Решение № 2-1568/2025 2-220/2026 2-220/2026(2-1568/2025;)~М-1267/2025 М-1267/2025 от 28 января 2026 г. по делу № 2-1568/2025

Производство № №220(1)/2026

Дело №


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 января 2026 года п. Дубки

Саратовский районный суд Саратовской области в составе:

судьи Ивлиевой И.Б.

при секретаре Уколовой М.В.,

с участием истца ФИО1

представителя истца адвоката Колотилиной Г.К.

представителя ответчика ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сплат» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО "Сплат" о взыскании невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1261032 руб., взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере 244956,81 руб., взыскании компенсации морального вреда 1036000 руб.

В обоснование иска указала, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ была принята на должность территориального менеджера отдела по развитию бизнеса в регионе «Юг» в ООО «Сплат».

ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Решением Саратовского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ приказ о наложении дисциплинарного взыскания отменен.

Полагает, что после отмены дисциплинарного взыскания ей незаконного не выплачены премии, предусмотренные Генеральным положением о премировании в размере 1261032 руб., кроме того просит взыскать с ответчика проценты за нарушением срока выплаты заработной платы в размере 244956,81 руб. и моральный вред в размере 1036000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец и ее представитель поддержали заявленные требования, просили их удовлетворить по указанным в иске основаниям.

Представитель ответчика ООО «Сплат» в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признала, пояснив, что выплата премии не предусмотрена трудовым договором, истцом пропущен срок на обращении в суд, снижение размера премий при наличии действующих дисциплинарных взысканий не предусмотрен локальными нормативными актами. Просила отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Изучив материалы настоящего гражданского дела, выслушав лиц, участвующих в деле, суд полагает следующее.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 329 ТК за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Решением Саратовского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ признан незаконным и отменен приказ №/СП от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Поскольку истец полагает, что к ней были применен понижающий коэффициент при выплате премий, то срок на обращение в суд, о чем указывает представитель ответчика, не пропущен.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между ФИО1 (ФИО3) Д.Э и ООО «Сплат» заключен трудовой договор от 12.02.2020г. 10/1СН, согласно которому истец принята на работу в качестве территориального менеджера отдела по развитию бизнеса в регионе « Юг»

.Согласно п. п. 2.1, 2.3 данного трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 51000 руб. в месяц до вычета налогов. В дополнение к должностному оклад Работодатель может начислить работнику поощрительную выплату. Согласно п. 2.4 трудового договора в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности и при наличии финансовой возможности общества Работодатель может поощрить работника за выполненную работу в соответствии с локальными нормативными актами общества.

Таким образом, в рассматриваемом случае заключенный с работником трудовой договор гарантирует выплату ежемесячно только должностного оклада

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право, в том числе, принимать локальные нормативные акты.

В соответствии с п. 12.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Сплат» работодатель может применить меры поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в соответствии с локальным актами.

Согласно п. 1.,4.1,.61,.7,12,7 Положения об оплате и стимулирования персонала ООО «Сплат» меры стимулирования применяются руководством организации в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами, меры стимулирования применяются только после утверждения, согласования с руководством организации и при наличии финансовой возможности. В соответствии с п.1,05,1,6 Генерального положения о премировании, премирование работников относится исключительной компетенции работодателя, является правом, но не обязанностью работодателя

Таким образом, правилами внутреннего распорядка, генеральным положением о премировании, положением об оплате труда и стимулировании персонала ООО «Сплат», действующими в спорный период в ООО «Сплат» определены премии и другие поощрительные выплаты, подлежащие выплате работникам, а также условия, порядок и критерии их выплаты. При этом, в данном положении предусмотрено, что начисление и выплата премий зависит от финансовой возможности работодателя и индивидуальной оценки результатов работы работника. Премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Премия не является гарантированной или обязательной к начислению выплатой.

На основании приказов ООО «Сплат » в спорном периоде ФИО1 были начислены и выплачены денежные премии за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 100 000 рублей (приказ 126 от ДД.ММ.ГГГГ), за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 27140,40 руб. (приказ 135 от ДД.ММ.ГГГГ)за 3 квартал 20ДД.ММ.ГГГГ0 руб. (приказ 144 от ДД.ММ.ГГГГ), по результатам мотивационной программ 22989 руб. ( приказ 10 от ДД.ММ.ГГГГ) за ДД.ММ.ГГГГ года 13617 руб., (приказ 17 от ДД.ММ.ГГГГ за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 12960 руб. (приказ 20 от ДД.ММ.ГГГГ), по итогам ДД.ММ.ГГГГ года в размере 43501 руб. (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ), по результатам мотивационной программы в размере 23303 (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ), по результатам мотивационной программы в размере 155953,95 руб. (приказ 39А от ДД.ММ.ГГГГ) за ДД.ММ.ГГГГ года в размере 41472 руб. (приказ 86 от ДД.ММ.ГГГГ).

Доводы истца о применении понижающих коэффициэнтов опровергаются положением о генеральном премировании, утвержденном ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ФИО5, приказами о премировании.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Заработная плата за указанный период ФИО1 была выплачена в полном объеме.

Исследовав все представленные доказательства, доводы сторон, суд приходит к выводу, что начисление премии истцу произведено в рамках предоставленных работодателю полномочий.

Также суд учитывает, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении работодателем порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания.

Учитывая изложенное, суд полагает требования истца о взыскании невыплаченных заработной платы и производных от них выплат не подлежащими удовлетворению.

Статья 237 ТК РФ предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы 1, 2 и 16 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что судом не установлено нарушение работодателем ООО «Сплат» прав ФИО1, основания для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда отсутствуют.

Учитывая вышеизложенное, руководствуясь статьями 56, 194 - 198 ГПК РФ, суд,

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Сплат» о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате, процентов, морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Саратовский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья И.Б. Ивлиева

Решение в окончательной форме изготовлено 06 февраля 2026 года.