Апелляционное определение № 33-1470/2026 33-23296/2025 от 20 января 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-1470/2026 78RS0017-01-2024-003417-26

Судья: Галкина Е.С.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 21 января 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Селезневой Е.Н.

судей

ФИО1

ФИО2

при помощнике судьи

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-142/2025 по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 3 февраля 2025 года по иску ФИО4 к администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской области о признании незаконным распоряжения.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Истец обратилась в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской области, в котором просила признать незаконными и отменить распоряжение от <дата> №...-р об объявлении выговора, распоряжение от <дата> №...-р в виде замечания, распоряжение от <дата> №...-р в виде выговора, признать незаконным и отменить распоряжение от <дата> №...-р об увольнении по инициативе работодателя, по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Изменить формулировку увольнения с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника. Считать трудовой договор от <дата> расторгнутым с даты вынесения решения судом. Взыскать в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 426 419 рублей 18 копеек по состоянию на <дата>, а также компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что распоряжением от <дата> №...р о назначении директора была принята на работу в должности директора муниципального учреждения культуры «Пельгорский дом культуры» Рябовского городского поселения Тосненского муниципального района Ленинградской области с <дата> с испытательным сроком на 6 месяцев. Распоряжением от <дата> №...-р истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора из-за отсутствия на рабочем месте. Однако, истец не согласна с ним, поскольку он не содержит ссылки на нормативный, локальный акт, нарушенный ею, не содержит сведений о дате, месте и времени совершения проступка, не конкретизирует, в чем именно выражен проступок. Заявление от <дата>, которое истец подала <дата> главе администрации, содержало просьбу об отгуле <дата>, и которое зам. главы ФИО5 зарегистрировала <дата>. О результате рассмотрения заявления об отгуле истцу стало известно лишь <дата>, когда ей сообщили, что глава не поставил на заявлении резолюцию, а потому не имела право брать отгул на <дата>. Более того, отгул на <дата> истец хотела получить в связи с работой в выходной день <дата> на фестивале «Зимняя Феерия». В этот же день <дата> истец распоряжением от <дата> №...-р вновь была привлечена к дисциплинарной ответственности за несвоевременную и некорректную сдачу отчета ФСН №...-НК. Истец также не согласна с указанным распоряжением, поскольку он не содержит ссылки на нормативный, локальный акт, нарушенный ею, не содержит сведений о дате, месте и времени совершения проступка, не конкретизирует, в чем именно выражен проступок. Непонятно какие сроки были нарушены, в чем заключается некорректность данных отчета. Отчет был составлен и оформлен в соответствии с распоряжением Комитета культуры Ленинградской области «Дом народного творчества №... от <дата> и в срок (сдан <дата>). В распоряжении от <дата> не содержатся сведений о нарушении конкретных положений Распоряжения комитета культуры от <дата> при составлении отчета. <дата> истец ознакомилась с указанными распоряжениями. Действия работодателя по изданию в один и тот же день двух приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению с занимаемой должности, невозможности выполнения условий трудового договора об испытательном сроке и, таким образом, злоупотреблении правом со стороны работодателя, как более сильной стороны в трудовом правоотношении. В последующем, до того, как истец отозвала заявление об увольнении (<дата> в письменном виде) (<дата>, <дата> были направлены уведомления о даче объяснений), так и после того, направлено новое уведомление от <дата> о даче объяснений. Также истец указала, что поводом уведомления от <дата> №... относительно проверки охраны труда явилось предостережение в адрес администрации (письмо от <дата> №...-И) о нарушении прав на получение заработной платы работниками. Распоряжением от <дата> №...-р истец привлечена к дисциплинарной ответственности за непредставление табелей рабочего времени. <дата> распоряжением №...-р истец уволена в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований было отказано.

Не согласившись с указанным решением, истцом подана апелляционная жалоба, в которой он полагает решение суда подлежащим отмене, поскольку судом нарушены нормы материального и процессуального права.

