Решение № 2-696/2019 2-696/2019(2-7241/2018;)~М-7720/2018 2-7241/2018 М-7720/2018 от 17 января 2019 г. по делу № 2-696/2019

дело № 2-696/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 января 2019 года г. Уфа

Октябрьский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Жучковой М.Д.,

с участием помощника прокурора Гайсиной Г.Р.,

при секретаре Шангуровой К.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лесопарковая» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Лесопарковая» с требованиями восстановить её на работе в должности дворника, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

В обоснование исковых требований истец указал следующее. С июня 2011г. она работала в ООО «Лесопарковая» в должности дворника. 10.12.2018 она отпросилась у мастера ФИО6 на два дня за отработанные отгулы. Мастер разрешил и сказал, что заявление можно написать потом. 15.12.2018г. на работе ей сказали, что она уволена. Объяснений о причинах её отсутствия у неё не истребовали, не приняли во внимание длительную безупречную службу.

В судебном заседании истец ФИО1 иск поддержала.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 по доверенности исковые требования не признал, пояснил, что отгул истцу не предоставлялся, приказ о предоставлении соответствующего отгула не издавался. Истца уволили за прогул 10.12.2018г., при этом учли её халатное отношение к работе. В целях проверки причин прогула истцу звонили, но она не брала трубку.

Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Истец ФИО1 2.07.2018г. была принята на работу в ООО «Лесопарковая» в должности дворника. Согласно п.18 трудового договора работнику установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Согласно табелю учета рабочего времени за декабрь 2018г. истец отсутствовал на своем рабочем месте два дня: 10 и 11 числа указаны прогулы.

Отсутствие истца на рабочем месте зафиксировано имеющимися в материалах дела актами от 10 и 11 декабря 2018г.

Отсутствие на рабочем месте в указанные дни истец объясняет тем, что её непосредственный руководитель мастер ФИО6 разрешил ей использовать отгулы за отработанные выходные дни. С 12.12.2018г. по 14.12.2018г. она находилась на листке нетрудоспособности.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № истец был уволен в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с подп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Свидетель ФИО6 суду пояснил, что работает мастером в ООО «Лесопарковая», дворник ФИО1 работала в его подчинении. Все имевшиеся у истца отгулы за отработанные выходные дни она использовала. На 10 и 11 декабря 2018г. она у него не отпрашивалась, он отпускать не имеет право. Для использования отгулов необходимо подписать заявление у директора.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1)замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как установлено судом, объяснительная у истца о причинах её отсутствия на рабочем месте 10 и 11 декабря 2018г. не отбиралась, данная процедура не может быть заменена попыткой получить информацию по телефону, тем более, что факт звонков истцу ничем не подтвержден.

В приказе об увольнении истца отсутствует указание на документ, являющийся основанием увольнения. В тоже время представитель ответчика указывает, что истец уволена за прогул 10.12.2018г. Однако, данный довод находится в противоречии с содержанием табеля учета рабочего времени, где днями прогула истца обозначены как 10, так и 11 декабря 2018г., а также актом об отсутствии истца на рабочем месте 11.12.2018г.

С учетом наличия данных документов суд приходит к выводу, что истец была уволена за прогулы 10 и 11 декабря 2018г.

При этом факт издания 11.12.2018г. приказа об увольнении за прогулы 10 и 11 декабря 2018г. свидетельствует о том, что процедура увольнения была произведена с грубыми нарушениями, без проведения соответствующей проверки о причинах отсутствия ФИО1, без отобрания объяснительной. Доводов о подтверждении тяжести проступка истца, предшествующем поведении работника, его отношении к труду, повлекших применение наиболее строгого вида дисциплинарной ответственности, в приказе об увольнении не приведено.

Ссылка ответчика в суде на предыдущее халатное отношение истца к работе какими-либо доказательствами не подтверждена.

Кроме того, заслуживают внимания доводы истца о наличии у неё права на отгулы. Из объяснений свидетеля суд приходит к выводу о сложившейся в ООО «Лесопарковая» практике предоставления работникам дней отдыха за работу в выходной день.

В соответствии со ст.153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Для проверки доводов истца суд в ходе подготовки обязал ответчика представить документы, подтверждающие наличие либо отсутствие у истца оснований к предоставлению дней отдыха. Эти же документы суд повторно обязал представить при объявлении перерыва в судебном заседании.

Однако, какие-либо документы, опровергающие довод истца о наличии у неё права на дни отдыха в связи с работой в выходные дни (например, табеля учета рабочего времени, приказы о предоставлении дней отдыха в соответствии со ст.153 ТК РФ), ответчик не представил.

На основании изложенного, с учетом нарушения процедуры увольнения истца, недоказанности отсутствия у ФИО1 права на предоставление дней отдыха, принимая во внимание, что при наложении взыскания не учитывались тяжесть проступка истца, его предшествующее поведение (халатное отношение уволенного работника к труду работодатель не доказал), суд приходит к выводу, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца является незаконным.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, требование истца о восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

Статья 234 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения.

Согласно ст. 135 ТК РФ - заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» в ред. от 10.07.2014 г. расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно расчету работодателя среднедневной заработок ФИО1 составил 1165 руб. 06 коп. С данным размером среднего заработка согласились обе стороны.

Таким образом, размер заработной платы истца за время вынужденного прогула составляет 1165,06 руб. х 25 дней = 29126 руб. 50 коп. ( за период с 12.12.2018 г. по день вынесения решения судом –18.01.2018 г.)

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку ответчиком допущено нарушение трудовых прав работника, а именно произведено незаконное увольнение истца, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о взыскании денежной компенсации морального вреда.

Учитывая обстоятельства дела, суд считает обоснованной и отвечающей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда, причиненного истцу, в размере 3000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, суд считает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в размере 600 рублей за два требования нематериального характера и 1073,79 руб. за требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Руководствуясь ст. ст. 194- 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ООО «Лесопарковая» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в ООО «Лесопарковая» в должности дворника с 11 декабря 2018 года.

Взыскать в пользу ФИО1 с ООО «Лесопарковая» средний заработок за время вынужденного прогула в размере 29126,50 руб., компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей;

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Лесопарковая» в местный бюджет, государственную пошлину в размере 1673,79 руб.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Башкортостан в апелляционном порядке в течение месяца с момента составления решения в окончательной форме через районный суд.

Судья: Жучкова М.Д.