Решение № 2-10633/2017 2-10633/2017 ~ М-11432/2017 М-11432/2017 от 13 октября 2017 г. по делу № 2-10633/2017

Дело №


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Краснодар 13 октября 2017 года

Ленинский районный суд г. Краснодара в составе:

председательствующего судьи Гавловского В.А.

при секретаре ФИО2

с участием:

истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО1 ФИО1 к филиалу «Краснодарский» АО «Славянка» об установлении факта дискриминации и преследования при осуществлении трудовых отношений, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании разницы в заработке и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к филиалу «Краснодарский» АО «Славянка» об установлении факта дискриминации и преследования при осуществлении трудовых отношений, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании разницы в заработке и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований истец указал, что ФИО1 работал в филиале «Краснодарский» АО «Славянка» с 01.04.2016г. в должности ведущего юрисконсульта юридического отдела. Приказом №-К от 07.07.2017г. ФИО1 был уволен с работы по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку в силу требований ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодателем нарушено его преимущественное право на оставление на работе. По сравнению с другими работниками юридического отдела за период работы у истца более высокая производительность труда и квалификация. Поскольку основной целью предприятия является взыскание задолженности, то за аналогичный период истцом был организован и выполнен объем работы значительно больше по сравнению с другими работниками юридического отдела. С целью определения преимущественного права на оставление на работе ответчик комиссионных мероприятий не проводил.

Кроме того, ответчиком систематически нарушались основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных ст. 2 ТК РФ. Так, работодателем в период трудовой деятельности ФИО1 трижды принимались на вышеоплачиваемые должности юридического отдела новые работники, имеющие по сравнению с ним меньшую квалификацию и стаж работы по специальности. О том, что другие работники юридического отдела получают большую зарплату и имеют при этом выше должность по штатному расписанию, истцу стало известно лишь в момент увольнения, поскольку штатное расписание ему не доводилось, вакантные должности не предлагались. Вследствие систематического несоблюдения работодателем равенства прав и возможностей работников на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, ФИО1 полагает, что ему причинен материальный вред, который складывается из разницы в его заработке и заработке более высокооплачиваемых работников юридического отдела за период его работы.

Также в период трудовой деятельности ФИО1 работодателем грубо нарушались его конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации, а также в области безопасности и охраны труда в связи с не проведением аттестации рабочего места. Ответчик с целью увольнения истца по не реабилитирующим основаниям, безосновательно и незаконно издал Приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности (в Приказе в части мотивировки содержатся лишь общие фразы, не раскрывающие конкретных упущений, допущенных истцом, а также отсутствует его объяснение). В связи с чем истец ФИО1 просит суд признать незаконным приказ директора филиала «Краснодарский» АО «Славянка» об увольнении №-К от 07.07.2017г. и восстановить истца па работе в юридический отдел филиала «Краснодарский» АО «Славянка», признать факт дискриминации со стороны АО «Славянка» в отношении ФИО1, взыскать с АО «Славянка» в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., а также материальный вред в виде разницы в заработке между окладом истца и окладом высокооплачиваемых работников юридического отдела за период работы.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные исковые требования, настаивал на их удовлетворении в полном объеме.

Прокурор ЗВО г. Краснодара, а также представитель ответчика - филиала «Краснодарский» АО «Славянка» в судебное заседание не явились, о месте, дате и времени судебного разбирательства извещались надлежащим образом, о рассмотрении дела в их отсутствие не просили, о причинах своей неявки суду не сообщили. В связи с чем суд полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав мнение истца, считает исковые требования необоснованными и неподлежащими удовлетворению.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Как указал Верховный суд РФ в своем Определении (Определение ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-В09-159), исходя из совокупности положений ст. 106 Закона Российской Федерации «Об исполнительном производстве», ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках» смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).

В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Судом установлено, что между ФИО1 и филиалом «Краснодарский» АО «Славянка» был заключен трудовой договор № от 01.04.2016г., по условиям которого истец был принят на работу на должность ведущего юрисконсульта юридического отдела филиала «Краснодарский» АО «Славянка». Договор заключен на неопределенный срок, должностной оклад работника установлен в размере 27 500 руб. (дополнительное соглашение № от 31.08.2016г.).

07.07.2017г. Приказом №-К трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, в соответствии с п. 1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно п. 1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Однако истец ФИО1 оспаривает приказ о его увольнении №-К от 07.07.2017г. по иным основаниям, ошибочно полагая, что его уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения споров, связанных с увольнением на основании ликвидации организации, является действительное прекращение деятельности организации (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №). Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Если организацией или судебным решением определено провести процедуру ликвидации организации, то все сотрудники подлежат увольнению по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ о юридическом лице АО «Славянка», представленной с сайта ФНС России, Общество действительно находится в стадии ликвидации.

В силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

При таких обстоятельствах, оснований к удовлетворению исковых требований ФИО1 о признании его увольнения с должности ведущего юрисконсульта юридического отдела филиала «Краснодарский» АО «Славянка» недействительным и восстановлении на работе в указанной должности по заявленным основаниям не имеется.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека (статья 2 (Приложение №)), Международном пакте от ДД.ММ.ГГГГ «Об экономических, социальных и культурных правах» (пункт 2 статьи 2 (Приложение №)), а также Конвенции МОТ № «О дискриминации в области труда и занятий» от ДД.ММ.ГГГГ (Приложение №).

В пункте 1 ст. 1 Конвенции дано определение понятия «дискриминация в сфере труда» - это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Запрет на дискриминацию в сфере труда предусмотрен ст. 3 Трудового кодекса РФ и согласуется с положениями статей 19, 37 Конституции Российской Федерации.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006г. №) отражено, что окончательное решение о том имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом.

В ходе рассмотрения спора по существу истцом ФИО1 не было представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности факта того, что в отношении истца допускались факты дискриминации, как и не представлено доказательств выплаты истцу заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, Приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

При указанных выше обстоятельствах суд приходит к выводу, что факты дискриминации в трудовых отношениях в отношении ФИО1 не нашли своего подтверждения.

Таким образом, оценив в совокупности все доказательства, собранные по делу и исследованные в судебном заседании, суд приходит к выводу, что требования истца, в том числе производные являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО1 к филиалу «Краснодарский» АО «Славянка» об установлении факта дискриминации и преследования при осуществлении трудовых отношений, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании разницы в заработке и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Краснодарский краевой суд через Ленинский районный суд г. Краснодара в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Ленинского районного

суда г. Краснодара В.А. Гавловский