Решение № 2-223/2026 2-223/2026~М-40/2026 М-40/2026 от 10 марта 2026 г. по делу № 2-223/2026

УИД: 11RS0020-01-2026-000047-44

Дело №2-223/2026

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 марта 2026 года

с.Айкино

Усть-Вымский районный суд Республики Коми в составе

судьи Никоновой Е.С.,

при помощнике судьи Быковой М.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу "Печоранефтегаз", Обществу с ограниченной ответственностью "1ОЙЛ МЕНЕДЖМЕНТ" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО "Печоранефтегаз", ООО "1ОЙЛ МЕНЕДЖМЕНТ" о признании незаконным увольнения по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул 11.12.2025-12.12.2025, изменении формулировки увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника, взыскании задолженности по заработной плате в сумме 268 592 руб. 94 коп., взыскании заработной платы за рабочие дни 11.12.2025-12.12.2025 в размере 16 428 руб. 20 коп., взыскании оплаты за дни вынужденного прогула в размере среднего заработка за период с 17.12.2025, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование иска указал, что отсутствовал на работе в указанные дни по уважительной причине: с 12.12.2025 уведомил работодателя о приостановке работы в порядке ст. 142 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), в связи с длительной невыплатой заработной платы, задолженность по которой на момент увольнения полностью погашена не была. Кроме того, работодатель с сентября 2025 года в нарушение п. 9.2 трудового договора прекратил компенсировать аренду жилья в г. Ухте, в связи с чем истец, проживающий с семьей в 300 км от места работы, был лишен возможности ежедневно присутствовать на рабочем месте, при том, что трудовая функция фактически носила дистанционный характер.

Впоследствии 26.02.2026 истец уменьшил исковые требования, указав, что 20.02.2026-21.02.2026 ответчик выплатил задолженность по заработной плате в сумме 268592 руб. 94 коп., в связи с чем в итоге просил: признать незаконным увольнение по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул 11.12.2025-12.12.2025, изменить формулировку увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника, взыскать оплату за дни 11.12.2025-12.12.2025 в размере 16 428 руб. 20 коп., средний заработок за время вынужденного прогула с 17.12.2025 по 03.02.2026 и компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Определением суда от 11.03.2026 заявление об уменьшении исковых требований принято к производству в рамках гражданского дела №2-223/2026.

Судом в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда в Республике Коми.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, просил рассмотреть дело в его отсутствие, возражений на вынесение заочного решения суду не представил.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Республике Коми в судебное заседание своего представителя не направило, просило рассмотреть дело в его отсутствие.

Ответчики в судебное заседание не явились, извещены надлежаще, судом неявка ответчиков уважительной не признана, суд определил рассмотреть дело в их отсутствии в порядке заочного производства по правилам главы 22 ГПК РФ (далее - ГПК РФ).

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст.2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 ст.57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст.61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст.67 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (ч.1 ст.312.1 ТК РФ).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (ч.3 ст.312.1 ТК РФ).

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч.1 ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно пп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ч.1 ст.81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Установлено, что <Дата> между АО "Печоранефтегаз" и П.А.СБ. заключен срочный трудовой договор <Номер>, в соответствии с которым ФИО1 принят на работу в АО "Печоранефтегаз" в Службу корпоративной защиты по должности начальника службы корпоративной защиты на период с 11.05.2022 по 10.08.2022 (л.д.30-34).

Дополнительным соглашением, заключенным между АО "Печоранефтегаз" и ФИО1, от 10.08.2022 к трудовому договору <Номер> определено, что трудовой договор заключен на неопределенный срок (л.д.35).

Дополнительным соглашением от 14.07.2025 к трудовому договору <Номер> определено, что заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца – за первую половину месяца 29 числа текущего месяца в размере 80% от должностного оклада (часовой тарифной ставки) с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера (в местности, приравненной к районам Крайнего Севера), за фактически отработанное время за период с 01 по 15 число текущего месяца с округлением до 100 (ста) рублей. Заработная плата выплачивается 14 числа месяца, следующего за расчетным.

