Решение № 2-3032/2020 2-3032/2020~М-1823/2020 М-1823/2020 от 27 октября 2020 г. по делу № 2-3032/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Дело № 78RS0016-01-2020-002149-36 28 октября 2020 года

2-3032/2020

Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Пазюченко И.Ж.

с участием прокурора ФИО1

при секретаре Тесленко А.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело иску ФИО2 к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению «Фонд капитального строительства и реконструкции» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда;

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд к ответчику с указанным исковым заявлением ссылаясь на то, что состоял с последним в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ в должности руководителя проекта в отделе строительного контроля и технического надзора объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территорий. Приказами от ДД.ММ.ГГГГ № «Об организационно-штатных мероприятиях» и от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении должностей» ответчиком принято решение о сокращении штата, в том числе и его должности, уведомление им получено ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ, которым действие трудового договора с ним прекращено в связи с сокращением численности и штата работников организации согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с которым он ознакомлен под роспись.

Полагает его права нарушенными, так как ему не были предложены вакантные должности, в том числе вакантная должность начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий, а также в рамках новой штатной структуры были образованы новые должности, которые ему не были предложены и на которые были приняты работники со стороны. До его увольнения, ДД.ММ.ГГГГ, на сайте по поиску и размещению вакансий ответчиком было опубликовано объявление о вакансии начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий. Ответчик ДД.ММ.ГГГГ принял на работу на должность начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий стороннего работника, приказом от ДД.ММ.ГГГГ ответчик также принял стороннего работника на должность начальника управления по организационно-административной работе и информационной безопасности. Должность первого заместителя управляющего по строительству ему также предложена не была, и приказом от ДД.ММ.ГГГГ на указанную должность был принят другой работник. Кроме того, ответчик не выплатил истцу часть заработной платы, представляющую собой выплату стимулирующего характера к должностному окладу в виде ежемесячной премии, начиная с ДД.ММ.ГГГГ. В связи с чем, с учетом уточнения исковых требований, окончательно просил восстановить ФИО2 на работе в СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции» в прежней должности руководителя проекта в отделе строительного контроля и технического надзора объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территории управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территорий. Взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 594208,68 руб., сумму не начисленных стимулирующих выплат в размере 356245,30 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 50000,00 руб.

В судебном заседании истец и его представитель на исковых требованиях настаивали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении отказать в полном объеме, поддержал представленный в материалы дела отзыв на иск.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, реализация подобных исключительных правомочий, обуславливающая расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу в СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции» на должность начальника отдела строительного контроля объектов жилищного строительства. Приказ о приеме истца на работе № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание № с учетом изменения размера базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов работников СПб ГКУ «Фон капитального строительства и реконструкции» в сумме 12071,00 руб., в количестве 335 штатных единиц и фондом оплаты труа 13005717,89 руб.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Так, поскольку увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к одному из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, законодатель, обеспечивая соблюдение баланса интересов сторон трудового правоотношения, подробно регламентирует процедуру увольнения. Одним из этапов такой процедуры является предложение работнику после предупреждения о предстоящем увольнении другой имеющейся у работодателя работы.

Положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащие соответствующее предписание, выступают гарантией обеспечения возможности работнику сохранить трудовые отношения с работодателем. Более того, последующее увольнение обусловлено невозможностью перевести работника на другую работу, что объективно может быть связано с отсутствием отвечающих требованиям части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вакансий, либо отсутствием выраженного в письменной форме волеизъявления работника на перевод.

Таким образом, в силу приведенных положений закона и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при наличии вакансий, которые работник, чья должность подлежит сокращению, может занимать по состоянию здоровья, с учетом образования, квалификации и опыта работы, в отношении которых работником дано письменное согласие на перевод, увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации исключается.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен (уведомление №) о том, что занимаемая им должность руководителя проекта отдела строительного контроля и технического надзора объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовке территорий управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовке территорий подлежит сокращению.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлено уведомление № о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в СПб ГКУ «Фон капитального строительства и реконструкции» отсутствуют вакантные должности, соответствующие его квалификации, также отсутствуют нижестоящие и нижеоплачиваемые вакантные должности, по которым он мог бы выполнять работу с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 расторгнут и последний уволен с должности руководителя проекта отдела строительного контроля и технического надзора объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовке территорий управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовке территорий в связи с сокращением численности или штата работников организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец обратился с заявлением к руководителю учреждения, в котором просил перевести его на вакантную должность начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий, указа при этом о наличии опты работы в данной должности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, наличии профильного высшего образования и регистрации в реестре НРС и ОС № №

