Апелляционное определение № 33-5530/2025 от 21 декабря 2025 г.

УИД № 72RS0014-01-2025-001539-68

Номер дела в суде первой инстанции № 2-6670/2025

Дело № 33-5530/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Тюмень 22 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда в составе:

председательствующего Фёдоровой И.И.,

судей Котовой С.М., Шараповой Н.Ф.,

с участием прокурора Масленниковой Э.И.,

при секретаре Загородных Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца В.М, на решение Ленинского районного суда г.Тюмени от 28 июля 2025 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований В.М, к обществу с ограниченной ответственностью «Сибирско-Уральский энергетический сервис» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать»

Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Котовой С.М., судебная коллегия

установила:

В.М, обратился в суд с иском к ООО «Сибирско-Уральский энергетический центр» (далее по тексту - ООО «СУЭС») о восстановлении на работе в должности ведущего инженера в службе по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей (т.1 л.д. 3-5, 33-36).

Требования мотивированы тем, что В.М, был принят на работу в ООО «СУЭС» в службу по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии на должность должность. <.......> переведен на должность должность. <.......> работодателем был издан приказ о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата, в соответствии с которым подлежала сокращению должность, занимаемая истцом. <.......> В.М, был ознакомлен с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением от <.......> и предложениями о трудоустройстве. <.......> истец был уволен по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с сокращением штата работников. В указанную дату истец был ознакомлен с приказом об увольнении, ему была выдана трудовая книжка и перечислены выплаты при увольнении. В.М, не согласен с увольнением, считает его незаконным и необоснованным. Указывает, что увольнение носит дискриминационный характер, обусловлено личной неприязнью непосредственного руководителя службы. Отмечает, что в ходе организационно-штатных мероприятий был уволен единственный работник. Незаконным увольнением истцу были причинены нравственные страдания, обусловленные отсутствием постоянного заработка и средств на содержание ребенка, обучающегося по очной форме обучения, истец был вынужден занимать денежные средства.

На исковое заявление поступили письменные возражения представителя ответчика ООО «СУЭС» ФИО1, в которых просит в удовлетворении требований истца отказать (т.1 л.д. 221-224).

В судебном заседании суда первой инстанции:

истец В.М,, его представитель ФИО2 заявленные требования поддержали;

представители ответчика ООО «СУЭС» ФИО1, ФИО3 с исковыми требованиями не согласились;

прокурор ФИО4 в своем заключении полагала исковые требования необоснованными и неподлежащими удовлетворению.

Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласен истец В.М,, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить в полном объеме (т.4 л.д.94-95).

Указывает, что ответчиком не опровергнуты доводы истца о том, что он являлся единственным работником, уволенным в рамках указанного сокращения. Фактическое указание на документы, подтверждающие обратное, решение суда не содержит.

Считает, что судом не дана оценка документам, представленным стороной истца, действиям работодателя в спорных правоотношениях и не учтено влияние конфликтных ситуаций, не приняты во внимание представленные истцом служебные записки, переписка с руководством.

На апелляционную жалобу поступили письменные возражения представителя ответчика ООО «СУЭС» ФИО1, в которых просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения (т.4 л.д.103-105).

В судебном заседании суда апелляционной инстанции:

истец В.М,, его представитель ФИО2 доводы апелляционной жалобы поддержали;

представитель ответчика ООО «СУЭС» ФИО1, ФИО3 возражал против удовлетворения апелляционной жалобы.

прокурор Масленникова Э.И. полагала решение суда подлежащим отмене в связи с нарушением процедуры сокращения.

Проверив материалы дела в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражений, как это предусмотрено ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оценив имеющиеся в деле доказательства, новые доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, заслушав участвующих лиц, прокурора, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, на основании приказа <.......>лс от <.......> В.М, принят на работу должность в Службу по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии ООО «СУЭС», с ним заключен трудовой договор <.......> от <.......> (т.1 л.д. 58, 59-61).