В заседании суда апелляционной инстанции истец и ее представитель доводы апелляционной жалобы поддержали.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, против доводов апелляционной жалобы возражал.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, распоряжением Администрации Рябовского городского поселения Тосненского Муниципального района Ленинградской области от <дата> №...р о назначении директора истец ФИО4 была принята на работу на должность директора муниципального учреждения культуры «Пельгорский дом культуры» Рябовского городского поселения Тосненского муниципального района Ленинградской области с <дата>.

Согласно трудового договора от <дата> дата начала работы с <дата>, основное место работы, местом работы Руководителя является Учреждение (муниципальное учреждение культуры «Пельгорский дом культуры» Рябовского городского поселения Тосненского муниципального района Ленинградской области) расположенное по адресу: Ленинградская область, Тосненский муниципальный район, г.п. Рябово, ул. Рычина, д. 8. Также п. 1.5 трудового договора установлен испытательный срок – 6 месяцев.

Пунктами 2.1., 2.2 установлено, что истец является единоличным исполнительным органом Учреждения, осуществляющим текущее руководство его деятельностью, в соответствии с законодательством РФ, законодательство субъекта РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, Уставом учреждения, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Пунктом <дата>-<дата> договора установлена обязанность по решению иных вопросов, отнесенных законодательством РФ, Уставом учреждения и настоящим договоров к компетенции руководителя, получение своевременно и в полном объеме заработной платы.

Пунктом 3.2 договора руководитель обязан обеспечивать эффективную деятельность Учреждения и его структурных подразделений, организацию административно-хозяйственной, финансовой и иной деятельности Учреждения, обеспечивать своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств учреждения, обеспечивать работникам учреждения безопасные условия труда, а также социальные гарантии в соответствии с законодательством РФ, обеспечивать разработку в установленном порядке правил внутреннего трудового распорядка, обеспечивать выплату в полном размере заработной платы, пособий и иных выплат работникам Учреждения в соответствии с законодательством РФ, коллективным договором, правилам внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами. Также руководитель обязан обеспечивать соблюдение законодательства РФ при выполнении финансового-хозяйственных операций, в том числе своевременной и в полном объеме уплате всех установленных законодательством РФ налогов и сборов, а также предоставлении отчетности в порядке и сроки, которые установлены законодательством РФ, предоставлять работодателю проекты плановых показателей деятельности Учреждения и ответы об исполнении этих планов в порядке и сроки, которые установлены законодательством РФ, обеспечивать выполнение всех плановых показателей деятельности Учреждения.

Пунктом <дата> договора работник обязан информировать работодателя о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.

<дата> работодателем вручено истцу ФИО4 уведомление от <дата> о предоставлении работником письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания по факту отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня – <дата>.

Распоряжений о выходе ФИО4 <дата> на работу главой администрации не издавалось, а потому у работодателя отсутствовали основания для предоставления отгула за участие в мероприятии фестивале «Зимняя феерия».

В связи с чем, <дата> распоряжением №...-Р истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовых обязанностей, а именно, по факту отсутствия <дата> на рабочем месте, что подтверждается актом №... и докладной запиской ФИО5 С указанным распоряжением истец ознакомлена <дата>, что следует из подписи истца.

Судебная коллегия считает выводы суда о законности распоряжения правильными, поскольку истцом не представлено доказательств подтверждающих, что работодатель <дата> издавал распоряжение о привлечении истца к работе <дата>. Кроме того, приказ о предоставлении отгула истцу руководителем не был издан, что лишало истца возможности не приходить на работу <дата>.

<дата> работодателем вручено истцу ФИО4 уведомление от <дата> о предоставлении работником письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания по факту предоставления ею некорректного отчета и несвоевременной сдачи отчета по форме 7НК.

Как указала истец в судебных заседаниях, отчет 7НК она сама не делала, так как ее ЭЦП подпись находилась у директора, отчет готовила ФИО6, перед подписанием ФИО4 отчет не проверяла, сдала <дата>.

Ответчиком представлено письмо от <дата> №... Отдела по культуре и туризму адресованное главе администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской области согласно которого, до главы администрации доведены сведения, что директором МКУК «Пельгорский Дом культуры» ФИО4 были нарушены сроки сдачи статистической отчетности по форме 7НК «Сведения об организации культурно-досугового типа». В период формирования указанного отчета отсутствовало взаимодействие между истцом и игнорировании им указаний ответственного исполнителя по методике формирования отчетности.

