Решение № 2-170/2026 2-170/2026(2-4134/2025;)~М-3042/2025 2-4134/2025 М-3042/2025 от 8 февраля 2026 г. по делу № 2-170/2026

63RS0040-01-2025-004401-29


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 февраля 2026года г. Самара

Октябрьский районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи Юсуповой Н.М.

при секретаре Авдеевой А.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-170/2026 по иску ФИО1 к АО «Архитектурно-планировочное бюро городского округа Самара» о компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Архитектурно-планировочное бюро городского округа Самара о компенсации морального вреда, в обоснование исковых требований указав, что 21.04.2025 он направил через сайт hh.ru резюме на вакансию юрисконсульта первой категории, размещенную ответчиком. Помимо резюме, на указанный в описании вакансии адрес электронной почты mpapb.ok@mail.ru им были направлены скан-копии заявления о приеме на работу, диплома о высшем юридическом образовании, трудовой книжки, военного билета, свидетельства СНИЛС, паспорта и справки о регистрации в качестве самозанятого. Документы были получены, что подтверждается уведомлением. 13.05.2025 он обнаружил, что интересующая его вакансия была перенесена работодателем в архив, при этом, никаких уведомлений или сообщений о результатах рассмотрения его кандидатуры ему направлено не было. В связи с этим, им было направлено письменное обращение на имя руководителя ответчика с просьбой сообщить о результатах рассмотрения его кандидатуры и, в случае отказа, предоставить ему причины в письменной форме, как это предусмотрено трудовым законодательством. 28.05.2025 он получил ответ, в котором указано, что решение о приеме на работу, либо о предоставлении мотивированного отказа принимается исключительно по итогам успешного прохождения соискателем очного собеседования с работодателем, приглашение на которое ему направлено не было, документы о трудоустройстве у него не запрашивались, при этом, ответчик не предоставил каких-либо обоснованных причин отказа в заключении с ним трудового договора. Неправомерный отказ в трудоустройстве без объяснения причин, а также формальный ответ на его обращение причинили ему моральный вред, который выразился в переживаниях, связанных с неопределенностью его положения, чувством беспомощности перед произволом работодателя, раздражительностью и ощущением собственной неполноценности, как специалиста.

В исковом заявлении истец просит взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме, по основаниям, изложенным в письменных объяснениях, дополнил, что настоящий спор не связан с оценкой правомерности кадрового решения ответчика о приеме на работу, либо не приеме его на работу и не предполагает оценки его деловых качеств. Он не оспаривает право работодателя самостоятельно определять кадровую политику и выбирать кандидатов. Установление факта завершения рассмотрения кандидатуры и отказа в трудоустройстве необходимо исключительно для определения момента возникновения обязанности, предусмотренной ч.5 ст. 64 ТК РФ и не затрагивает оценку законности кадрового решения. Единственным предметом спора является неисполнение ответчиком императивной обязанности, установленной ч.5 ст. 64 ТК РФ, а именно обязанности сообщить соискателю причины отказа в заключении трудового договора в письменной форме по его письменному требованию. Отказ в заключении трудового договора не сводится исключительно к формальному направлению работодателем письменного уведомления об отказе. Юридически значимым является завершение процедуры рассмотрения кандидатуры соискателя при объективном исключении возможности его трудоустройства. Такое завершение подтверждается закрытием вакансии и окончанием подбора персонала. Ответ ему был дан, причины названы не были. Скриншотами подтверждается неоднократный просмотр его резюме. Вакансия в настоящее время закрыта, закрытие вакансии означает завершение процедуры подбора персонала. Закрытые вакансии при продолжении просмотра его резюме объективно свидетельствует о завершении рассмотрения его кандидатуры и фактическом отказе в заключении с ним трудового договора. Моральный вред причинен не самим фактом не приема на работу, а состоянием правовой неопределенности, созданной ответчиком, который, завершив подбор персонала и исключив возможность его трудоустройства, уклонился от исполнения установленной законом обязанности сообщить причины отказа.

Представитель ответчика АО «Архитектурно-планировочное бюро городского округа Самара» по доверенности ФИО3 в судебном заседании просила отказать в удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Определением от 24.12.2026 в протокольной форме Государственная инспекция труда по Самарской области привлечена к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда по Самарской области в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, просил рассмотреть исковое заявление в его отсутствии.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что на сайте hh.ru АО «Архитектурно-планировочное бюро городского округа Самара» была размещена вакансия юрисконсульта первой категории. Данный факт не оспаривался сторонами.