Дополнительным соглашением <.......>/<.......> от <.......> к трудовому договору <.......> от <.......> с <.......> В.М, переведен на должность должность Службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии ООО «СУЭС» (т.1 л.д.63).

Письмом от <.......> № И-С-2024 <.......> АО «СУЭНКО» информировало ООО «СУЭС» о предполагаемом снижении объемов работы по монтажу и настройке ПУ в 2025 году, просит учесть это при формировании планов производства работы службы АСКУЭ на 2025 год (т.1 л.д.228).

Начальником службы АСКУЭ Д.В. в адрес генерального директора ООО «СУЭС» <.......> направлена служебная записка о необходимости сокращения штата в связи со снижением объемов выполняемых работ, наладка и программирование приборов учета, выполнение пусконаладочных работ по заведению приборов на сервер. Предложно вывести 1 штатную единицу ведущего инженера Службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии и принять решение о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников Службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии: ведущего инженера (т.1 л.д. 229).

Аналогичная служебная записка о необходимости сокращения штата в связи со снижением объемов выполняемых работ, уменьшением перечня обслуживаемого оборудования подана главным инженером А.С,, с просьбой вывести ряд штатных единиц: ведущего инженера производственного-технического отдела по коммунальному комплексу (1 шт. ед.); мастера службы по эксплуатации и ремонта зданий и сооружений (1 шт. ед.); ведущего инженера службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии (1 шт. ед.) (т.1 л.д. 230).

Приказом от <.......><.......>-ОД генерального директора ООО «СУЭС» в связи с изменением технологических условий труда, низким уровнем рентабельности, а также со снижением объемов выполняемых работ, связанных с наладкой и программированием приборов учета, выполнение пусконаладочных работ по заведению приборов на сервер, принято решение с <.......> провести сокращение численности и штата работников и исключить из штатного расписания следующие должности: ведущий инженер службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации контроля по учету электроэнергии (1 штатная единица); ведущий инженер производственно-технического отдела по коммунальному комплексу (1 штатная единица), мастер службы эксплуатации и ремонта зданий и сооружений (1 штатная единица) (т.1 л.д.231).

Письмом <.......> от <.......> ООО «СУЭС» затребовало мотивированное мнение профсоюзной организации о возможности расторжения трудового договора с В.М, (т.1 л.д.238).

Мотивированным мнением от <.......> первичная профсоюзная организация ООО «СУЭС» выразила согласие с принятием решения о расторжении договора с должность службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.239).

<.......> В.М, вручено уведомление <.......> от <.......> об увольнении с <.......> по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Уведомление содержит предложение занять следующие вакантные должности: электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий службы обслуживания и ремонта кабельных линий; электромонтер по ремонту воздушных линий; электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи службы обслуживания и ремонта воздушных линий электропередачи службы и обслуживания и ремонта воздушных линий <.......>; инженер службы по обслуживанию и монтажу систем автоматизации и контроля по учету электроэнергии Тобольского участка (т.1 л.д.236-237).

<.......> В.М, подано заявление о переводе его на оставшуюся вакантную должность инженера АСКУЭ (т.1 л.д. 242), которое оставлено без удовлетворения ответом от <.......> (т.1 л.д. 143).

