Решение № 2-3490/2019 2-3490/2019~М-2448/2019 М-2448/2019 от 18 сентября 2019 г. по делу № 2-3490/2019

Дело № КОПИЯ

54RS0№-46

Поступило в суд 15.05.2019 года


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ <адрес>

Центральный районный суд <адрес>

в составе:

председательствующего Поротиковой Л.В.,

при секретаре судебного заседания Рыжкиной К.С.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ПАО «Сбербанк России» о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5 обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, с ДД.ММ.ГГГГ истец занимала должность ведущего специалиста 8 разряда сектора документального сопровождения отдела урегулирования проблемной задолженности управления по работе с проблемной задолженностью.

Занимая указанную должность истец ДД.ММ.ГГГГ была уволена по сокращению численности работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ решением Центрального районного суда <адрес> увольнение ФИО4 было признано незаконным, в связи с чем ФИО4 была восстановлена в прежней должности.

Осенью 2018 года кадровой службой ответчика было размещено информационное письмо, в котором было указано, что с ДД.ММ.ГГГГ будет произведено повышение заработной платы сотрудников ПАО «Сбербанк России» до 5 %, однако истцу заработная плата повышена не была.

Считая, что работая в равных условиях с остальными сотрудниками компании, надлежащим образом исполняя свои должностные обязанности, она также имеет право на повышение заработной платы, истец расценила поведение ответчика, связанное с не повышением ей заработной платы как дискриминацию по отношению к себе, в связи с чем просила суд признать действия ПАО «Сбербанк России» связанные с не повышением ей заработной платы дискриминационными, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 15 843,18 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена.

Представитель истца в судебном заседании, поддержав доводы, изложенные в иске считал, что указание в спорном приказе на факт того, что повышение заработной платы не предусмотрено сотрудникам, которые занимают должности в упраздненных подразделениях само по себе является дискриминационным и нарушает права как истца, так и иных лиц, которые по вине работодателя занимают должности в таких подразделениях. Настаивал на том, что исключительно по вине ответчика истец занимает должность в упраздненном подразделении, не может в полной мере осуществлять возложенные на нее трудовые обязанности, потому не повышение ей заработной платы, возникшее по вине ответчика, носит дискриминационный характер. Настаивал на удовлетворении, заявленных требований.

Представители ответчика в судебном заседании, поддержав доводы, изложенные в отзыве, пояснили, что приказом ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №-КСкт действительно было предусмотрено повышение заработной платы работникам ПАО «Сбербанк России», однако в данном приказе было указано, что такое повышение касалось не всех работников банка, в качестве лиц, которым не было предусмотрено повышение заработной платы, в том числе были указаны работники, занимающие должности в упраздненных подразделениях банка. Истец на момент издания данного приказа и в настоящее время занимает должность в упраздненном подразделении, наряду с ней имеется еще 23 человека, которые также занимают должности в упраздненном подразделении и которым, так же как и истцу, не производилось повышение заработной платы. Кроме того, дискриминации по отношению к истцу со стороны ответчика не имеется, т.к. в любом случае повышение заработной платы это право, а не обязанность работодателя. Сравнивать истца с иными работниками банка, которые занимают аналогичную должность в не упраздненном подразделении банка нельзя, т.к. их должностные обязанности различаются по фактическому объему. Истец, в силу упразднения отдела в котором она работает, не выполняет весь объем должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, а иные сотрудники исполняют эти обязанности в полном объеме. Вины ответчика в том, что истец не может выполнять весь объем должностных обязанностей не имеется, т.к. функции упраздненного подразделения переданы в иные структурные подразделения банка, истцу неоднократно предлагалось перевестись на иную должность в иное подразделение или отдел банка, где она могла бы в полном объем исполнять трудовые функции, однако истец от такового отказывается. На основании изложенного просили суд в удовлетворении исковых требований истцу отказать.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Так, в силу части 3 статьи 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Часть 3 статьи 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В силу положений статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть первая статьи 129 ТК РФ относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 418-О-О).

Норма части третьей статьи 133 ТК РФ направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3, Конституции Российской Федерации), не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника, в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 858-О-О), и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая трудовые права заявителей.

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, при установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила статей 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 ТК РФ (Определение от ДД.ММ.ГГГГ N 1557-О-О).

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО4 и ПАО «Сбербанк России» был заключен трудовой договор, с ДД.ММ.ГГГГ истец занимала должность ведущего специалиста 8 разряда сектора документального сопровождения отдела урегулирования проблемной задолженности управления по работе с проблемной задолженностью (том 1 л.д.40-42).

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ, оклад истца составлял 37 100 руб., с учетом районного коэффициента 25% (том 1 л.д.89), из представленных в материалы дела сведений, усматривается, что оплата труда производится ответчиком регулярно и в полном объеме (том 1 л.д.90-94).