Согласно расчетному листку за август 2025 г. у работодателя перед ФИО1 имелся долг по выплате заработной платы за предыдущие периоды в сумме 304 805 руб. 30 коп. (л.д.41), следовательно, АО "Печоранефтегаз" был обязан в установленные трудовым законодательством сроки выплатить ФИО1 вышеуказанную сумму.

03.09.2025 ФИО1 обратился к АО "Печоранефтегаз" с претензией о погашении задолженности по заработной плате и с заявлением о приостановлении работы до погашения задолженности по заработной плате (л.д.46-47).

12.09.2025 согласно письму АО "Печоранефтегаз" от 19.09.2025 (л.д.50) ответчик АО "Печоранефтегаз" произвел выплату задолженности по заработной плате за июль, август 2025 года и отпускным. Однако, как следует из материалов дела и объяснений истца, письменное уведомление о погашении задолженности по заработной плате и о необходимости выхода на работу, предусмотренное абз.4 ст.142 ТК РФ, было направлено ответчиком в адрес истца почтовой связью и получено последним лишь 28.09.2025 (л.д.51).

При таких обстоятельствах период приостановки работы с 16.09.2025 по 28.09.2025 являлся правомерным, а обязанность приступить к работе возникла у истца с 29.09.2025 – следующего рабочего дня после получения письменного уведомления работодателя.

Вместе с тем, как следует из материалов дела, с 29.09.2025 по 03.10.2025 истец находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании личного заявления. В период с 06.10.2025 по 19.10.2025 ФИО1 был предоставлен внеочередной ежегодный оплачиваемый отпуск как многодетному родителю в порядке ст. 262.2 ТК РФ. С 20.10.2025 по 02.11.2025 истец реализовал право на очередной оплачиваемый отпуск.

Согласно расчетному листку за ноябрь 2025 г. у работодателя перед ФИО1 имелся долг по выплате заработной платы за предыдущие периоды в сумме 152 912 руб. 22 коп. (л.д.44). Согласно расчетному листку за декабрь 2025 г. задолженность по заработной плате составила 268 592 руб. 94 коп. (л.д.45). Фактически указанная задолженность была выплачена истцу лишь 20-21.02.2026, что подтверждено платежными поручениями <Номер> от <Дата>, <Номер> от <Дата>, <Номер> от <Дата> и не оспаривалось сторонами в ходе рассмотрения дела.

12.12.2025 АО "Печоранефтегаз" направило в адрес истца уведомление о необходимости предоставления объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 11.12.2025-12.12.2025 (л.д.84-85).

12.12.2025 ФИО1 обратился к АО "Печоранефтегаз" с претензией о погашении задолженности по заработной плате, возникшей за период октябрь-ноябрь 2025 г., и с заявлением о приостановлении работы с 11.12.2025 до погашения задолженности по заработной плате (л.д.86-88).

Приказом <Номер>-к от <Дата> дни с 11.12.2025 по 12.12.2025 для ФИО1 признаны прогулами на основании актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от 11.12.2025, 12.12.2025, требований о предоставлении письменных объяснений от 12.12.2025, требования-уведомления ФИО1 (л.д.38).

Приказом <Номер> от <Дата> трудовой договор между АО "Печоранефтегаз" и ФИО1 расторгнут на основании пп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.27).

С учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, а также с учетом условий трудового договора, заключенного с истцом, проверив доводы сторон, в том числе доводы истца об отсутствии оснований для признания невыхода на рабочее место дисциплинарным проступком в связи с исполнением трудовых функций дистанционно суд приходит к следующему.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 11.12.2025-12.12.2025 истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Доказательств, свидетельствующих о направлении ФИО1 в адрес работодателя письменного уведомления о приостановлении работы в порядке ст.142 ТК РФ до начала рабочего дня 11.12.2025, суду не представлено. Соответствующее уведомление было направлено истцом лишь 12.12.2025, то есть уже после того, как работодателем был зафиксирован факт его отсутствия на рабочем месте и истребовано письменное объяснение.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте 11.12.2025-12.12.2025 не может быть квалифицировано как реализация права на самозащиту ввиду несоблюдения установленного законом порядка. Действия работника, выразившиеся в невыходе на работу без предварительного письменного уведомления об этом работодателя, образуют объективную сторону дисциплинарного проступка – прогула. Сам по себе факт наличия задолженности по заработной плате при несоблюдении работником процедуры уведомления, не наделяет его отсутствие статусом законного и не освобождает от обязанности добросовестно исполнять трудовые обязанности.