Уведомлением <.......> от <.......> В.М, информирован о возможности перевода на другие вакантные должности: инженер – проектировщик (проектный отдел), грузчик (отдел логистики и материально-технического обеспечения), дорожный рабочий (дорожно-строительная служба), мастер службы (дорожно-строительная служба), электромонтер по эксплуатации (служба обслуживания ремонта трансформаторных распределительных сетей подстанций и распределительных пунктов), электромонтер по ремонту воздушных линий (служба обслуживания и ремонта воздушных линий электропередачи), мастер службы (служба по строительству кабельных линий), электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий (служба по строительству кабельных линий), мастер службы (служба эксплуатации и ремонта зданий и сооружений), электромонтер по эксплуатации трансформаторных подстанций и распределительных сетей (южный участок Служба обслуживания и ремонта трансформаторных подстанций и распределительных пунктов <.......>), электромонтер по ремонту воздушных линий (Тобольский участок Служба обслуживания и ремонта электропередачи воздушных линий), электромонтер по ремонту и монтажу кабельных линий (Тобольский участок Служба обслуживания и ремонта кабельных линий), электромонтер по эксплуатации распределительных сетей (Тобольский участок Служба по обслуживанию монтажу систем автоматизации и контроля по учету электроэнергии ), инженер (Тобольский участок Служба по обслуживанию и монтажу систем автоматизации контроля по учету электроэнергии) (т.2 л.д.6-7).

Приказом № ? лс от <.......> В.М, уволен с <.......> в связи с сокращением штата работников организации, п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.2 л.д.10).

Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив изложенные доказательства в их совокупности, в том числе представленные в материалы дела штатное замещение ООО «СУЭС» по состоянию на <.......>, список вакансий ООО «СУЭС» на <.......>, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей, должностные инструкции по вакантным должностям, пришел к выводу о соблюдении ответчиком предусмотренной законом процедуры при увольнении В.М,, в связи с чем отказал в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

Судебная коллегия приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй ч.1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй ч.2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании приказа ООО «СУЭС» <.......> лс от <.......> В.М, принят на работу в службу по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии на должность должность (т.1 л.д.58).

<.......> между ООО «СУЭС» (работодатель) и В.М, (работник) заключен трудовой договор <.......>, по условиям которого работник принимается в Службу по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии на должность инженера для выполнения работы, обусловленной должностной инструкцией (т.1 л.д.59-61).

<.......> между указанными сторонами заключено дополнительное соглашение <.......>/<.......> от <.......>, в соответствии с которым В.М, был переведен на должность ведущего инженера Службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии ООО «СУЭС» (т.1 л.д.63).

<.......> на основании приказа <.......> лс В.М, был уволен в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации) (т.3 л.д.10).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Согласно ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Аналогичная позиция указана в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30.05.2022 N 78-КГ22-4-К3 (УИД 78RS0006-01-2019-006335-20).

Исходя из анализа норм трудового законодательства и вышеуказанных разъяснений Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суда Российской Федерации, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо одновременное наличие следующих условий:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации;

2) соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса РФ;

3) предложение работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

4) письменное под роспись уведомление работника за два месяца о предстоящем увольнении.

Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из материалов дела следует, что В.М, был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись <.......>, за два месяца до увольнения <.......>. Процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодателем соблюдена.

В апелляционной жалобе В.М, указывает, что сокращение являлось мнимым, направленным персонально на увольнение истца и было обусловлено наличием конфликтных отношений между ним и начальником службы, в которой он был трудоустроен.

Проверяя указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что приказом <.......> от <.......> генерального директора ООО «СУЭС» было поручено с <.......> провести сокращение численности и штата работников с исключением из штатного расписания должностей ведущего инженера службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии (1 шт.ед.), ведущего инженера производственно-технического отдела по коммунальному комплексу (1 шт.ед.), мастера службы эксплуатации и ремонта зданий и сооружений (1 шт.ед.) (т.1 л.д.41).

На имя генерального директора ООО «СУЭС» А.В. были поданы служебная записка главного инженера А.С,, содержащая просьбу вывести вышеуказанные штатные единицы, в связи со снижением объемов выполняемых работ, уменьшением перечня обслуживаемого оборудования (т.1 л.д.230), уведомление директора по развитию ООО «СУЭНКО» А.В. от <.......> о том, что при бизнес планировании 2025 предполагается снижение объемов работ по монтажу и настройке ПУ, что следует учесть при формировании планов производства работа службы АСКУЭ на 2025 (т.1 л.д.228), а также служебная записка начальника службы АСКУЭ Д.В. от <.......> с просьбой вывести одну штатную единицу ведущего инженера службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии, в связи со снижением объемов выполняемых работ (т.1 л.д.229).

