателем в форме дискриминации по возрастному критерию (как работника предпенсионного возраста), дополнительно истец указывал на то, что с ноября 2024 года по март 2025 года работодатель неоднократно необоснованно требовал от ФИО1 предоставление письменных объяснений (21.01.2025г., 10.02.2025г., 13.02.2025г.).

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части признания дискриминации в сфере труда в отношении истца со стороны МКУ «КДЦ Петровского городского поселения», с учетом оценки представленных доказательств и установленных по делу обстоятельств, руководствуясь положениями п.п.1,2 ст. 3, абз. 5 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), принимая во внимание разъяснения, изложенные в абз. 6 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции не установил фактов дискриминации со стороны МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» в отношении истца.

Разрешая требования ФИО1 о признании незаконными и подлежащими отмене приказов № от 09.04.2025г. о прекращении трудового договора с работником и № от 09.04.2025г. об отмене приказа № от 09.04.2025г., суд установил, что ДД.ММ.ГГГГ от истца в адрес работодателя поступило заявление об увольнении по собственному желанию.

Из пояснений ФИО10 судом установлено, что 8 апреля 2025 года ФИО1 устно сообщил ей о намерении уволиться по собственному желанию.

Из показаний свидетеля ФИО8 установлено, что 9 апреля 2025 года ФИО1 принес директору заявление об увольнении, и это было в присутствии ФИО8 Свидетель сообщила работнику, что в течение дня будет подготовлен расчет и все необходимые документы для увольнения. ФИО1 в этот же день получил расчет, а также все необходимые документы (трудовую книжку, справку 2НДФЛ, справку для расчета больничного и расчетный лист).

Обстоятельства получения названных документов и расчета за выполненную работу ФИО1 не оспаривались.

Также из материалов дела следует, что 09 апреля 2025 года ФИО1 подал заявление об отзыве своего заявления об увольнении, в связи с чем, работодателем был издан приказ № об отмене приказа об увольнении.

Учитывая вышеустановленные обстоятельства, суд указал, что действия работодателя как по принятию первого приказа (об увольнении), так и второго приказа (об отмене увольнения) находятся в рамках его компетенции и полномочий, предоставленных ТК РФ. При этом, суд учитывал, что поскольку приказ № об увольнении отменен самим работодателем, то предметом судебной проверки он быть не может, поскольку прав работника не нарушает. Также суд указал, что приказ № об отмене приказа об увольнении тем более не может нарушать права истца, поскольку приказ издан на основании его заявления об отзыве заявления об увольнении.

На основании вышеизложенного, суд пришел к выводу о необоснованности требования истца о признании незаконными и отмене приказов №№ и 36 от 09.04.2025г., поскольку нарушений прав истца работодателем не допущено.

Разрешая требование ФИО1 о признании незаконным и подлежащим отмене приказа № от 23.04.2025г., суд установил, что ДД.ММ.ГГГГ от работника ФИО12 в адрес МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» поступила докладная о том, что работник ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 10.00 до 17.30 час.

По данному факту 7 апреля 2025г. в 19.00 был составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, который подписан директором МКУ, ФИО12 и ФИО9

8 апреля 2025 года ФИО10 пыталась вручить ФИО1 письменное требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 07.04.2025г., однако работник требование брать отказался, но был с ним ознакомлен в присутствии главного бухгалтера ФИО8 и работника ФИО2.

Также судом установлено, что 08 апреля 2025 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 57 минут (с 12 часов 03 минут), 09 апреля 2025 г. Логинов отсутствовал на рабочем месте в период с 10 часов до 16 часов 11 минут и с 16 часов 27 минут до 19.00, 10 апреля 2025 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 10.00 до 19.00, а также истец отсутствовал на рабочем месте в период с 11 апреля 2025 года по 23 апреля 2025 года.

По фактам отсутствия работника на рабочем месте ответчиком составлены акты, от ФИО1 были затребованы объяснения о причинах отсутствия (требования №№, 37, 39а). Требование № было озвучено ФИО1 11 апреля 2025 года, а требования №№ и 39а направлены почтовой корреспонденцией с описью вложения.

Ни по одному из требований о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ФИО1 объяснений работодателю не предоставил, о чем составлены соответствующие акты.

