Апелляционное определение № 33-1308/2026 33-29898/2025 от 12 января 2026 г.

Судья Устинов О.О. дело №33-1308/2026

№2-898/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

13 января 2026 г. г. Краснодар

Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда в составе:

председательствующего Черновой Н.Ю.,

судей Дунюшкиной Н.В., Заливадней Е.К.,

по докладу судьи краевого суда Дунюшкиной Н.В.,

при ведении протокола помощником судьи Рыбником В.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 23 июля 2025 г.

Заслушав доклад судьи, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась с иском к ООО «Три-3» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы.

В обоснование заявленных требований указано, что с 7 апреля 2017 г. осуществляла трудовую деятельность в должности менеджера по аналитике и клиентским программам в ООО «Три-3» в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу ........ л/с от 7 апреля 2017 г. В указанный выше трудовой договор вносились изменения дополнительными соглашениями от 29 декабря 2017 г., 18 июля 2018 г., 1 апреля 2019 г., 9 декабря 2019 г., 6 февраля 2020 г., 28 февраля 2020 г., 26 марта 2020 г., 30 апреля 2021 г., 20 сентября 2022 г.

С 1 мая 2021 г. истец была переведена на должность менеджера по аналитике и клиентским программам в подразделение – Службу маркетинга коммерческой дирекции. В период работы никаких нареканий по поводу исполнения истцом должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины истец не имела. 20 февраля 2023 г. истец была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, согласно приказу генерального директора ООО «Три-3» от 20 марта 2023 г. ........, с приказом об увольнении истец была ознакомлена 20 февраля 2023 г., сведения о трудовой книжке были выданы в день увольнения. Полагает, что ее увольнение было незаконным поскольку работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), считает, что издание приказа о сокращении ничем не подтверждено, экономическая составляющая в приказе не раскрыта, работодатель не предлагал вакансий в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата, хотя согласно доступной информации на сайтах трудоустройства, у ответчика были выставлены такие вакансии как трейд-маркетолога, аналитика, контент-менеджера, менеджера по закупкам, первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами ей не предлагалось, и, кроме того, после увольнения, ответчик по запросу не выдал копии документов, связанных с работой.

В связи с приведенным, истец просит восстановить ее на работе в ООО «Три-3» в службу маркетинга, коммерческой дирекции в должности менеджера по аналитике и клиентским программам, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 21 мая 2023 г. по день восстановления на работе из расчета среднего дневного заработка 6 701,53 руб. Также полагает, что подлежит восстановлению срок на обращение в суд, поскольку пропуск установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока произошел по уважительной причине, к которой истец относит необходимость ухода за больными членами семьи.

Решением Ленинского районного суда г. Краснодара от 5 октября 2023 г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 6 февраля 2024 г. вышеуказанное решение суда оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 15 августа 2024 г. решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 5 октября 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 6 февраля 2024 г. отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Решением Ленинского районного суда г. Краснодара от 23 июля 2025 г. в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 выражает несогласие с принятым решением суда и просит его отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объёме. В обоснование указывает, что судом допущены нарушения норм материального права, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика на основании доверенности ФИО2 выражает согласие с принятым судом первой инстанции решением и просит оставить его без изменения, а апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Суд апелляционной инстанции при наличии сведений о надлежащем извещении лиц, участвующих в деле, о месте и времени судебного заседания, учитывая то, что лица, участвующие в деле, извещались путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22 декабря 2008 г. №262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» информации о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы на интернет-сайте Краснодарского краевого суда, принимая во внимание отсутствие данных о причинах неявки не явившихся лиц, участвующих в деле, провел судебное заседание в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле.

Заслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на нее, судебная коллегия оснований для отмены судебного решения не усмотрела.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 7 апреля 2017 г. между ФИО1 и ООО «Три-3» был заключен трудовой договор ........, согласно которому ФИО1 была принята на должность менеджера по аналитике и клиентским программам в АУП Три-З е непосредственным подчинением директору по маркетингу и стратегическому развитию (п. 1.1 договора).

Пунктом 3.1 трудового договора были оговорены трудовые функции, которые принимал на себя работник, пунктом 6.1 трудового договора был установлен должностной оклад в размере 30 000 руб.

При заключении трудового договора истец была ознакомлена с локальными нормативными документами под роспись.

7 апреля 2017 г. был издан приказ ........ л/с о приеме на работу ФИО1 в АУП Три-3 менеджером по аналитике и клиентским программам с тарифной ставкой (окладом) 30 000 руб.

