Апелляционное определение № 33-1948/2026 от 30 марта 2026 г.

Судья Исламова А.А. Дело № 33-1948/2026

Дело № 2-4155/2025 (1 инстанция)

УИД 52RS0001-02-2025-002646-20

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Нижний Новгород 31 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Серова Д.В.,

судей Поваровой А.Е., Столбова Е.М.,

при секретаре судебного заседания С.,

с участием А.С., представителя АО «РУМО» на основании доверенности О.К., помощника прокурора Кстовского района г. Нижнего Новгорода Ю.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании по апелляционной жалобе А.С. на решение Автозаводского районного суда г. Нижний Новгород от [дата]

гражданское дело по иску А.С. к АО «РУМО» о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Поваровой А.Е., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Истец А.С. обратился в суд с иском к АО «РУМО» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, указав в обоснование своих требований следующее.

16.11.2021 истец принят в АО «РУМО» на должность электросварщика 5 разряда. С 01.12.2021 переведен на 6 разряд. 28.03.2025 А.С. обратился с заявлением об увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), но приказом [номер] от 01.04.2025 он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора. Полагая увольнение незаконным, истец указывает на следующие обстоятельства. Основанием для изменения условий послужило дополнительное соглашение от 01.03.2025, которым введен сменный режим работы с продолжительностью смен 8 или 11 часов, определенной работодателем, и отсылками к графикам сменности и работ, с которыми истец ознакомлен не был.

Одновременно изменен размер оклада до 90 000 руб. Предложенные 27.03.2025 вакансии (работник по обслуживанию зданий с окладом 50 000 руб. и уборщик с окладом 30 000 руб.) истец, как квалифицированный электросварщик 6 разряда, расценил как неприемлемые.

Поскольку график работ, обусловивший изменение условий, до него не доводили, оценить фактическое ухудшение своего положения он не мог. Заявление об увольнении полагает вынужденным, совершенным под давлением неопределенности.

На основании вышеизложенного, истец просил суд:

- восстановить его в АО «РУМО» в должности электросварщика 6 разряда с окладом 90.000 руб. с 01.04.2025;

- взыскать с АО «РУМО» заработную плату за время вынужденного прогула исходя из утвержденного 01.03.2025 дополнительным соглашением к трудовому договору от 16.11.2021 [номер] окладом 90.000 руб.

Решением Автозаводского районного суда города Нижнего Новгорода от 25 октября 2025 года в удовлетворении исковых требований А.С. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе А.С. поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Заявитель апелляционной жалобы ссылается на то, что суд неправильно определил имеющие значение для правильного разрешения дела обстоятельства, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, суд произвел неверную оценку доказательств. Считает, что увольнение является незаконным, поскольку его в предусмотренные законом сроки не уведомили о предстоящем увольнении с работы, при этом неопределённость в графике работы не позволила принять решение относительно возможности сохранить трудовые отношения.

В возражениях на апелляционную жалобу АО «РУМО» просит об оставлении решения суда без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции А.С. доводы жалобы поддержал, просил отменить решение суда первой инстанции, принять по делу новое решение, которым восстановить его в трудовых отношениях.

В судебном заседании представитель АО «РУМО» на основании доверенности О.К. с доводами апелляционной жалобы не согласилась, просила оставить решение суда первой инстанции без изменения, указав на то, что увольнение истца произведено в предусмотренном законом порядке.

Иные лица, участвующие в деле, либо их представители, не явились, не представили доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания; извещались надлежащим образом о времени и месте судебного заседания путем направления судебных извещений; кроме того, информация о деле размещена на официальном интернет-сайте суда.

В соответствии с ч.1 ст.327, ч.3, 4 ст.167 ГПК Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и установив юридически значимые обстоятельства, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отменить оспариваемое решение суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение должно быть законным и обоснованным.

В силу п.п.2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, и обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты, подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Постановленное по делу решение суда вышеприведенным требованиям не соответствует.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 16.11.2021 А.С. был принят на работу в АО «РУМО» в сварочно-заготовительный участок на должность электрогазосварщик 5 разряда, что подтверждается трудовым договором [номер] от 16.11.2021 и приказом [номер] от 16.11.2021.

В соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору [номер] от 16.11.2021 (т.1 л.д.64-69), приказом о переводе работника на другую работу (т.1 л.д.55), истец с 01.12.2021 переведен на должность электрогазосварщика 6 разряда.

