Решение № 2-3242/2020 2-3242/2020~М-2569/2020 М-2569/2020 от 27 октября 2020 г. по делу № 2-3242/2020

Дело №2-3242/2020

42RS0019-01-2020-006026-10 копия


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Центральный районный суд <адрес>

в составе председательствующего судьи Воронович О.А.

при секретаре Гурневой К.Ю.,

с участием прокурора Демидовой Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании

в <адрес> 28 октября 2020г.

гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 и просила признать увольнение 04.06.2020г. незаконным, восстановить ее на прежнем месте работы в ИП ФИО2, в должности менеджера по продажам, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 20000 руб., с даты незаконного увольнения, по дату вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 30000руб.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 работала в ИП ФИО2 в салоне-магазине «Евромода» по адресу <адрес>, в должности менеджера по продажам с 02.06.2019г. по 04.06.2020г., средняя заработная плата в месяц составляла 20000 руб.

За период работы в ИП ФИО2, ФИО1 соблюдала трудовую дисциплину, замечаний или взысканий не имела, своего волеизъявления о прекращении работы и трудовых отношений работодателю не заявляла, при этом 04.06.2020г. была уволена работодателем на основании п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, с чем истец полностью не согласен, и считает его увольнение незаконным.

Так, в соответствии с п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя», при этом работодателем не было представлено истцу каких либо доказательств совершения ею «виновных действий» которые могли бы стать основанием для утраты к ней доверия.

Кроме того, в нарушение требований ст.84.1 ТК РФ, работодатель ИП ФИО2 в последний день работы 04.06.2020г., выдала истцу ФИО1 трудовую книжку с записью об увольнении, при этом приказ об увольнении не представила и не ознакомила с ним истца до настоящего времени.

Указанными незаконными действиями, ФИО1 были причинены нравственные, психологические и моральные страдания, выразившиеся в потере работы, отсутствии у нее заработка по настоящее время, которые подлежат возмещению виновной стороной. Причиненный моральный вред ФИО1 оценивает в размере 30000 руб.

Считает, что увольнение истца ФИО1 является незаконным и нарушает гарантированные трудовые права ФИО1, которые подлежат восстановлению, путем признания увольнения незаконным, восстановления истца на прежнем месте работы и взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с даты увольнения по дату вынесения решения судом.

В ходе судебного разбирательства, истец уточнила требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и просила взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.06.2020г. по 12.10.2020г. в размере 89085,60 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 на иске настаивала.

Представитель ответчика ИП ФИО2 – ФИО3 в суде против иска возражал.

Ответчика ИП ФИО2 в суд не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена, причину неявки не сообщила.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд находит требования истца подлежащими удовлетворению, исходя из следующего.

В соответствии с п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Согласно п.47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В судебном заседании установлено, что 02.06.2019г. ФИО1 была принята на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО2 на должность менеджера по продажам в салон магазин «Евромода», <адрес>, что подтверждается трудовым договором, приказом.

02.06.2019г. с истцом был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Приказом от 12.05.2020г. была назначена инвентаризация в подразделении склад «Евромода». С приказом истец была ознакомлена.

По результатам инвентаризации были составлены инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей и сличительная ведомость результатов инвентаризации товарно-материальных ценностей, в которой установлена недостача товарно-материальных ценностей.

Инвентаризационная опись и сличительная ведомость подписаны истцом.

Приказом от 27.05.2020г. в целях проведения служебного расследования по факту недостачи товара была создана комиссия для проведения служебного расследования.

27.05.2020г. ФИО1 была написана объяснительная по факту недостачи, в которой истец указала, что отношения к недостаче не имеет.

01.06.2020г. комиссией в отношении работников ИП ФИО2, в том числе, в отношении истца, были составлены акты служебного расследования.