В указанный выше трудовой договор в дальнейшем вносились изменения дополнительными соглашениями от 29 декабря 2017 г., 18 июля 2018 г., 1 апреля 2019 г., 9 декабря 2019 г., 6 февраля 2020 г., 28 февраля 2020 г., 26 марта 2020 г., 30 апреля 2021 г., 20 сентября 2022 г.

На основании приказа ........ от 15 декабря 2022 г. с 21 февраля 2023 г. ООО «Три-3» из штатного расписания исключена должность менеджера по аналитике и клиентским программам подразделения служба маркетинга/Коммерческая дирекция, 19 декабря 2022 г. истцу под роспись было вручено соответствующее уведомление.

20 февраля 2023 г. приказом ООО «Три-3» ........ с ФИО1 был прекращен трудовой договор по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В связи с прекращением трудового договора ответчиком был произведен соответствующий расчет причитающихся ФИО1 выплат, который истцом не оспорен, доказательств несвоевременности либо необоснованности указанных выплат, материалы дела не содержат.

В материалы дела также предоставлены сведения о том, что 3 февраля 2023 г. истцу было предложено перевестись на другую работу в связи с сокращением штата, а именно на должность специалиста, подразделения группы обслуживания вызовов, размер заработной платы 24 000 руб. + ежемесячное премирование со второго месяца при условии выполнения KPI. Сведений о согласии истца ш осуществление перевода, либо об отказе, суду не предоставлено.

Из материалов дела также следует, что 10 апреля 2023 г. истец обратилась к ответчику с запросом о предоставлении документов, связанных с работой, а 14 апреля 2023 г. ответчиком был предоставлен ответ на указанный запрос, который был отправлен почтовым отправлением с описью содержащихся в нем документов.

Согласно предоставленной выписке из ЕГРЮЛ в отношении ООО «Три-3», по адресу: ............, расположен филиал общества по Краснодарскому краю, данный адрес указан и в трудовом договоре при приеме истца на работу.

Согласно данным трудовой книжки у истца имеется высшее образование на основании диплома Кубанского государственного технологического университета по специальности социология, иных данных о наличии полученной истцом специальности материалы дела не содержат.

Из имеющихся в трудовой книжке сведений истец ранее работала, в том числе в ОАО филиал «МТС», ОАО «Вымпелком», ООО «Семья» на должностях менеджера по маркетингу.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктами 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно: перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При, этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г., к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численного или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разделу «Штатное расписание» указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его отплаты, утвержденных постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. №1, сведения о наименовании должностей в организации, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, месячной заработной платы по тарифной ставке (окладу) содержатся в штатном расписании организации (форма №Т-3), применяемом для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с Уставом (Положением).

Судом у ответчика истребованы выписки из штатного расписания ООО «Три-3» на дату предупреждения ФИО1 о сокращении численности или штата работников организации и на дату увольнения ФИО1, а также сведения о совмещении должностей в период с 19 декабря 2022 г. по 20 февраля 2023 г.

Согласно представленным документам, в указанный период времени в ООО «Три-3» имелись совмещаемые должности, однако они не были вакантными, а совмещались другими сотрудниками на время отпуска основных работников. Более того, истец не соответствовала требованиям по уровню образования, опыту работы и квалификации в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду должности согласно Положению об отделе закупок ООО «Три-3» от 2 февраля 2015 г.

По факту имеющихся в штатном расписании должностей: аналитика, ведущего аналитика, трейд-маркетолога, контент-менеджера, менеджера по маркетингу и рекламе, менеджера по закупкам, менеджера по поддержке продаж, менеджера по аналитике и клиентским программам, менеджера по продуктовому маркетингу, ведущего специалиста: по продвижению в цифровых каналах, не были предложены ФИО1, поскольку на момент увольнения истца с 19 декабря 2022 г. по 20 февраля 2023 г. не были вакантны и не подходили по требованиям ФИО1

Имеющаяся вакантная должность «менеджера по закупкам» (1 ед.) не могла быть предложена истцу, поскольку уровень образования, опыт работы и квалификация ФИО1 не соответствовали предъявляемым к вакансии требованиям согласно Положению об отделе закупок ООО «Три-3» от 2 февраля 2015 г.

Должность трейд-маркетолога была исключена из штатного расписания 1 июня 2020 г. и введена только 1 апреля 2024 г. Сотрудник на указанную должность был принят 17 апреля 2024 г. В штатном расписании указанная должность на момент увольнения истца отсутствует.