Приказом АО «РУМО» от 01.04.2025 [номер] действие трудового договора с истцом было прекращено, он уволен 01.04.2025 в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т.1 л.д.56).

Полагая незаконным приказа об увольнении, истец обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая спор, ссылаясь на положения ст. 56, 57, 72, 74, 77, 100, 103 ТК РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от [дата] [номер] «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и отказывая А.С. в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что истец был не позднее, чем за два месяца предупрежден работодателем о предстоящих организационных изменениях и отказался работать в новых условиях, а также от предложенных вакансий, что свидетельствует о соблюдении работодателем процедуры уведомления работников о предстоящем изменении существенных условий труда и процедуры увольнения истца в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях труда, а также о наличии правовых оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда ошибочными, сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права, а решение суда первой инстанции подлежащим отмене, по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

По правилам ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Положением ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено выше, приказом АО «РУМО» [номер] от 01.04.2025 А.С. уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.1 л.д.56).

В приказе об увольнении в качестве оснований увольнения указаны: уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 26.06.2024; отказ от продолжения работать в новых условиях.

Из материалов дела следует, что приказом генерального директора АО «РУМО» [номер] от 24.01.2025 (т.1 л.д.200-201) в связи с оптимизацией производственных процессов, с целью эффективного использования оборудования, было решено с [дата] изменить режим рабочего времени, в том числе на сварочно-заготовительном участке (СЗУ); установить сменный режим работы: продолжительность рабочей смены – 12 часов; перерыв для отдыха и питания – 1 час; время начала и окончания рабочей смены, перерывы для отдыха и питания, междусменные перерывы, порядок чередования рабочих смен правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности.

Уведомлением [номер] от 24.01.2025, истец уведомлен об изменении с 01.04.2025 определенных сторонами условий заключенного с ним трудового договора от 16.11.2021 [номер] в части режима работы, без изменения трудовых функций, в соответствии с указанным выше приказом генерального директора АО «РУМО» [номер] от 24.01.2025 (т.1 л.д.202-203).

В уведомлении также указано, что с 01.04.2025 пункт 4.1 и 4.2 трудового договора будут изложены в новой редакции:

«4.1 работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю.

4.1.1 работнику устанавливается сменный режим рабочего времени в соответствии с графиком сменности. График сменности утверждается генеральным директором АО «РУМО» и доводится до сведения работника не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Продолжительность рабочей смены – 12 часов. Перерыв для отдыха и питания – 1 час. время начала, окончания рабочей смены, перерывы для отдыхи и питания, междусменные перерывы, порядок чередования рабочих смен устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у работодателя и графиками сменности. Перерывы для отдыха и питания не включаются в рабочее время и используются работником по своему усмотрению.

4.1.2 Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом три месяца.

4.2 работодатель вправе привлекать работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством".

Пункт 4.2.1 будет исключен.

В случае согласия на работу в новых условиях (сменный режим работы) истцу предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и с 01.04.2025 продолжить работу по графику сменности в прежней профессии (должности) электрогазосварщика 6 разряда без изменения трудовой функции.

Также истцу было разъяснено, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях будет предложена иная работа, при условии наличия в штатном расписании вакантных должностей; при отсутствии вакантных должностей или отказе от предложенной работы трудовой договор будет прекращен по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ.

С указанным уведомлением истец ознакомлен 30.01.2025. При ознакомлении он указал, что работать в новых условиях не согласен. При этом А.С. при рассмотрении дела в суде первой инстанции и при рассмотрении его апелляционной жалобы судом апелляционной инстанции последовательно пояснял, что его несогласие было вызвано отсутствием понимания новых условий работы, поскольку его не ознакомили с новым графиком до увольнения.

Из изложенного следует, что график сменности утверждается генеральным директором АО «РУМО» и доводится до сведения работника не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

При этом, новые графики сменности должны действовать с 01.04.2025, поскольку именно с 01.04.2025 вводятся новые условия труда в части режима работы.

Таким образом, работодатель не позднее 28.02.2025 обязан ознакомить истца с новым графиком работы.

Ссылаясь на исполнение данной обязанности, ответчиком в материалы дела представлен приказ АО «РУМО» от 24.02.2021 [номер]а, которым были утверждены графики работ, предусматривающих чередование рабочих и выходных дней, с условиями труда, отличающимися об общего графика работы на 2025 год, с учетом сменности работы, времени начала и окончания рабочей смены (т.1 л.д.204-206).

При этом, из указанного приказа следует, что графики работы с новым режимом рабочего времени утверждены работодателем с мая по декабрь 2025 года.

Между тем, приказом генерального директора АО «РУМО» [номер] от 24.01.2025 (т.1 л.д.200-201) было решено изменить режим рабочего времени с 01.04.2025, о чем истец был уведомлен работодателем в уведомление [номер].1-09-06 от 24.01.2025.

Также из приказа АО «РУМО» от 24.02.2021 [номер]а следует, что руководителям структурных подразделений необходимо ознакомить причастных работников с графиками работ под роспись.

Однако, относимых и допустимых доказательств ознакомления истца А.С. под роспись с новыми графиками работы согласно приказу АО «РУМО» от 24.02.2021 [номер]а материалы дела не содержат и ответчиком не представлено.

Обстоятельства того, что А.С. не был ознакомлен с новым графиком работы подтверждаются и пояснениями представителя ответчика О.К., отраженными в протоколе судебного заседания суда первой инстанции от 06.10.2025 года, из которых следует, что новый график работы был введен 12 мая 2025 года, о чем работники уведомлялись с 12 апреля 2025 года. А.С. не был уведомлен, поскольку к этому времени был уволен. (т. 2, л.д. 61).

При этом, истец А.С. в судебном заседании пояснил, что при том графике, который был утверждён после его увольнения он был согласен работать, но ввиду того, что до его сведения своевременно новый график работы не был доведен, у не было возможности принять решение.

Учитывая данные обстоятельства, судебная коллегия не может принять акт об отказе от ознакомления со сменным графиком работы от 25.02.2025 (т.1 л.д.207-209) в качестве надлежащего доказательства отказа А.С., ознакомиться со сменным графиком работы.

Установив указанные обстоятельства, принимая во внимание, что новые условия режима работы в полном объеме не были доведены до сведения истца до его увольнения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодателем было ограничено право А.С. принять новые условия работы, в связи с чем отсутствуют правовые основания для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска А.С. к АО «РУМО» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, подлежит отмене как постановленное при неправильном применении норм материального права, несоответствии выводов суда обстоятельствам дела с принятием нового решения.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1 ст. 394 ТК РФ).

В абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Учитывая, что истец А.С. был уволен 01.04.2025 с должности электрогазосварщика 6 разряда сварочно-заготовительного участка АО «РУМО» (т.1 л.д.56), то есть последним рабочим днем истца являлось 01.04.2025 г., в связи с чем истец в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в АО «РУМО» в должности электрогазосварщика 6 разряда сварочно-заготовительного участка со следующего дня после увольнения, то есть с 02.04.2025 г.

Положениями абз. 2 ст. 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ)

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540, предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2). Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3).

В п. 4 названного Положения указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Аналогичные положения содержались в Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которое утратило силу с 01.09.2025 г. в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540.

Согласно расчету среднего заработка А.С., представленному АО «РУМО», среднедневной заработок истца составляет 6 082,31 руб.

Согласно расчетному листу А.С. за апрель 2025 г., истцу было выплачено выходное пособие в связи с увольнением в размере 60 823,10 руб. (т.1 л.д.95).

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом указанного среднего дневного заработка, а также выплаченного выходного пособия, за период с 02.04.2025 по 31.03.2026 составит 1 417 178, 23 руб. (243 дня х 6 082,31 руб. – 60 823,10 руб.). Указанная сумма подлежит взысканию с АО «РУМО» в пользу А.С. за время вынужденного прогула.

При этом, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию без удержания НДФЛ.

Так, в соответствии с п. 1 ст. 226 НК РФ российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы (налоговые агенты), обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Суд не является налоговым агентом, в трудовом и налоговом законодательстве не содержится норм, предусматривающих возможность вынесения судом решения о взыскании с гражданина сумм подоходного налога при рассмотрении дела по его иску о взыскании заработной платы, поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему, следовательно, сумма задолженности по заработной плате подлежит взысканию без вычета подоходного налога.

Руководствуясь статьями 328-330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Автозаводского районного суда г. Нижнего Новгорода от 21 октября 2025 года отменить.

Принять по делу новое решение, которым исковые требования А.С. к АО «РУМО» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула удовлетворить частично.

Восстановить А.С. в АО «РУМО» в должности электрогазосварщика 6 разряда сварочно-заготовительного участка с 02 апреля 2025 года.

Взыскать с АО «РУМО» в пользу А.С. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 1 417 178 (Один миллион четыреста семнадцать тысяч сто семьдесят восемь) рублей 23 копейки.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 10 апреля 2026 г.