Кроме того из переписки между ФИО10 и ФИО1 в мессенджере WhatsApp следует, что директор МКУ лично просила истца сообщить о своем месте нахождения и о намерении исполнять должностные обязанности.

Суд указал, что перечисленные факты, бесспорно, свидетельствуют о том, что ФИО1 7 апреля 2025 года отсутствовал полный рабочий день, 09 апреля 2025 года появился на работе на 15 минут, а с 10 апреля 2025 года прекратил появляться на работе и исполнять трудовую функцию. При этом, суд обратил внимание на то, что с 09 апреля 2025 года у истца на руках находится его трудовая книжка.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и подлежащим отмене приказа № 43 от 23.04.2025г., с учетом оценки представленных доказательств и установленных по делу обстоятельств, руководствуясь положениями подпунктом «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание разъяснения, изложенные в пунктах 27, 38, 39, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции, проанализировав обстоятельства увольнения ФИО1 за совершение однократного грубого правонарушения (прогула), указал, что требования статей 192,193 ТК РФ о проведении служебного расследования, истребовании объяснений от работника и последующее применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения со стороны ответчика были соблюдены. При этом суд исходил из того, что ФИО1 обстоятельств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин не отрицал. В его исковом заявлении также отсутствуют какие-либо объяснения относительно причин отсутствия на рабочем месте 7, 9, 10 апреля 2025г. и далее до 23 апреля включительно. Кроме того, суд принял во внимание тот факт, что работодатель добросовестно пытался выяснить у ФИО1 его намерение исполнять трудовую функцию, о чем свидетельствует переписка в мессенджере WhatsApp, а также добросовестно истребовал объяснения от работника причин его неявки на работу по каждому дню, каких-либо объяснений от ФИО1 не последовало.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу о том, что мнение истца о незаконности его увольнения за однократное грубое нарушение нельзя признать обоснованным, поскольку сам истец ни работодателю, ни в исковом заявлении ничего об уважительных причинах отсутствия на рабочем месте не сообщает, а с 09 апреля 2025г. уклонялся от получения требований о предоставлении объяснений. В связи с чем, указал, что уклонение истца от получения от работодателя требований о даче объяснений, равно как и само отсутствие объяснений и избегание любых контактов с работодателем не является препятствием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом суд учитывал, что трудовую книжку ФИО1 забрал в дату своего первого увольнения по собственному желанию (09 апреля 2025 года) и работодателю ее не вернул. В связи с вышеизложенным, суд пришел к выводу о том, что у ФИО1 не имелось намерений продолжать работать в МКУ «КДЦ Петровского городского поселения» уже начиная с 9 апреля 2025 года.

Определяя соразмерность тяжести применяемого вида дисциплинарной ответственности и учета обстоятельств совершения данного проступка, суд установил следующие обстоятельства.

Согласно пояснениям работодателя с ноября 2024 года ФИО1 фактически отказывался подчиняться трудовой дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка, вследствие чего нарушался нормальный трудовой процесс. Также работодатель ссылался на то, что ФИО1 вел себя с нарушением субординации и этики. При увольнении работника ответчиком также учтены имеющиеся дисциплинарные взыскания, поведение работника и его отношение к исполнению трудовых обязанностей.

Указанные ссылки подтверждены как показаниями свидетеля ФИО8, так и ФИО12 Так, ФИО11 показала, что ФИО1 в нарушение всех инструкций не сдавал своевременно путевые листы, что влияет на правильность бухгалтерского учета, а значит и на финансовые показатели деятельности организации. А ФИО12 сообщила, суду, что 7 апреля 2025 года, несмотря на распоряжение директора, ФИО1 на рабочем месте не появился и не помог в перевозке футбольных сетей на стадион. Также свидетель сообщила, что лично слышала от ФИО1, что последний не намерен трудиться в МКУ «КДЦ Петровского городского поселения».

Учитывая изложенное, суд признал привлечение ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовой к дисциплинарной ответственности в форме увольнения правомерным, указав, что дисциплинарное взыскание наложено при соблюдении положений статей 192, 193 ТК РФ, порядок увольнения не нарушен.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требования истца о восстановлении на работе в должности водителя. Поскольку требования о взыскании оплаты за вынужденный прогул и компенсации морального вреда являются производными по отношению к требованию о восстановлении на работе, также отказал в их удовлетворении, поскольку основное требование признано необоснованным.

