Решение № 2-933/2017 2-933/2017~М-786/2017 М-786/2017 от 19 июля 2017 г. по делу № 2-933/2017

Дело № 2-933/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 июля 2017 года г. Комсомольск-на-Амуре

Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе председательствующего судьи Кузьмина С.В.,

при секретаре судебного заседания Лушниковой О.Ю.,

с участием помощника прокурора <адрес> ФИО3,

истца ФИО1, представителя истца ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ростелеком-розничные системы» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Ростелеком-розничные системы» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указала, что работала в ООО «Ростелеком-розничные системы» в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Была уволена по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условия труда. Полагает, что увольнение незаконно, поскольку ей предлагали работу в другом городе.

В судебном заседании истец ФИО1 на исковых требованиях настаивала, подтвердила доводы, изложенные в иске, суду пояснила, что ее предупредили о предстоящем переводе ее ставки <данные изъяты> в <адрес>. В уведомлении работодатель не указал причину перевода штатной единицы. ФИО1 предлагали вакансии, но все они находились за пределами <адрес>. От предложенных вакансий она отказалась. Полагает, что работодатель безосновательно внес изменения в штатное расписание и перевел ее штатную единицу в <адрес>. При увольнении работодатель выдал трудовую книжку, произвел расчет, выплатил выходное пособие. После увольнения, ответчик предлагал ФИО1 работу в должности <данные изъяты> в <адрес>, но в другом офисе. ФИО1 не согласилась с предложением поскольку должность <данные изъяты> предполагает иной характер работы, чем должность <данные изъяты>

Представитель истца ФИО8 исковые требования поддержал, пояснил, что в перевод работодателем штатной единицы <данные изъяты> из <адрес> в <адрес> безоснователен. Полагает, что данном случае имеет место сокращение штата. ФИО1 не предлагали вакансии в г. <адрес>.

Представитель ответчика ООО «Ростелеком-розничные системы» ФИО6 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела уведомлен надлежащим образом. В предыдущем судебном заседании исковые требования не признал, пояснил, что ФИО1 работала по трудовому договору в ООО «Ростелеком-розничные системы» в должности <данные изъяты> в <адрес> в офисе по <адрес> Место работы ФИО1 определено в трудовом договоре. В целях повышения эффективности работы обособленных подразделений расположенных в <адрес> и <адрес>, работодатель принял решение о перемещении одной штатной единицы по должности <данные изъяты> из <адрес> в <адрес>, о чем был издан приказ. ФИО1 была уведомлена о перемещении штатной единицы, которую она занимала. Работодатель предложил ФИО1 имеющиеся вакансии. В <адрес> свободных вакансий не было, поэтому предлагались вакансии в других структурных подразделениях. От предложенных вакансий ФИО1 отказалась и была уволена по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. С ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание было внесено изменение, перемещена штатная единица по должности <данные изъяты> их <адрес> в <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты> в <адрес> принят работник ФИО4 Необходимость перемещения штатной единицы по должности <данные изъяты> их <адрес> в <адрес> было обусловлено изменением организационных условий труда. Нагрузка и эффективность работы в офисе в <адрес> была гораздо выше чем в <адрес>. В <адрес> был высокий клиентопоток, склонный к расторжению договоров на услуги связи, что подтверждается выпиской из отчета по удержанию клиентов. Перемещение штатной единицы <данные изъяты> в <адрес> было направлено на оптимизацию производственного процесса. Коллективный договор на предприятии отсутствует.

Свидетель Свидетель №1 пояснила, что работает <данные изъяты> в <адрес>. Из <адрес> приезжала комиссия, в которой участвовала Свидетель №1 С ФИО1 проводили беседу по поводу перемещения ставки <данные изъяты> из структурного подразделения в <адрес> в <адрес>. ФИО1 объяснили причину данного структурно изменения, объемом нагрузки, количеством клиентов склонных к оттоку.

Суд, выслушав пояснения сторон, свидетеля, изучив материала дела, приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Согласно положениям ст. 74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", согласно которым, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условии трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 11 мая 2012 года № 694-О, ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В судебном заседании установлено, что приказом директора филиала «Дальний Восток» ООО «Ростелеком-розничные системы» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 c ДД.ММ.ГГГГ принята на работу, на должность <данные изъяты>. Между ФИО1 и ООО «Ростелеком-розничные системы» заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность <данные изъяты>, установлено рабочее место: Центр продаж и обслуживания в <адрес> (л.д.95-107).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель письменно уведомил ФИО1 об изменении с ДД.ММ.ГГГГ штатного расписания и условий трудового договора, а именно места работы – <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не согласилась с работой в новых условиях, о чем указала в уведомлении (л.д.11, 127).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил ФИО1 в письменном виде имеющиеся вакансии. От предложенных вакансий ФИО1 отказалась (л.д.78-81).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена по п. 7 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (л.д.132). При увольнении работодатель выдал ФИО1 трудовую книжку с записью о периоде работы и расчет, в том числе выходное пособие.

Рассматривая вопрос о законности увольнения ФИО1 по п. 7 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, суд приходит к следующему.

Работодателем в целях перераспределения нагрузки <данные изъяты>, повышения эффективности работы структурных подразделений, произвел изменение организационных условий труда. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в штатное расписание филиала «Дальний Восток» ООО «Ростелеком-розничные системы». Приказом штатная единица по должности <данные изъяты>, находящаяся в центре продаж и обслуживания в <адрес>, перемещена в центре продаж и обслуживания в <адрес>, без изменения месячного фонда оплаты труда. В данный приказ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения, измена дата внесения изменения в штатное расписание на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.120-126).

В подтверждение необходимости изменения организационных условий труда ответчик представил сравнительный анализ работы <данные изъяты> в центрах обслуживания и продаж в <адрес> и <адрес>. Из данного сравнительного анализа следует, что нагрузка и средний уровень удержания клиентов, склонных к расторжению договоров, на <данные изъяты> в центре обслуживания и продаж в <адрес> гораздо меньше, чем нагрузка в центре обслуживания и продаж в <адрес> (л.д.133-135,182).

Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ штатная единица по должности <данные изъяты> исключена из структурного подразделения в <адрес> и включена в центре продаж и обслуживания в <адрес>. При этом трудовая функция, должностные обязанности и размер заработной платы по данной должности остались прежними, что подтверждается содержанием штатного расписания, должностными инструкциями <данные изъяты> (л.д.122,126).

Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что изменение организационных условий труда, изменение структуры, штатного расписания, было обусловлено экономической целесообразностью, что является исключительной компетенцией работодателя, в связи с чем, довод истца и ее представителя об отсутствии оснований для изменения условий трудового договора и о том, что фактически при увольнении истца имело место сокращение штата работников, суд находит несостоятельным.

В целях соблюдения гарантий, предоставляемых работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора и руководствуясь требованиями ст. 74 Трудового кодекса РФ, работодатель, не мене чем за два месяца, ДД.ММ.ГГГГ письменно предупредил ФИО1 об изменении условий трудового договора, указал в уведомлении о том, что изменение условий трудового договора связано с изменением организационных условий труда, сослался на приказ об изменении штатного расписания, указал какие именно условия трудового договора изменяются, предупредил о возможности увольнения работника при отказе от предложенных вакансий. В целях предоставления работнику возможности продолжить работу у того же работодателя ФИО1 были предложены имеющиеся вакансии, что подтверждается материалами дела.

Поскольку ФИО1 отказалась от предложенных вакансий, работодатель произвел увольнение с соблюдением гарантии, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Ростелеком-розничные системы» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Ленинский районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья С.В. Кузьмин