<дата> №...-Р к ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за несвоевременную и некорректную сдачу отчета по форме 7 НК.

Таким образом, с учетом пояснений истца данных в судебных заседаниях, а также данных в письменных объяснениях при истребовании ответчиком, судебная коллегия полагает, что ответчик издал законное и обоснованное распоряжение, оснований для его отмены не имеется.

<дата> распоряжением Главы администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской №...-р в соответствии с письмом Государственной инспекции труда по Ленинградской области <дата> №...-И о нарушении трудового законодательства, в том числе в области охраны труда в МКУК «Пельгорский дом культуры» назначено проведение проверки состояния охраны труда в муниципальном казенном учреждении культуры «Пельгорский дом культуры». Согласно указанного распоряжения, руководитель муниципального казенного учреждения культуры «Пельгорский дом культуры» необходимо было подготовить документы с наличием подписей работников об ознакомлении, согласно приложения к настоящему распоряжению, и представить их в администрацию Рябовского городского поселения.

Актом от <дата> ФИО4 отказалась расписываться в получении распоряжения, ссылаясь на то, что проверку в отношении МКУК «Пельгорский дом культуры» должны проводить сотрудники Государственной инспекции труда по Ленинградской области. Указанные обстоятельства, истцом не оспаривались.

<дата> при выезде на место проведения проверки (кабинет директора) истец ФИО4 отказалась предоставить документы, поименованные в приложении к распоряжению №...-Р от <дата>, о чем составлен акт от <дата>.

<дата> за №... истцу направлено уведомление о предоставлении работником ФИО4 письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания по факту непредставления необходимых документов. Указанное уведомление истцом получено, что не оспаривалось в судебных заседаниях.

<дата> составлен акт об отсутствии объяснений от ФИО4 по указанному факту.

<дата> распоряжением за №...-Р к ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением <дата> распоряжения главы администрации от <дата> №...-р «О проведении проверки состояния охраны труда в МКУК «Пельгорский ДК».

<дата> составлен акт об отказе ФИО4 от ознакомления и получения распоряжения администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградский области №...-р от <дата> «О применении дисциплинарного взыскания».

<дата> поступила служебная записка на имя главы администрации от начальника финансово-экономического отдела администрации – главного бухгалтера ФИО7 об отсутствии актуальной карточки подписей руководителя МКУК «Пельгорский дом культуры» в УФК по Ленинградской области и Комитете финансов Тосненского района.

<дата> истцу направлено уведомление о предоставлении работником ФИО4 письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания по факту отсутствии актуальной карточки подписей руководителя МКУК «Пельгорский дом культуры» в УФК по Ленинградской области и Комитете финансов Тосненского района, что не оспаривается истцом.

<дата> поступила служебная записка на имя главы администрации от начальника финансово-экономического отдела администрации – главного бухгалтера ФИО7 по факту отсутствия табеля учета рабочего времени за март, приказа о премиальной выплате штатным работникам учреждения за март, отчета о деятельности руководителя МКУК «Пельгорский дом культуры» и учреждения в целом за март.

<дата> составлен акт об отказе ФИО4 в ознакомлении и получении указанного уведомления главы Администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской области.

<дата> поступила служебная записка от начальника финансово-экономического отдела администрации – главного бухгалтера ФИО7 об отсутствии актуальной карточки подписей руководителя МКУК «Пельгорский дом культуры» в УФК по Ленинградской области и Комитете финансов Тосненского района и документов для выплаты заработной платы, что расценивается как бездействие руководителя учреждения.

<дата> распоряжением за №...-Р к ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с нарушением сроков и необеспечение выплат в полном размере заработной платы работникам МКУК «Пельгорский дом культуры». Истцом указанное распоряжение не оспаривается.

<дата> составлен акт об отказе в ознакомлении и получении распоряжения администрации №...-Р от <дата> главы Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской области об объявлении выговора, который истцом в настоящем гражданском деле не оспаривается.