Из письменного обращения В.М, от <.......>, адресованного генеральному директору ООО «СУЭС» А.В., следует, что в <.......> года между работником и работодателем возник конфликт, причиной которому послужило изменение размера оплаты труда В.М,, с чем он был не согласен и вследствие чего ограничил настройку счетчиков для монтажа. В дальнейшем начальник службы оказывал давление на В.М, с целью увеличения количества настраиваемых счетчиков, предлагал В.М, поменять место работы. Истец указывает, что сложившаяся ситуация послужила мотивом для привлечения В.М, к дисциплинарной ответственности в виде вынесения замечания за нарушение установленного режима работы на основании приказа работодателя <.......>-ОД от <.......>. (т.1 л.д.150-151).

Из заявления В.М, от <.......>, адресованного генеральному директору ООО «СУЭС», следует, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказа работодателя <.......> от <.......>, с чем не был согласен, просил провести дополнительное расследование обстоятельств, изложенных в данном приказе, также просил о переводе его на должность инженера в поверочную лабораторию, ввиду наличия конфликтных отношений с начальником службы АСКУЭ (т.1 л.д.44).

<.......> В.М, обратился к работодателю с письменным заявлением о переводе его на вакантную должность инженера АСКУЭ (т.1 л.д.242).

На указанное обращение ООО «СУЭС» <.......> дан ответ за исх. <.......> об отсутствии в штатном расписании указанной открытой вакансии (т.1 л.д.243).

<.......> В.М, обращался с письменным заявлением к генеральному директору ООО «СУЭС» А.В. о предоставлении копий документов, послуживших основанием для подготовки приказа ООО «СУЭС» от <.......><.......> «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата» (т.1 л.д.148).

В соответствии с письмом исх. 693 от <.......> ООО «СУЭС» в удовлетворении заявления В.М, было отказано по причине того, что запрашиваемые документы не относятся к трудовой деятельности работника и не связаны с осуществлением его трудовой функции (т.1 л.д.149).

На основании заявления В.М, от <.......> (т.1 л.д.44), ему были представлены выписка из штатного расписания <.......> по состоянию на <.......>, согласно которой в службе по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии имелось 2 штатные единицы должности Ведущий инженер (т.1 л.д.45), а также выписка из штатного расписания <.......> по состоянию на <.......> согласно которой в службе по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии имелась 1 штатная единица должности Ведущий инженер (т.1 л.д.46).

Согласно выпискам из штатного расписания по состоянию на <.......> и на <.......> в службе по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии имеются ставки начальника службы (1 шт.ед.), заместителя начальника службы (1 шт.ед.), мастера службы (5 шт.ед.), инженера (2 шт.ед), техника (1 шт.ед.), учетчика (1 шт. ед.), учетчика (трудоустройство незанятых инвалидов) (0,5 шт.ед.), электромонтера по эксплуатации распределительных сетей (5 разряд - 9 шт. ед., 4 разряд – 1 шт.ед.), электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования (4 разряд – 1 шт.ед.). Ставка ведущего инженера отсутствует (т.1 л.д.232, 233).

Из анализа данных штатного замещения по состоянию на <.......> (т.2 л.д.169-223) и по состоянию на <.......> следует, что имевшаяся в штате организации ставка ведущего инженера производственно-технического отдела по коммунальному комплексу отсутствует (т.2 л.д.136 и 193). Ставка мастера службы эксплуатации и ремонта зданий и сооружений имелась в количестве 4-х штатных единиц, по состоянию на <.......>, в штате имеется 3 штатные единицы (т.2 л.д.135, 191).

Работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

В силу ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достаточность доказательств для правильного разрешения дела определяет суд.