Должность контент-менеджера (1 ед.) была вакантна, 17 февраля 2023 г. принят сотрудник ФИО3, который полностью соответствовал требованиям ООО «Три-3» по квалификации, образованию и опыту работы согласно Положению о дирекции по маркетингу и рекламе ООО «Три-3» от 19 декабря 2022 г. Истец не соответствовала требованиям по уровню образования, опыту работы и квалификации в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду должности согласно Положению о дирекции по маркетингу и рекламе ООО «Три-3» от 19 декабря 2022 г., в связи с чем указанная должность не могла быть предложена истцу.

Должности контент-менеджера (2 ед.) не были вакантны в период увольнения ФИО1 с 19 декабря 2022 г. по 20 февраля 2023 г., на указанные должности был оформлен перевод следующих сотрудников в связи с изменением структуры подразделения и переименованием соответствующих служб: перевод 19 декабря 2023 г. контент-менеджер ФИО4 (предыдущая фамилия Латушко) в подразделение «Группа маркетинга, Дирекция по маркетингу и рекламе» (ранее была оформлена в подразделении «Группа маркетинга, Служба маркетинга, Коммерческая дирекция»); перевод 19 декабря 2023 г. контент-менеджер ФИО5 в подразделение «Группа по связям с общественностью, Дирекция по маркетингу и рекламе» (ранее была оформлена в подразделении «Группа по связям с общественностью, Служба маркетинга, Коммерческая дирекция»).

Относительно должности санитарки в ООО «Три-3» ответчиком не была предложена указанная должность истцу по следующим основаниям: Приказом Минздрава России от 2 мая 2023 г. №205н «Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников» утверждена номенклатура должностей медицинских и фармацевтических работников, согласно которой должность санитарки относится к младшему медицинскому персоналу.

Приказом Минтруда России от 12 января 2016 г. №2н «Об утверждении профессионального стандарта «Младший медицинский персонал» определены требования к образованию и обучению, необходимые работнику для осуществления профессиональной деятельности в должности санитарки.

Согласно упомянутому профессиональному стандарту требованиями к образованию и обучению работника, занимающего должность «Санитар (санитарка)», являются наличие среднего общего образования и профессионального обучения по должности «Санитар».

Таким образом, санитарка является медицинским работником, в связи с чем осуществлять профессиональную деятельность в должности санитарки могут только медицинские работники, прошедшие профессиональное обучение в соответствии с требованиями упомянутого выше профессионального стандарта.

На основании вышеизложенного, должность санитарки не могла быть предложена ФИО1 ввиду специфики данной профессии: истец не является медицинским работником и не соответствует требованиям профстандарта, предъявляемым к данному виду должности.

Таким образом, согласно данным предоставленного штатного расписания по состоянию на февраль 2023 г. группа по маркетингу и рекламе состоит из одной штатной единицы, группа по работе с персоналом также составляет одну штатную единицу, остальные имеющиеся в штатном расписании единицы в основном связаны с необходимостью наличия либо медицинского образования, либо иного не соответствующего имеющемуся у истицы.

С учетом приведенных обстоятельств, суд первой инстанции пришел к выводу, что в отношении истца процедура увольнения по сокращению численности или штата работников была выдержана работодателем, установлено отсутствие нарушений, влекущих ущемление прав истца, при ее увольнении.

ФИО1 своевременно ознакомили с соответствующим уведомлением о сокращении, изданным на основании приказа, увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакансии истице были предложены, согласия на замещение должностей от нее не поступило.

Доказательств наличия у ответчика на момент уведомления и увольнения истца вакантных должностей, соответствующих его квалификации, опыту работы и уровню образования, судом первой инстанции не установлено, в материалах дела такие доказательства отсутствуют.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании компенсации за вынужденный прогул, суд первой инстанции также исходил из того, что факт сокращения штата работников у ответчика имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи, с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Судом первой инстанции принято во внимание, что ответчиком предоставлены доказательства, свидетельствующие о том, что при сокращении должности, занимаемой истцом, ответчик правильно применил нормы материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

К доводам истца о наличии объявлений с предложением вакантных должностей на момент ее увольнения, соответствующих ее специальности, которые были размещены ответчиком на сайтах по поиску работы как подтверждения наличия у ответчика должностей, которые должны были быть ей предложены при сокращении, суд отнесся критически, ввиду того, что указанные объявления являются обобщающими, не содержащими всего необходимого объема информации связанной непосредственно с запрашиваемыми должностями, и, все необходимые ответчику параметры должностей впоследствии уточняются на соответствующем собеседовании.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 29 сентября 2015 г. №1913-0, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 4 ст. 179, ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, доводы истца о том, что сокращение штата было экономически необоснованно, суд первой инстанции верно признал несостоятельными, поскольку решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

В связи с тем, что требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, производны от первоначально заявленного требования о восстановлении истца на работе, в удовлетворении которых отказано, то суд правомерно отказал в их удовлетворении.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции ответчиком заявлено о применении пропуска срока исковой давности, а истцом – о восстановлении пропущенного по уважительной причине срока на обращение в суд.