<дата> распоряжением №...-р главы администрации Рябовского сельского поселения Тосненского района Ленинградский области истец ФИО4 уволена в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для издания распоряжения явились вышеуказанные распоряжения главы администрации Рябовского сельского поселения Тосненского района Ленинградский области от <дата> №...-р, от <дата> №...-Р, от <дата> №...-Р, от <дата> №...-Р, а также вышеуказанные служебные и докладные записки, акты об отказе от дачи письменных объяснений, уведомления, письмо начальника отдела по культуре и туризму, письмо Государственной инспекции труда Ленинградской области, распоряжение о проведении служебной проверки.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены постановленного решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, однако в остальной части требований приходит к следующим выводам.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

<дата> распоряжением №...-р главы администрации Рябовского сельского поселения Тосненского района Ленинградский области ФИО4 уволена в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе об увольнении отсутствует конкретное описание вменяемого истцу дисциплинарного проступка. Представитель ответчика в заседании судебной коллегии пояснил, что поводом к увольнению ФИО8 явился не какой-то дисциплинарный проступок, а наличие четырех ранее наложенных дисциплинарных взысканий.

Указанное привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения противоречит действующему трудовому законодательству, согласно которому работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из анализа положений указанной статьи следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, у органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, имеется три варианта восстановления нарушенных трудовых прав работника: 1) восстановление работника на прежней работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы; 2) только взыскание в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы по заявлению работника; 3) изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Исходя из вышеуказанных норм права и разъяснений относительно их применения, с учетом того, что нормы права, подлежащие применению к спорным правоотношениям, определяются судом, принимая во внимание, истец отказался от требований о восстановлении на работе, в силу прямого указания положений ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, при признании незаконным увольнения истца возможно только изменение формулировки основания увольнения на увольнение по инициативе работника.

Судебная коллегия считает необходимым изменить формулировку увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

При таких обстоятельствах, дата увольнения истца подлежит изменению на <дата>., поскольку с <дата> истец трудоустроилась на работу к иному работодателю.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с <дата> (дата, следующая за датой увольнения) по <дата> (дата, предшествующая дню трудоустройства на новое место работы) также подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

За период с декабря 2023 г. (месяц трудоустройства истца на работу) по март 2023 г. (месяц, предшествующий месяцу увольнения) истцу начислена заработная плата на общую сумму 166 049 руб. 82 коп., отработано за указанный период 71 рабочий день, что подтверждается представленными справкой о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ, расчетными листками.

Следовательно, средний дневной заработок истца составил 2 338 руб. 73 коп. (166 049,82 : 71), и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 652 505 руб. 67 коп. (2 338 руб. 73 коп. х 279).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Из вышеуказанных положений следует, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного истцу морального вреда.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, с учетом длительности нарушения прав истца и объема наступивших для истца последствий, выразившихся в лишении ее права на труд и средств к существованию, принимая во внимание, что незаконным увольнением нарушаются права истца, который, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненным в средствах и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора.

По мнению судебной коллегии, указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон, учитывая при этом, что нарушение трудовых прав истца порождает для него не только физические и нравственные страдания, но и ставит в трудное материальное положение, ущемляет его социальную значимость, а также роль, которую он выполняет как участник процесса труда.

В силу положений ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с Администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской области подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 10 025 руб. 00 коп.

В остальной части доводы апелляционной жалобы подлежат отклонению, поскольку не содержат юридически значимых для дела обстоятельств, основаны на неправильной оценке обстоятельств дела.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 3 февраля 2025 года в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности оставить без изменения, апелляционную жалобу в данной части - без удовлетворения.

Признать незаконным приказ №... от <дата> об увольнении ФИО4 по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Изменить дату увольнения ФИО4 с <дата> на <дата>, формулировку увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Взыскать с Администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской области в пользу ФИО4 заработную плату за период вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 652 505 руб. 67 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Взыскать с Администрации Рябовского городского поселения Тосненского района Ленинградской области государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 10 025 руб. 00 коп.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25 февраля 2026 года.