Совокупность представленных в материалы дела доказательств, позволяет судебной коллегии сделать вывод о том, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт реального (не мнимого) сокращения должности ведущего инженера в службе по обслуживанию и монтажу системы автоматизации.

Из содержания приказа от <.......> следует, что решение работодателя о проведении сокращения было мотивировано изменением технологических условий труда, низким уровнем рентабельности, а также снижением объема выполняемых работ, связанных с накладкой и программированием приборов учета, выполнением пусконаладочных работ по заведению приборов учета на сервер. Ранее на имя генерального директора поступали письменные уведомления главного инженера А.С,, директора по развитию А.В., начальника службы АСКУЭ Д.В. содержащие просьбу вывести штатные единицы, в связи со снижением объемов выполняемых работ, уменьшением перечня обслуживаемого оборудования.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, материалами дела подтверждается, что работодателем были сокращены все должности, указанные в приказе о сокращении <.......> от <.......>.

Само по себе наличие дисциплинарного взыскания в виде замечания, дальнейшие обращения работника с письменными заявлениями на имя работодателя, выражающие несогласие с привлечением к дисциплинарной ответственности, представленная переписка между работником и работодателем, не подтверждают наличие дискриминации в отношении работника, повлекшей инициацию мнимой процедуры сокращения конкретного работника, а свидетельствует лишь о наличии субъективного отношения истца к примененному к нему взысканию.

Как указывалось выше, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24.01.2002 N 3-П; определения от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2873-О, от 17.07.2018, N 1894-О).

В силу действующего трудового законодательства проведение мероприятий по сокращению штата или численности работников относится к исключительной компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем, а также не вправе оценивать целесообразность принятых мер по отношению к поставленным целям.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в целях оптимизации рабочего процесса, относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации в том числе относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. С учетом того, что уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, проводимым на основании приказа <.......> от <.......> (т.1 л.д.41), получено истцом <.......> (т.1 л.д.42-43), при этом он был уволен <.......>, проверке на предмет наличия вакантных мест подлежит указанный период (с <.......> по <.......>).

В соответствии с п.14 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Пунктами 1.1, 4.2 трудового договора <.......> от <.......> местом работы В.М, указано – <.......>, а также указано, что на работника распространяются все льготы и компенсации, предусмотренный действующими локальными нормативными актами, утвержденными в обществе (т.1 л.д.59-61).

Пунктом 3.9. коллективного договора ООО «Кургансетьсервис» (после переименования - ООО «Сибирско-Уральский энергетический центр») предусмотрено, что увольняемым работникам предоставляется наличие вакансий на всех участках работодателя (т. 2 л.д. 22, т.3 л.д.41, 42, 43, 44, 45-61).

По сведениям ЕГРЮЛ ООО «Сибирско-Уральский энергетический центр» зарегистрировано в <.......>, с <.......> общество имеет Курганский филиал.

Таким образом, учитывая, что положениями коллективного договора предусмотрено, что увольняемым работникам предоставляется наличие вакансий на всех участках работодателя, в связи с чем истцу также были предложены вакансии, находящиеся за пределами г. <.......> а именно в <.......> и в <.......>, то есть в других местностях, следовательно, указанные вакансии должны были быть предложены и в Курганском филиале.

В.М, имеет квалификацию «<.......>», присвоенную ему в соответствии с дипломом <.......>, выданным Киевским институтом инженеров гражданской авиации, по специальности «Эксплуатация летательных аппаратов и двигателей» (т.4 л.д.80), а также водительское удостоверение по категориям А и В, а также свидетельства о допуске по электробезопасности, срок которых на по состоянию на <.......> истек (приобщены в качестве новых доказательств).

Из уведомления от <.......> исх. <.......> о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата (т.1 л.д.236-237), следует, что В.М, предлагались вакантные должности

электромонтера по ремонту и монтажу кабельных линий Службы обслуживания и ремонта кабельных линий,

электромонтёра по ремонту воздушных линий электропередачи службы обслуживания и ремонта воздушных линий <.......>,

инженера службы по обслуживанию и монтажу систем автоматизации и контроля по учету электроэнергии Тобольского участка.

Согласно уведомлению от <.......><.......> В.М, были также предложены следующие вакансии:

инженер проектировщик в проектный отдел,

грузчик в отдел логистики и материально-технического обеспечения,

дорожный рабочий в дорожно-строительную службу,

мастер службы в дорожно-строительную службу,

электромонтер по эксплуатации распределительных сетей в службу обслуживания и ремонта трансформаторных подстанций и распределительных пунктов,

электромонтёр по ремонту воздушных линий электропередачи в службу обслуживания и ремонта воздушных линий,

мастер службы в службу по строительству кабельных линий,

электромонтёр по ремонту и монтажу кабельных линий в службу по строительству кабельных линий,

мастер службы в службу эксплуатации и ремонта зданий и сооружений,

электромонтер по эксплуатации распределительных сетей в южный участок служба обслуживания и ремонта трансформаторных подстанций и распределительных пунктов <.......>,

электромонтер по ремонту воздушных линий электропередачи в Тобольский участок службы обслуживания и ремонта воздушных линий,

электромонтёр по ремонту и монтажу кабельных линий в Тобольский участок службы обслуживания и ремонта кабельных линий,

электромонтер по эксплуатации распределительных сетей в Тобольский участок службы по обслуживанию и монтажу систем автоматизации и контроля по учету электроэнергии,

инженер Тобольский участок службы по обслуживанию и монтажу систем автоматизации и контроля по учету электроэнергии (т.3 л.д.8-9).

От предложенных вакансий В.М, отказался.

Из анализа данных штатного замещения за период с <.......> по <.......> (т.2 л.д. 113-223, а также приобщенного в качестве нового доказательства), а также из приобщенных должностных инструкций по вакантным должностям на территории <.......>, следует, что истцу были предложены все имеющиеся вакансии на территории <.......>, соответствующие его квалификации, своего согласия о работе по предложенным вакансиям истец не выразил.

С целью установления юридически значимых обстоятельств судебной коллегией были истребованы штатное замещение в Курганском филиале, сведения о наличии вакантных должностей, должностные инструкции по вакантным должностям.

Из предоставленного штатного замещения в Курганском филиале за период с <.......> по <.......> гг. судебной установлено наличие вакансий в указанном филиале, указанные вакансии обозначены ответчиком и в самостоятельном списке с приложением должностных инструкций, при изучении которых установлено отсутствие у истца соответствующей квалификации, что им подтверждено в суде апелляционной инстанции.

Вместе с тем, при изучении штатного замещения в Курганском филиале за период с <.......> по <.......> гг. судебной коллегией была установлена вакансия в аппарате управления отдела материально-технического снабжения и закупок по должности рабочий по обслуживанию зданий (указано, что количество штатных единиц – 0,5, занято – 0,31), которая истцу предложена не была.

Ответчик указанную должность как вакансию не указывает, вместе с тем, поскольку под вакантной должностью следует понимать любую не занятую (не замещенную) никем должность в организации (п. 5 Письма Минтруда России от <.......> N 14-2/В-761), то судебная коллегия полагает, что ответчик должен был предложить указанную должность истцу, которая в размере 0,19 ставки являлась свободной.

При этом несмотря на то, что судебной коллегией были истребованы все должностные инструкции по вакантным должностям в Курганском филиале, ответчиком не предоставлены доказательства невозможности замещения такой должности (рабочий по обслуживанию зданий) истцом ввиду отсутствия соответствующей квалификации и состояния здоровья.

Выводы суда первой инстанции о том, что ответчик правомерно предлагал истцу имевшиеся вакансии в период с даты предупреждения о предстоящем увольнении и до даты увольнения, предложил все вакансии, сделаны без учета установленных выше обстоятельств.