С заявлением о приеме на работу на должность начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий ДД.ММ.ГГГГ обратился ФИО3, который просил принять его на работу в указанной должности по срочному трудовому договору с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Ответчик с ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ заключил срочный трудовой договор сроком до ДД.ММ.ГГГГ, дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ срок договора установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО3 принят на работу в учреждение на должность заместителя начальника управления – начальником отдела строительного контроля и технического надзора управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных и жилищных объектов, дорожного строительства, инженерной подготовки территорий и объектов пожарной безопасности.

При этом, согласно кадровой справке ФИО3, до принятия его на работу к ответчику, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, работал в ООО «Смарт проект» в должности технического директора.

Как пояснил представитель ответчика, решение о принятии на работу на вакантную должность начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий ФИО3, который на момент сокращения в трудовых отношениях с ответчиком не состоял, было принято в связи с тем, что ранее, до ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3, работая в учреждении, проявил себя как высококвалифицированный специалист.

На должность заместителя управляющего СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции» приказом от ДД.ММ.ГГГГ № был принят ФИО4

На должность начальника управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территорий и объектов пожарной безопасности приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО5

При этом, указанные должности истцу предложены не были.

Материалами дела подтверждено, что истец обладает профильным высшим образованием, зарегистрирован в реестре НРС и ОС №№, имеет продолжительный опыт работы в указанной должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Анализ вышеуказанных сведений об образовании, квалификации, опыте работы истца и представленных в материалы дела должностных инструкций начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий, заместителя управляющего СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции», начальника управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территорий и объектов пожарной безопасности, свидетельствует о том, что истец по своим образованию, квалификации, опыту мог выполнять работу по указанным должностям, сведений о наличии противопоказаний по состоянию здоровья к выполнению данной работы в материалах дела не имеется.

Довод ответной стороны о том, что вакантные должности предлагались исключительно работникам, добросовестно исполняющим должностные обязанности и должности заместителя управляющего СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции», начальника управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территорий и объектов пожарной безопасности являлись вышестоящими по отношению к занимаемой истцом должности, не освобождает работодателя от соблюдения требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что со стороны работодателя отсутствовал мотивированный отказ работнику в переводе на вакантную должность начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий, на занятие которой истец писал заявление руководителю учреждения, по основанию отсутствия необходимых образования, квалификации, опыта работы, либо в силу наличия противопоказаний по состоянию здоровья.

Ссылка ответчика на то, что вакантные должности предлагались исключительно добросовестным работникам, противоречит нормам трудового законодательства.

Выполнение работ с нарушением по контракту от ДД.ММ.ГГГГ №, а также иные недостатки при приемке выполненных работ истцом в качестве руководителя проекта в отношении строящегося объекта, на которые ссылается ответчик, в данном случае не могли снижать уровень гарантий работнику при сокращении штата, установленных нормами трудового законодательства, и создавать препятствия к сохранению трудовых отношений при наличии иной работы, которую работник может выполнять по состоянию здоровья с учетом его образования, квалификации и опыта работы.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает применение каких-либо специальных процедур и дополнительных испытаний при переводе работника на вакантную должность, отвечающую требованиям части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата, следовательно, ссылка ответчика на невыполнение истцом работ и выполнение работ с нарушениями по контракту от ДД.ММ.ГГГГ № несостоятельна.

Убедительного обоснования и доказательств тому, что истец по своим профессионально-деловым качествам, либо по состоянию здоровья не мог выполнять работу по имеющимся у работодателя вакантным должностям, в том числе и должности начальника отдела технического контроля управления по строительству и реконструкции социальных объектов, объектов спорта и инженерной подготовки территорий, применительно к которой ФИО2 обращался с письменным заявлением о переводе, в материалы дела ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением действующего законодательства и ФИО2 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

При определении размера подлежащей взысканию в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, суд не находит оснований для расчета указанной выплаты с учетом не начисленных истцу сумм стимулирующего характера в связи со следующим.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности руководителя проекта в отделе строительного контроля и технического надзора объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территории управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки, с ним был заключен трудовой договор №.