В соответствии со ст. 195 Гражданского процессуального кодекса РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

В абзаце 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в установлении Пленума Верховного Суда РФ перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), ст.ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса РФ (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) суд первой инстанции, оценив, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Доводы истца об уважительности пропуска срока на обращение в суд основаны на обстоятельствах, связанных с болезнью близких родственников и необходимостью ухода за ними.

Вместе с тем, согласно предоставленной справке серии МСЭ-2022 №1059326, ФИО6 (отец истца) установлена группа инвалидности по состоянию на ноябрь 2022 г. Согласно медицинскому заключению, предоставленному из ГБУЗ «ГП №19» г. Краснодара М3 КК (поликлиника № 19), ФИО6 имеет заболевания, начиная с 2008 г., в июле 2020 г. перенес спинальный инсульт на нижнегрудном уровне. В поликлинике наблюдался с 11 февраля 2023 г. по 9 июня 2023 г.

Таким образом, из предоставленных документов следует, что заболевания отца истца носят хронический характер и не являются внезапно возникшими. Сведений о том, что начиная с 2020 г. ФИО6 требуется постоянный посторонний уход, в материалы дела не предоставлено. Приступ, возникший 11 февраля 2023 г., исходя из предоставленной медицинской документации, не требовал госпитализации ФИО6 в стационар, лечение проводилось в амбулаторных условиях.

Сведений о том, что ФИО1 осуществляла уход за отцом, начиная с 11 февраля 2023 г., материалы дела не содержат, а сам по себе приступ от 11 февраля 2023 г. и длительное нахождение на больничном, суд не мог расценивать как безусловное подтверждения ухода со стороны истца за отцом.

Сведений о том, что матери истца требовался постоянный посторонний уход в связи с перенесенным Covid-19, а также нахождении ее на излечении в каком-либо медицинском учреждении, материалы дела также не содержат.

Более того, как следует из материалов дела, истец в апреле 2023 г. обращалась к ответчику с запросом, получала на него ответы, 19 мая 2023 г. подала исковое заявление, 2 июня 2023 г. выдала нотариально заверенную доверенность на имя представителей, участвующих в ходе судебного разбирательства.

Таким образом, истец не лишена была возможности обратиться в суд с иском в установленный законом срок лично либо посредством подачи иска посредством почтовой связи, либо делегировав свои полномочия представителю.

Судом отмечено, что болезнь отца, на которую ссылается истец, не являлась для нее препятствием для осуществления определенных процессуальных действий, связанных с настоящим спором.

Кроме того, вплоть до 20 мая 2023 г. истцом получались причитающиеся ей выплаты в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и только после получения данных сумм, ею было подано исковое заявление. Время вынужденного прогула при этом рассчитано также с 21 мая 2023 г.

Исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса РФ).

В соответствии со ст. 205 Гражданского кодекса РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительной причину пропуска Срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска срока исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев - в течение срока давности.

В силу п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 сентября 2015 г. №43 «О некоторых вопросах, связанных с применением Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности» бремя доказывания наличия обстоятельств, свидетельствующих о перерыве, приостановлении течения срока исковой давности, возлагается на лицо, предъявившее иск.

В п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 сентября 2015 г. №43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности» закреплено, что истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса РФ). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца – физического лица, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела.

На основании вышеприведенным обстоятельств, судом первой инстанции верно указано на отсутствие уважительных причин для восстановления пропущенного срока для обращения в суд.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выше выводами суда первой инстанции.

Оценив представленные доказательства в порядке ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, руководствуясь вышеперечисленными нормами права, суд первой инстанции пришёл к законному и обоснованному выводу о том, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется.

При проверке дела судебной коллегией не установлено нарушений гражданского процессуального закона, которые путем лишения или ограничения гарантированных Гражданским процессуальным кодексом РФ прав участников гражданского судопроизводства, несоблюдения процедуры судопроизводства или иным путем повлияли или могли повлиять на вынесение законного и обоснованного решения.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Таким образом, проверив обстоятельства, изложенные в апелляционной жалобе, оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Доводы апелляционной жалобы направлены на иную оценку исследованных судом первой инстанции доказательств и не содержат новых обстоятельств, которые не были предметом обсуждения первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения, и потому не могут служить основанием к отмене решения суда.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 328 – 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 23 июля 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО1 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3 месяцев в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 26 января 2026 г.

Председательствующий:

Судьи: