Решение № 2-459/2020 2-459/2020(2-5514/2019;)~М-5918/2019 2-5514/2019 М-5918/2019 от 4 февраля 2020 г. по делу № 2-459/2020

Дело № 2-459/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

4 февраля 2020 г. г. Видное Московской области

Видновский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Побединской М.А.,

при секретаре Бахтеревой М.А.,

с участием: истца КЮВ., представителя ответчика МАС., прокурора Булыгиной Д.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску КЮВ к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец КЮВ. обратился в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» об отмене приказа о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что истец с 4 мая 1994 года по 3 октября 2019 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях. 3 октября 2019 года ответчиком вынесен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец просит признать незаконным приказ ПАО «Сбербанк» от 3 октября 2019 года № о прекращении (расторжении) трудового договора; восстановить его на работе в должности <данные изъяты>»; взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании истец КЮВ. поддержал заявленные исковые требования и просил иск удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика МАС. исковые требования не признал, представил письменные возражения на иск, просил в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска по следующим основаниям.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причинённого ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; в то же время, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Согласно ст.57 ТК РФ должностные обязанности должны быть предусмотрены трудовым договором.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При указанных обстоятельствах, ответчик обязан представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Исходя из смысла указанной нормы, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности, нарушение должностных инструкций, приказов работодателя.

Статьёй 193 ТК РФ определён порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Учитывая вышеизложенное, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что КЮВ. с 4 мая 1994 года по 3 октября 2019 года состоял в трудовых отношениях с ПАО «Сбербанк». Согласно условиям трудового договора он был принят на должность <данные изъяты>.

Истец ознакомлен с локальными нормативными актами, в том числе с должностной инструкцией и Правилами внутреннего трудового распорядка общества, устанавливающего режим рабочего времени.

Согласно п.п. 1.5, 2.5 должностной инструкции истца от 25 декабря 2018 года истец обязан знать правила трудового распорядка и соблюдать дисциплину труда.

Из материалов дела следует, что в ПАО «Сбербанк» действуют Правила внутреннего трудового распорядка ПАО «Сбербанк» от 26.12.2018 № (далее - ПВТР).

Согласно п. 7.7 ПВТР в рабочие дни начало рабочего дня с понедельника по пятницу включительно устанавливается с 9 часов 00 минут, окончание рабочего дня с понедельника по четверг устанавливается до 18 часов 00 минут, а в пятницу - до 16 часов 45 минут (если иное не установлено в трудовом договоре работника).

Согласно п. 7.5 ПВТР по соглашению между работником и работодателем работнику может устанавливаться режим работы, отличный от режима работы, установленного настоящими Правилами. Режим работы, отличный от режима работы, установленного настоящими Правилами, может устанавливаться как при заключении трудового договора, так и в процессе работы, путем внесения изменений в трудовой договор.

Трудовой договор между истцом и ответчиком не содержит условий о специальном режиме рабочего времени. Следовательно, на истца распространяется режим рабочего времени, установленный ПВТР.

Согласно приказу № от 19 апреля 2019 года истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившихся в нарушении п. 1.6 должностной инструкции, а также п. 7.7 «Правил внутреннего трудового распорядка публичного акционерного общества Сбербанк России».

13 сентября 2019 года КЮВ. предложено в течение двух рабочих дней с момента получения требования предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 15 часов 00 минут до 18 часов 00 минут 10 сентября 2019 года.

Как следует из предоставленных КЮВ. объяснений, он отсутствовал на рабочем месте в указанное время с устного разрешения непосредственного руководителя, к которому обращался в устной форме.

Также из материалов дела следует, что ранее КЮВ. неоднократно допускались нарушения трудовой дисциплины. Так, в целях контроля исполнительской дисциплины работников УПиОРБ работодателем организована выгрузка из АСКД, из которой следует, что КЮВ. имел опоздания и ранние уходы в следующие даты: 28.01.2019, 29.01.2019, 31.01.2019, 26.02.2019, 04.03.2019, 05.03.2019, 07.03.2019.

За допущенные нарушения трудовой дисциплины к КЮВ. применена мера дисциплинарного взыскания в виде замечания.

При указанных обстоятельствах, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе КЮВ. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и был соблюден установленный законом порядок увольнения; КЮВ. имел ранее действующее дисциплинарное взыскание в виде замечания; факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут; до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого дисциплинарного взыскания; представленные объяснения были учтены работодателем; срок применения указанного взыскания ответчиком нарушен не был.

Оценивая соответствие тяжести совершенных истцом проступков, примененным к нему взысканиям, суд учитывает неоднократность нарушения трудовой дисциплины и систематические опоздания на работу, а также ранний уход с работы без уважительных причин, несмотря на примененные к нему дисциплинарные взыскания за аналогичные нарушения, продолжительность работы у ответчика, принимает во внимание характер таких нарушений, обстоятельства их совершения и предшествующее отношение работника к труду, исходя из того, что, зная о примененных к нему взысканиях, истец продолжал нарушать трудовую дисциплину.

Доводы КЮВ. о том, что его увольнение носит дискриминационный характер судом не принимаются во внимание, поскольку истцом в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств в подтверждение указанных им обстоятельств, а право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством, установлено в ст. ст. 22, 192 Трудового кодекса РФ, что не может рассматриваться как предвзятое отношение работодателя или его дискриминационные действия.

Поскольку в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе истцу отказано, требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований КЮВ к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Видновский городской суд Московской области в течение одного месяца.

Мотивированное решение составлено 5 февраля 2020 года.

Председательствующий М.А. Побединская