Проверяя процедуру увольнения, суд отмечает, что ответчиком были соблюдены требования ст.193 ТК РФ: от истца затребовано письменное объяснение, сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания не нарушены. Тяжесть совершенного проступка (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение двух дней) соразмерна примененной мере ответственности.

Пунктом 1.3 трудового договора предусмотрено, что местом работы работника является Служба корпоративной защиты.

Пунктом 9.2 трудового договора предусмотрено, что работодатель компенсирует стоимость однокомнатной квартиры для работника в размере 20 550 руб. для реализации сотрудником функций по месту нахождения работодателя в течение всего срока действия настоящего договора.

Во исполнение указанного пункта договора между АО "Печоранефтегаз" и ФИО заключен договор №<Номер> от <Дата> аренды жилого помещения, в соответствии с которым жилое помещение передано во временное владение и пользование сотрудника АО "Печоранефтегаз".

09.10.2025 собственником жилого помещения в адрес АО "Печоранефтегаз" была направлена претензия, в которой указывалось на наличие задолженности по арендной плате за период с 01.09.2025 по 31.10.2025. В претензии собственник уведомлял, что в случае невыплаты задолженности просит арендатора освободить жилое помещение. 10.10.2025 освободил квартиру, о чем уведомил ответчика.

Оценивая доводы истца о том, что невозможность ежедневно присутствовать на рабочем месте была обусловлена неисполнением ответчиком обязанности по компенсации стоимости аренды жилья (п.9.2 трудового договора), а также о наличии устной договоренности о дистанционном характере работы, суд находит их несостоятельными.

В соответствии с п.9.2 трудового договора <Номер> от <Дата> ответчик принял на себя обязательство компенсировать стоимость аренды однокомнатной квартиры для истца на весь срок действия договора. Вместе с тем, данное условие регулирует исключительно вопросы социально-бытового обеспечения работника и не изменяет установленный договором режим работы и место выполнения трудовой функции.

Отклоняя доводы истца о том, что он являлся дистанционным работником, в связи с чем его отсутствие на рабочем месте не могло быть квалифицировано как прогул, суд исходит из того, что факт согласования таких условий труда не был установлен в ходе судебного разбирательства и представленными доказательствами не подтверждается, учитывая, что истец подписал трудовой договор с условием о выполнении трудовых обязанностей по месту нахождения работодателя, данное условие трудового договора соглашением сторон в установленной законом письменной форме не изменялось, трудовой договор о дистанционной работе с истцом не заключался. Подписав данный трудовой договор и приступив к работе на указанных в нем условиях, истец выразил свое согласие с ними.

Представленные истцом доводы о том, что между сторонами сложилась практика дистанционной работы, основанная устной договоренности, не свидетельствуют о согласовании условия о дистанционной работе в порядке ч. 3 ст. 16, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, так как факт допуска истца к работе в таких условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, не подтверждают. Само по себе использование истцом корпоративных систем электронного документооборота, рабочей электронной почты и мессенджеров, а также координация деятельности подчиненных сотрудников посредством телефонной связи, не свидетельствуют о согласовании с работодателем дистанционного режима работы, а выполнение отдельных трудовых функций вне места работы не тождественно изменению режима рабочего времени и места работы, определенных трудовым договором.

Из материалов дела не следует, что в том числе ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <Дата>.

Сам по себе факт отсутствия у истца жилого помещения в г. Ухте ввиду прекращения ответчиком исполнения обязательств по компенсации арендной платы не может быть признан судом уважительной причиной, освобождающей работника от обязанности являться на рабочее место.

Истец, заключая трудовой договор и принимая на себя обязанность выполнять трудовую функцию в г. Ухте, должен был обеспечить свою явку на работу независимо от обстоятельств, связанных с компенсацией аренды жилья. Неисполнение либо ненадлежащее исполнение ответчиком обязанности по компенсации стоимости аренды жилья, предусмотренной п.9.2 трудового договора, при несоблюдении работником установленного законом порядка реализации права на самозащиту, не предоставляет работнику права на одностороннее изменение существенных условий трудового договора и самовольное определение режима присутствия на рабочем месте.