21.04.2025 истец направил через сайт hh.ru резюме на вакансию юрисконсульта первой категории, размещенную ответчиком.

Кроме того, на адрес электронной почты mpapb.ok@mail.ru истцом были направлены скан-копии заявления о приеме на работу, диплома о высшем юридическом образовании, трудовой книжки, военного билета, свидетельства СНИЛС, паспорта и справки о регистрации в качестве самозанятого.

Согласно сведений АО «Архитектурно-планировочное бюро городского округа Самара» № 01-414 от 28.05.2025 вакансия юрисконсульта первой категории закрыта.

14.05.2025 истец направил письменное обращение на имя руководителя ответчика с просьбой сообщить о результатах рассмотрения его кандидатуры и, в случае отказа, предоставить ему причины в письменной форме, как это предусмотрено трудовым законодательством.

28.05.2025 истец получил ответ, в котором указано, что решение о приеме на работу, либо о предоставлении мотивированного отказа принимается исключительно по итогам успешного прохождения соискателем очного собеседования по приглашению работодателя. АО «Архитектурно-планировочное бюро городского округа Самара» приглашение для прохождения собеседования истцу не направляло, документы для трудоустройства не запрашивало.

Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Из системного толкования положений статьи 8, части 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации, абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Конституционным судом РФ разъяснено, что работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст. 34, ч.2 ст. 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая, при этом, в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 № 411-О-О).

Таким образом, устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 Трудового кодекса РФ вместе с тем, не ограничивает право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере из возникновения.

Судом при рассмотрении спора не установлены факты того, что ответчиком делались предложения истцу о занятии им вакантной должности юрисконсульт первой категории, не установлено фактов приглашения ответчиком на собеседование по вопросу трудоустройства, ведения переговоров по вопросу приема на работу, а истцом соответствующие доказательства суду не представлены.

Представленное истцом резюме, размещенное на интернет-портале hh.ru с целью получения вакансии «юрисконсульт первой категории», не принимается судом, как доказательство ведения ответчиком с истцом переговоров относительно приема на работу, поскольку размещение резюме на сайтах не влечет обязанность работодателя, в том числе ответчика, принять кандидата на работу. В соответствии с офертой hh.ru работодатель имеет право сам выбирать платформу и степень взаимодействия с каждым кандидатом. Само по себе размещение на данной платформе резюме не влечет обязанность работодателя принять кандидата на работу. Трудовое законодательство не содержит обязанности по прочтению всех резюме, поступивших от соискателей. Наличие просмотров резюме ответчика не обязывает потенциального работодателя заключить трудовой договор с соискателем, в данном случае, с истцом.

Истцом не представлено ни одного документа, который содержал бы отказ ответчика от приема истца на работу. Ссылка истца о том, что при просмотре резюме работодатель в силу ч.5 ст. 64 ТК РФ обязан сообщить соискателю причины отказа в трудоустройстве ошибочна.

Таким образом, исходя из отсутствия надлежащих доказательств ведения между сторонами переговоров о трудоустройстве истца, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца, нарушения его прав не установлено.

Согласно ч.1 ст. 150 Гражданского кодекса РФ жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

Согласно ч.2 ст. 150 Гражданского кодекса РФ Нематериальные блага защищаются в соответствии с настоящим Кодексом и другими законами в случаях и в порядке, ими предусмотренных, а также в тех случаях и пределах, в каких использование способов защиты гражданских прав (статья 12) вытекает из существа нарушенного нематериального блага или личного неимущественного права и характера последствий этого нарушения.

Согласно ч.1 ст. 151 Гражданского кодекса РФ Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 237 ТК РФ также предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Поскольку со стороны ответчика не установлено нарушение трудовых прав истца, его требование истца о компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Архитектурно-планировочное бюро городского округа Самара» о компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Октябрьский районный суд г. Самары в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения, срок изготовления которого в течение 10 дней.

В окончательной форме решение суда изготовлено 09.02.2026.

Судья подпись Юсупова Н.М.

Копия верна:

Судья-

Секретарь-