Занимая указанную должность истец ДД.ММ.ГГГГ была уволена по сокращению численности работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (том 1 л.д.43). ДД.ММ.ГГГГ решением Центрального районного суда <адрес> увольнение ФИО4 было признано незаконным, в связи с чем ФИО4 была восстановлена в прежней должности (том 1 л.д.8-12,106).

Согласно положению об оплате труда работников ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ № (том 1 л.д.44-52), размеры должностных окладов работников банка определяются в соответствии с утвержденными схемами должностных окладов и устанавливаются за выполнение должностных обязанностей определенной квалификации, с учетом уровня сложности и значимости для банка выполняемой работы, а также с учетом уровня индивидуальной квалификации работника (п. 3.2).

Согласно политике оплаты труда работников ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ № (том 1 л.д.53-59), к фиксированной части совокупного дохода работников относятся оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера (п. 5.2).

Коллективным договором ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.60-69) предусмотрено, что оплата труда работников производится в соответствии с трудовым кодексом РФ, договорами и нормативными документами банка (п.5.1). Размер совокупного дохода работника зависит от размера оклада, надбавок и доплат, уровня личной эффективности деятельности работника, результатов деятельности подразделения (п.5.5).

В соответствии с вышеуказанными нормативными документами, приказом ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №-КСкт было предусмотрено повышение уровня оплаты труда работников банка (том 1 л.д.70,71).

Согласно приложению № к данному приказу, увеличение должностного оклада было предусмотрено с ДД.ММ.ГГГГ, при этом в данном приложении так же указано, что увеличение должностного оклада, в том числе, не производится работникам, занимающим упраздненные должности или занимающим должность в упраздненном подразделении (п.3 приложения № к приказу том 1 л.д.71 оборот).

Следует отметить, что помимо указанной категории, в данном приложении указаны и иные категории работников, которым в связи с изданием данного приказа не предусматривалось повышение заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Сбербанк России» был издан приказ №-КСкт, согласно которому отдел урегулирования проблемной задолженности управления по работе с проблемной задолженностью был упразднен, функции данного отдела были переданы в иные подразделения банка, расположенные в <адрес> и <адрес> (том 1 л.д.73-84).

Далее судом установлено и не оспаривается сторонами, что с даты вынесения судом решения о восстановлении истца на работе, она осуществляет трудовую функцию в ПАО «Сбербанк России» в должности ведущего специалиста 8 разряда сектора документального сопровождения отдела урегулирования проблемной задолженности управления по работе с проблемной задолженностью, т.е. фактически исполняет свои трудовые функции в упраздненном подразделении банка.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истцу, которая являясь работником ПАО «Сбербанк России» занимала должность в упраздненном подразделении банка, в соответствии с п.3 приложения № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-КСкт, не предусматривалось повышение оклада, следовательно не предусматривалось повышение заработной платы.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества с учетом пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом не считается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, любые различия в правах и обязанностях работников, уровне их заработной платы, продолжительности отпуска и прочее должны быть обусловлены спецификой выполняемой ими работы, либо их деловыми качествами. При отсутствии подобных предпосылок дифференцированный подход работодателя к работникам с тождественными трудовыми функциями и одинаковой квалификацией может свидетельствовать о дискриминации.

Необходимо отметить, что в предмет дискриминации в сфере труда в международные стандарты включены: доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда. Содержание дискриминации составляет ее результат, которым является ликвидация или нарушение равенства прав, возможностей и обращения в сфере труда. Формами дискриминации могут быть: всякое различие, исключение или предпочтение.

Учитывая, что указанных выше обстоятельств судом не установлено, а не повышение заработной платы, коснулось не только истца, но и других работников ПАО «Сбербанк России», суд не усматривает дискриминационного подхода со стороны работодателя к истцу.

Довод истца о том, что само указание в приказе ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №-КСкт на факт того, что работникам упраздненных подразделений банка не подлежит увеличению оклад и заработная плата, является дискриминационным и что иным работникам, занимающим аналогичные должности в иных не упраздненных подразделениях банка заработная плата в соответствии со спорным приказом была повышена, что также является дискриминационным по отношению к истцу, суд находит не состоятельным в силу нижеследующего.

Так судом установлено, что помимо истца в упраздненном подразделении работают еще 23 работника, которым также как и истцу не производилось повышение заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.110-141, том 2 л.д.6-37,58-72), потому не повышение заработной платы именно истцу, при наличии иных работников того же подразделения, где работает истец, суд не может расценить как дискриминацию со стороны работодателя.

Права истца на получение справедливого дохода не нарушены, т.к. согласно схеме должностных окладов, являющихся приложением № к приказу ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №-КСкт, минимум от которого рассчитывалась возможность повышения заработной платы был установлен в размере 30 000 руб., а заработная плата истца на момент издания данного приказа составляла более указанного минимума - 37 100 руб. (том 1 л.д.167).