Не предложив указанную вакантную должность, работодатель нарушил процедуру увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Ввиду установленных обстоятельств, судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является незаконным, в связи с чем истец подлежит восстановлению на прежней работе со дня, следующего за днем увольнения, то есть с <.......>.

Согласно частями 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следовательно, при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника суд принимает решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула независимо от заявленного требования истца, поскольку это прямо предусмотрено законом - частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ. Заработок взыскивается за период со следующего дня увольнения работника на день рассмотрения дела в суде.

Признавая увольнение В.М, незаконным, судебная коллегия принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, то есть за период с <.......> по день восстановления на работе (дата вынесения настоящего апелляционного определения) –<.......>.

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Ответчиком предоставлены платежные поручения, расчетные листки за период с января 2024 по декабрь 2024, табеля учета рабочего времени, из которых следует, что за год, предшествующий увольнению, истец отработал у ответчика 241 рабочий день, за указанное отработанное время работодатель начислил истцу заработную плату в общей сумме 904 411,14 рублей (т.1 л.д. 101-112, расчетные листки приобщены в качестве новых доказательств).

При данных обстоятельствах суд приходит к выводу, что средний дневной заработок истца составит 3 752,74 руб. (904 411,14 / 241).

Согласно п.3.1 трудового договора истцу устанавливается пятидневная рабочая неделя.

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с <.......> по <.......> (240 рабочих дней) составит 900 657,60 руб.

В соответствии с разъяснениями, изложенным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно предоставленным в суд апелляционной инстанции расчетному листку за январь 2025, платежным поручениям <.......> от <.......>, <.......> от <.......>, приобщенным в качестве новых доказательств, истцу было выплачено выходное пособие в связи с сокращением в общей сумме 242 300,16 руб.

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <.......> по <.......> в сумме 658 357,44 руб. (900 657,60 руб. - 242 300,16 руб. (выходное пособие)) с удержанием при выплате НДФЛ.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Из разъяснений в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда, не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду.

Учитывая, что нарушение прав истца со стороны ответчика нашло подтверждение, судебная коллегия приходит к выводу о применении положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации к данным отношениям и взыскании в пользу истца компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции исходит из того, что ответчик допустил нарушение прав истца, выразившееся в незаконном увольнении, что в силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации является основанием для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, судебная коллегия исходит из степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, выразившейся в незаконном увольнении истца, продолжительности периодов допущенных работодателем нарушений, принимает во внимание объяснения сторон истца и ответчика; объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, учитывает требования разумности и справедливости, в связи с чем суд апелляционной инстанции определяет размер компенсации морального вреда в размере 40 000 рублей и взыскивает указанную сумму с ответчика. По мнению судебной коллегии, данная сумма компенсации соразмерна допущенному ответчиком нарушению трудовых прав истца.

В соответствии со ст.ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в бюджет муниципального образования город Тюмень в размере подлежит уплате государственная пошлина в сумме 24 167 руб. (18 167 руб. (материальное требование) + 3 000 руб. (моральный вред) + 3 000 руб. (восстановление на работе), от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г.Тюмени от 28 июля 2025 года отменить, принять новое решение о частичном удовлетворении иска В.М,.

Восстановить В.М, в должности ведущего инженера Службы по обслуживанию и монтажу системы автоматизации и контроля по учету электроэнергии ООО «Сибирско-Уральский энергетический центр» с <.......>.

Взыскать с ООО «Сибирско-Уральский энергетический центр» (ОГРН <***>) в пользу В.М, (СНИЛС <.......>) оплату вынужденного прогула в размере 658 357,44 руб. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Сибирско-Уральский энергетический центр» (ОГРН <***>) государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования город Тюмень в размере 24 167 руб.

Апелляционную жалобу истца В.М, удовлетворить частично.

Председательствующий: Фёдорова И.И.

Судьи коллегии: Котова С.М.

Шарапова Н.Ф.

Определение в окончательной форме изготовлено 25 декабря 2025 года.