ДД.ММ.ГГГГ сторонами заключено дополнительное соглашение, в соответствии с разделом 5 (п. 5.1) которого истцу выплачивается ежемесячный должностной оклад согласно утвержденному штатному расписанию, выплаты стимулирующего характера к должностному окладу за выполнение показателей эффективного контракта в соответствии с Положением о системе оплаты труда работников СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции», Положением о материальном стимулировании работников учреждения и Положением об эффективном контракте работников, утвержденным управляющим учреждения. Истцу должностной оклад установлен – 47020,50 руб. (п. 2 разд.5).

Подпунктом 2 п. 5.1 указанного соглашения определено, что выплаты стимулирующего характера к должностному окладу зависят от перечисленных показателей эффективности труда работников и выплачиваются в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников учреждения.

В соответствии с п. 2 Положения о материальном стимулировании работников СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции», оно разработано с целью повышения материальной заинтересованности работников, эффективности их деятельности, уровня ответственности за выполнение возложенных на них функций. Разделом 2 Положения введены следующие виды стимулирующих выплат работникам учреждения: премия по итогам работы за месяц; единовременные выплаты и премии и материальная помощь.

Пунктом 2.1.1 Положения установлено, что премия по итогам работы за месяц определяется в соответствии с утвержденными показателями и критериями оценки эффективности деятельности работников и Положением о комиссии по оценке эффективности деятельности работников учреждения, сумма ежемесячной премии рассчитывается за фактически отработанное время. (п. 2.1.2)

Премия, в соответствии с п. 2.2.1 выплачивается:

- за оперативность и профессионализм в решении важных задач, организацию и участие в крупных социально-значимых проектах, а также за высокое качество выполнения возложенных обязанностей, за инициативу и самостоятельность, за достижение высоких индивидуальных и коллективных результатов и пр.- до одного должностного оклада;

- по случаю юбилейной даты – 50 лет, а также при достижении пенсионного возраста работником, отработавшим в учреждении не менее одного года, в размере до одного должностного оклада;

- в связи с профессиональными праздниками (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ)- до одного должностного оклада;

- по результатам работы за год – до одного должностного оклада, пропорционально фактически отработанному периоду времени.

Материальная помощь (п. 2.3) – это дополнительная выплата работникам учреждения, которая осуществляется за счет экономии средств фонда оплаты труда.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Так, суд учитывает, что в соответствии с разделом 5.1 трудового договора, заключенного между ФИО2 и СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции», изложенного в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены выплаты стимулирующего характера и другие выплаты, предусмотренные Положением о материальном стимулировании работников СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции».

Таким образом, трудовым договором и дополнительным соглашением к нему не предусмотрена и не гарантирована ФИО2 выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Ежемесячная премия по результатам работы в СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом учреждения- Положением о материальном стимулировании, согласно п. 2.1.1 которого выплата премии зависит от результата работы, определяется по бальной системе и производится на основании заключения комиссии по оценке эффективности деятельности работников СПб ГКУ «Фонд капитального строительства и реконструкции», в подтверждение чему в материалы дела представлены оценочные листы работника за спорный период.

При этом, в заключенном сторонами дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Суд также учитывает, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

По представленным работодателем сведениям среднедневной заработок истца, определенный по правилам Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", составляет 3574,06 руб. Период вынужденного прогула истца включает 138 рабочих дней, что сторонами не оспаривается.

Соответственно, сумма подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработки за период вынужденного прогула составит 493220,28 руб. в соответствии со следующим расчетом: (3574,06 * 138).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом конкретных обстоятельств и характера допущенного нарушения прав истца, длительности нарушения, значимости нарушенного права, степени нравственных страданий истца и вины ответчика, а также требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить размер взыскиваемой компенсации в сумме 5 000,00 руб., полагая ее в наибольшей степени способствующей восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон, принимая во внимание иные примененные в данном деле способы восстановления нарушенного права.

На основании и изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Восстановить ФИО2 в должности руководителя проекта в отделе строительного контроля и технического надзора объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территории управления по строительству и реконструкции объектов спорта, социальных объектов и инженерной подготовки территорий в Санкт-Петербургском государственном казенном учреждении «Фонд капитального строительства и реконструкции».

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения «Фонд капитального строительства и реконструкции» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 493220,28 руб. и денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000,00 руб.

В остальной части исковых требований ФИО2 отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд через Октябрьский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Пазюченко И.Ж.