С момента восстановления истца на работе по решению суда, ввиду передачи функций упраздненного подразделения в иные подразделения банка, истец не выполняет полностью свои трудовые обязанности, указанные в ее должностной инструкции, что также не оспаривалось сторонами в судебном заседании (том 2 л.д.38-42).

Так, в должностной инструкции истца указаны обязанности, которые она должна выполнять (том 1 л.д.85-88), однако единственной функцией, которую фактически исполняла истец с момента ее восстановления на работе являлась – внесение информации в карточки мониторинга проблемной задолженности в АС/вне АС, что подтверждается письменными материалами дела и не оспаривается истцом (том 2 л.д.43-57,38).

Таким образом, факт того, что работодатель принял решение не повышать заработную плату работникам, в том числе истцу, которые не выполняют в полной мере возложенные на них трудовые обязанности, т.е. выполняют работы в меньшем объеме, в отличие от работников, занимающих аналогичные должности в иных (не упраздненных) подразделениях банка, также не свидетельствует о дискриминации со стороны работодателя, т.к. размер заработной платы устанавливается в зависимости от выполняемой работы и таковое не может быть расценено в качестве дискриминации.

Кроме того, довод истца о том, что исключительно по вине ответчика, она занимает должность в упраздненном подразделении банка, что лишило ее возможности повышения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ, суд также находит не состоятельным, т.к. в данном подразделении она была восстановлена на основании решения суда, подразделение фактически было упразднено, что нашло свое подтверждение материалами дела и не оспаривается сторонами, истцу неоднократно предлагалось рассмотреть иные вакантные должности, имеющиеся в банке, от чего истец категорически отказывалась (том 1 л.д.107-109,173-212), причем в предложенных истцу вакансиях имелись должности, размер заработной платы при замещении которых увеличился бы вдвое.

Следует отметить, что с ДД.ММ.ГГГГ дополнительным соглашением истцу был повышен размер должностного оклада до 38 955 руб. (том 1 л.д.156-158).

Таким образом суд приходит к выводу, что правовые основания для увеличения истцу размера оклада на основании приказа ПАО «Сбербанк России» от ДД.ММ.ГГГГ №-КСкт отсутствовали, поскольку решение об изменении окладов в банке с ДД.ММ.ГГГГ не распространялось на истца, соответственно доводы истца об обязанности ответчика увеличить ей размер заработной платы являются не обоснованными.

Повышение окладов с ДД.ММ.ГГГГ производилось в соответствии с нормативными документами ответчиками, регулирующими порядок оплаты труда, не носило характер индексации, осуществлялось в индивидуальном порядке, с учетом оценки работы каждого работника в соответствии с действующими у ответчика локальными актами, а также с учетом положений трудового законодательства РФ.

Истец в соответствии с приказом №-КСкт относится к категории сотрудников, которым размер оклада не подлежал увеличению, исходя из представленных доказательств с ДД.ММ.ГГГГ не изменялись размеры окладов всех сотрудников сектора документального сопровождения отдела урегулирования проблемной задолженности, а не только истца.

Учитывая, что истец занимала должность в упраздненном подразделении, не выполняла в полном объеме возложенные на нее должностной инструкцией функционал, основания для увеличения ей размера оклада на основании приказа ответчика №-Кскт отсутствовали, следовательно доводы истца о наличии у ответчика перед ней задолженности по заработной плате не обоснованы, т.к. установленная трудовым договором и дополнительным соглашением к нему заработная плата выплачивалась истцу в полном объеме и в установленные сроки.

Таким образом суд приходит к выводу, что указание в приказе №-КСкт на отсутствие оснований для повышение заработной платы такой категории работников, к которой относится истец, не является проявлением дискриминации. Из совокупного толкования указанных выше норм следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заключая трудовой договор, а также дополнительные соглашения к нему истец была ознакомлена с условиями труда и размером заработной платы, и добровольно подписала трудовой договор и дополнительные соглашения, согласившись с их условиями, какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада истец в ходе осуществления трудовой действительности работодателю не предъявляла. Доказательств обратного не представлено. В спорный период заработная плата начислялась и выплачивалась истцу ответчиком в соответствии с условиями заключенного трудового договора (с учетом дополнительных соглашений), ущемления прав истца в области оплаты труда со стороны работодателя не установлено.

Поскольку вклад работников в трудовой процесс являлся различным, установление различного размера оплаты труда работникам ответчика не свидетельствует в данном случае о дискриминации в сфере трудовых отношений.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что применительно к заработной плате, к изданию ответчиком приказа №-КСкт факт дискриминации истцом доказан не был, поскольку дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в части 2 статьи 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

Поскольку не установлено нарушений трудовых прав истца, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО4 не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-197 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО4 отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Центральный районный суд <адрес> в течение месяца с даты подготовки решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Л.В. Поротикова

Подлинное решение подшито к материалам дела №, находящимся в Центральном районном суде <адрес>