Ввиду изложенного, в удовлетворении исковых требований ФИО1 судом отказано в полном объеме.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами, поскольку суд верно распределил бремя доказывания между сторонами по правилам статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, надлежащим образом оценил доказательства по делу и в соответствии с требованиями части 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации результаты оценки отразил в своем решении. Оснований для иной оценки представленных по делу доказательств судебная коллегия не находит и соглашается с выводами суда, поскольку они основаны на правильно установленных фактических обстоятельствах дела и нормах права.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 23 июля 2020 года N 1829-О, от 29 сентября 2020 года N 2076-О, от 28 декабря 2021 года N 2745-О, от 31 октября 2023 года N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

В силу пункта 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено Федеральным законом.

Согласно пункту 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Приведенное правовое регулирование о правах и обязанностях сторон трудового договора, о порядке применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул при рассмотрении исковых требований истца, судом первой инстанций применено правильно.

Разрешая спор по существу, суд правомерно исходил из того, что материалы дела не содержат доказательств уважительности причин отсутствия истца на работе в период с 09.04.2025 г. по 23.04.2025 г.

Совокупностью представленных по делу доказательств, включая акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в вышеуказанный период, свидетельские показания, пояснения работодателя, переписку в мессенджере с работодателем, подтверждается, что причины отсутствия на работе зависели от ФИО1 и не являлись уважительными, в связи с чем, у работодателя имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюден, ввиду невозможности отобрания письменных объяснений у работника, работодателем составлен соответствующий акт, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Также, как верно отмечено судом обстоятельства того, что истец знал об истребовании от него объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте, он не отрицал.

Тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение ФИО1 к труду работодателем учтены.

При разрешении спора судом первой инстанции верно определены юридически значимые обстоятельства дела, правильно применены нормы материального и процессуального права, собранным по делу доказательствам дана надлежащая правовая оценка, выводы суда в полной мере соответствуют обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении работодателем положений ч.4 ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации противоречат фактическим обстоятельствам дела и основаны на неверном толковании норм материального права.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что 09 апреля 2025 года от истца в адрес работодателя поступило заявление об увольнении по собственному желанию. В этот же день ФИО1 получил расчет, а также все необходимые документы (трудовую книжку, справку 2НДФЛ, справку для расчета больничного и расчетный лист).

Обстоятельства получения названных документов и расчета за выполненную работу ФИО1 не оспаривались. 09 апреля 2025 года ФИО1 подал заявление об отзыве своего заявления об увольнении, в связи с чем, работодателем был издан приказ № 36 об отмене приказа об увольнении.

Соответственно, суд первой инстанции верно признал действия работодателя правомерными, поскольку они находятся в рамках его компетенции и полномочий, предоставленных Трудовым кодексом РФ.

Таким образом, ссылки ФИО1 о незаконности отмены Приказа № от 09.04.2025 г. не основаны на законе и противоречат фактическим обстоятельствам дела, поскольку указанный приказ был отменен работодателем Приказом № на основании заявления самого ФИО1 в соответствии с п.4 ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам апелляционной жалобы районным судом дана оценка неоднократного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, по результатам которой суд правомерно указал, что работодатель все действия, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, с затребованием от него объяснений по фактам неисполнения должностных обязанностей, а также актированием отсутствия истца на рабочем месте выполнял в рамках предоставленных ему ст. 22 ТК РФ прав, дискриминации в отношении работника не усмотрено.

Иные доводы жалобы о незаконности принятого решения не свидетельствуют, выводов суда не опровергают.

В целом доводы жалобы подразумевают несогласие истца с выводами суда об обстоятельствах, значимых для правильного разрешения дела, направлены на иную оценку доказательств, фактически сводятся к несогласию с выводами суда, отраженными в судебном решении, в связи с чем, судебной коллегией отклоняются, так как мотивы, по которым суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, а также оценка доказательств, подтверждающих эти выводы, приведены в мотивировочной части решения суда, и считать их неправильными у судебной коллегии не имеется оснований.

Нарушений норм материального и процессуального права судом не допущено.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Тейковского районного суда Ивановской области от 11 сентября 2025 г. -оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 12 января 2026г