Как следует из Акта служебного расследования в отношении ФИО1, комиссией установлен факт нарушения со стороны истца: невыполнение менеджером по продажам ФИО1 возложенных на нее обязанностей по обеспечению сохранности материальных ценностей. В результате проведенного служебного расследования комиссией выявлено: 1.При просмотре камер видеонаблюдения, технический работник ФИО4, выходила из магазина с пакетами для выноса мусора. 2. В нарушение должностной инструкции ФИО1 не проверила содержимое пакетов, не контролировала процесс выходы и захода в магазин ФИО4 Комиссия пришла к следующим выводам: 1. В действиях ФИО1 содержится состав дисциплинарного нарушения, выразившегося в ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в результате чего работодателю причинен ущерб в размере 317 600руб. 2. Привлечь ФИО1 к дисциплинарной ответственности и применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

04.06.2020г. истец была ознакомлена с Актом служебного расследования в отношении нее, от подписи отказалась, о чем был составлен акт.

К дисциплинарной ответственности в виде выговора ФИО1 привлечена не была.

Приказом № от 04.06.2020г. ФИО1 была уволена 04.06.2020г. на основании Акта служебного расследования от 01.06.2020г. за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, по п.7ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В судебном заседании представитель ответчика не смог пояснить, каким образом образовалась недостача товарно-материальных ценностей на сумму 317 600руб., и, в результате чьих действий, образовалась эта недостача.

При этом, как следует из объяснений представителя ответчика, виновные действия ФИО1, дающие основание для утраты доверия со стороны работодателя, выразились в том, что истец не обеспечила сохранность товарно-материальных ценностей, то есть допустила образование недостачи, и не проверила технического работника ФИО4, когда, та выходила из магазина с пакетами для мусора.

Из вышеприведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Однако, ответчиком не представлено доказательств совершения ФИО1 виновных действий, подтверждающих ее причастность к образованию недостачи товарно-материальных ценностей.

Ответчиком также не представлено каких-либо доказательств причастности ФИО4 к образованию недостачи, при этом, как следует из объяснений представителя ответчика, с ФИО4 объяснения по факту недостачи не брали.

Кроме того, согласно должностной инструкции менеджера по продажам, в должностные обязанности ФИО1 не входил контроль за процессом выхода и захода в магазин технического работника, проверка содержимого пакетов технического работника.

При таких обстоятельствах, суд находит, что у ответчика отсутствовали установленные законом основания для увольнения истца по п.7ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного, суд находит, что увольнение истца было произведено незаконно.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца было произведено незаконно, то суд находит, что следует признать увольнение ФИО1 04.06.2020г. незаконным, восстановить ФИО1 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО2 в должности менеджера по продажам в салоне магазине «Евромода», <адрес>

Поскольку ФИО5 была уволена незаконно, то ответчик должен выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула, который наступил в результате незаконного увольнения.

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

П.18 трудового договора истцу была установлена пятидневная сорокачасовая рабочая неделя.

Согласно справке ответчика за расчетный период с июня 2019г. по май 2020г. истцу была начислена заработная плата в сумме 224 969,30руб., за расчетный период отработано 219 дней.

Таким образом, средний дневной заработок истца составляет:

224 969,30руб. : 219дн. = 1027,25руб.

За период вынужденного прогула, исходя из установленного трудовым договором графика работы, истец должна была отработать 102 рабочих дня.

Таким образом, средний заработок истца, подлежащий взысканию за дни вынужденного прогула, составляет 104 779руб. 50коп., исходя из следующего расчета:

1027,25руб. х 102дн.= 104 779руб. 50коп.

В соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд считает, что требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда подлежит удовлетворению. В результате незаконного увольнения истцу причинены нравственные страдания. С учетом характера и объема, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в сумме 7 000 руб.

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

На основании изложенного, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в сумме 3596руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать увольнение ФИО1 04.06.2020г. незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО2 в должности менеджера по продажам в салоне магазине «Евромода», <адрес>.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 104 779руб.50коп., компенсацию морального вреда в сумме 7000руб.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 3596руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГг.

Председательствующий (подпись) Воронович О.А.

Верно. Судья. Воронович О.А.

Решение вступило в законную силу «______» _________________ 202__г.

Судья. _______________________