При таких обстоятельствах увольнение ФИО1 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным и обоснованным, в связи с чем требования истца к ответчику АО "Печоранефтегаз" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании оплаты за дни 11.12.2025-12.12.2025, среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным, исковое заявление в части изменения формулировки увольнения в трудовой книжке на расторжение трудового договора по инициативе работника, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 17.12.2025 по 03.02.2026, взыскании оплаты за дни 11.12.2025-12.12.2025 удовлетворению не подлежат.

Разрешая требования, предъявленные к ответчику ООО "1ОЙЛ МЕНЕДЖМЕНТ", суд учитывает, что трудовой договор <Номер> от <Дата> был заключен истцом с АО "Печоранефтегаз", которое являлось его работодателем. Доказательств того, что между истцом и ООО "1ОЙЛ МЕНЕДЖМЕНТ" имеются трудовые отношения, материалы дела не содержат, следовательно, исковые требования ФИО1, направленные к ООО "1ОЙЛ МЕНЕДЖМЕНТ", подлежат оставлению без удовлетворения в полном объеме.

В соответствии с ч.1 ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Как отмечается в п.46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу ст.237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата><Номер> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из материалов дела следует, что на декабрь 2025 г. у АО "Печоранефтегаз" перед ФИО1 имелся долг по заработной плате в размере 268 592 руб. 94 коп. (л.д.45).

Согласно платежным поручениям <Номер> от <Дата>, <Номер> от <Дата>, <Номер> от <Дата> ФИО1 произведена выплата заработной платы лишь 20.02.2026-21.02.2026 в общей сумме 268 592 руб. 94 коп.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что факт нарушения ответчиком сроков выплаты заработной платы является установленным.

Бездействием ответчика нарушен один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, заключающийся в обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, а также нарушено безусловное право истца на достойное существование на протяжении пяти месяцев.

Ответчик не предоставил суду доказательств того, что невыплата заработной платы возникла не по его вине, а также доказательств того, что взыскание компенсации морального вреда в заявленном истцом размере может поставить его в чрезмерно тяжелое имущественное положение.

С учетом указанных выше фактических обстоятельств дела требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению, при этом суд определяет размер компенсации в сумме 10 000 руб., данная сумма в полной мере компенсирует перенесенные ФИО1 нравственные страдания, соразмерна последствиям допущенного ответчиком нарушения, и отвечает требованиям разумности и справедливости.

В свою очередь предъявленный истцом к взысканию размер компенсации морального вреда в сумме 100 000 руб. несоразмерно превышает степень и характер нравственных страданий ФИО1 и может поставить ответчика в чрезмерно тяжелое имущественное положение.

Руководствуясь ст.ст.194-198, 233-237 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО1 (ИНН <Номер>) к Акционерному обществу "Печоранефтегаз" (ИНН <Номер>), Обществу с ограниченной ответственностью "1ОЙЛ МЕНЕДЖМЕНТ" (ИНН <Номер>) – удовлетворить частично.

Взыскать с Акционерного общества "Печоранефтегаз" (ИНН <Номер>) в пользу ФИО1 (ИНН <Номер>) компенсацию морального вреда в размере 10 000 (Десять тысяч) руб.

В остальной части исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу "Печоранефтегаз" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за дни 11 декабря 2025 г. – 12 декабря 2025 г. – оставить без удовлетворения.

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "1ОЙЛ МЕНЕДЖМЕНТ" о признании увольнения незаконным, изменить формулировку увольнения в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за дни 11 декабря 2025 г. – 12 декабря 2025 г., компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Ответчик вправе подать в Усть-Вымский районный суд заявление об отмене заочного решения в течение 7 дней со дня вручения ему копии заочного решения.

Заочное решение может быть обжаловано ответчиком в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Коми через Усть-Вымский районный суд в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене заочного решения.

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Коми через Усть-Вымский районный суд в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья

Е.С. Никонова

Мотивированное заочное решение изготовлено – 11.03.2026.