Решение № 2-2312/2021 от 16 июня 2021 г. по делу № 2-1608/2020~М-999/2020

Дело №2-2312/2021


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 июня 2021 года

Сормовский районный суд г.Нижнего Новгорода в составе судьи Вернер Л.В.,

с участием прокурора Петровой Н.В., истца ФИО1 и представителя ответчика ФИО2,

при секретаре Беляровой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Судостроительный завод «Волга» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за пользование денежными средствами, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Судостроительный завод «Волга» (с учетом заявления об изменении и дополнении исковых требований) о признании увольнения за прогул незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 1 000 000 рублей, оплаты за сверхурочную работу в количестве 80 часов, указав, что он работал у ответчика с 18.09.2019 г. по 19.03.2020 г. временно исполняющим обязанности главного конструктора, был уволен за прогул, перед увольнением ему было предложено уволиться по собственному желанию.

В возражениях относительно иска ответчик просил в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на наличие законных оснований для увольнения истца за прогул и соблюдение процедуры увольнения.

Решением Сормовского районного суда г.Нижнего Новгорода от 22.07.2020 г. в удовлетворении иска ФИО1 было отказано.

Апелляционным определением Нижегородского областного суда от 24.11.2020 г. указанное решение суда было оставлено без изменения, апелляционная жалоба ФИО1 без удовлетворения.

Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.04.2021 г. указанные решение суда и апелляционное определение были отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При повторном рассмотрении дела при подготовке дела к судебному разбирательству требование ФИО1 о взыскании оплаты за сверхурочную работу было выделено в отдельное производство, из числа участвующих в деле лиц исключена Государственная инспекция труда в Нижегородской области.

Рассмотрение дела было назначено на 10.06.2021 г., в дальнейшем объявлен перерыв до 17.06.2021 г.

При рассмотрении дела ФИО1 поддержал свои исковые требования, пояснил, что желает восстановиться на работе, и представил суду свой расчет оплаты вынужденного прогула с процентами за пользование чужими денежными средствами по ст.395 Гражданского кодекса РФ.

Представитель ответчика ФИО2 с иском не согласилась по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, заключение прокурора Петровой Н.В., полагавшей восстановить истца на работе, изучив материалы дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленного иска исходя из следующего.

Судом установлено, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 с 18.09.2019 г. работал в АО «Судостроительный завод «Волга» в <данные изъяты>

На основании дополнительных соглашений к трудовому договору от 10.01.2020 г. и от 13.02.2020 г. на периоды соответственно с 10.01.2020 г. по 08.02.2020 г. и с 09.02.2020 г. по 08.05.2020 г. был временно переведен на должность главного конструктора - начальника отдела главного конструктора.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул без уважительных причин, а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка (л.д.105 т.1).

В приказе указано, что 10.03.2020 г. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, в ночь с 16.03.2020 г. на 17.03.2020 г. ФИО1, не имея оснований (задания от руководителя), находился на рабочем месте за пределами рабочего времени, чем нарушил установленные на предприятии правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника по данному основанию относится к дисциплинарным взысканиям.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его применения, то есть указан конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается дисциплинарному взысканию. Именно приказ (распоряжение) работодателя подлежит проверке и юридической оценке судом при реализации работником своего права на обжалование дисциплинарного взыскания.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 г. N 75-О-О, от 24.09.2012 г. N 1793-О, от 24.06.2014 г. N 1288-О, от 23.06.2015 г. N 1243-О и др.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 ст.192 Трудового кодекса РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Кроме того, в пункте 53 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Исходя из приведенных норм закона, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применительно к данному спору юридически значимыми являются следующие обстоятельства: что послужило причиной неявки истца на работу 10.03.2020 г.; был ли поставлен в известность непосредственный руководитель истца о необходимости его отсутствия на работе в указанный день и о причинах этого отсутствия; учитывались ли ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного истцом проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Судом установлено, что непосредственным руководителем истца после его назначения временно исполняющим обязанности главного конструктора являлся технический директор ФИО6

В соответствии с трудовым договором истцу были установлены пятидневная 40-часовая рабочая неделя, продолжительность рабочего дня - 8 часов.

10.03.2020 г. являлось рабочим днем истца, однако в указанный день на рабочем месте истец не появился.

В затребованном ответчиком письменном объяснении от 16.03.2020 г. истец указал, что отсутствовал 10.03.2020 г. на работе, т.к. в это время ехал в г.Нижний Новгород из г.Рыбинска, 08.03.2020 г. предупредил о невозможности быть 10.03.2020 г. на работе посредством смс-сообщения (л.д.109 т.1).

При рассмотрении дела истец пояснил суду, что 10.03.2020 г. он на поезде возвращался в г.Нижний Новгород из г.Рыбинска Ярославской области, где находился в предшествующие указанному дню выходные дни, причиной его отсутствия на работе явилось ухудшение самочувствия.

Между тем документов, подтверждающих обращение за медицинской помощью 10.03.2020 г. либо в предшествующие дни, а также невозможность прибыть на работу 10.03.2020 г., истец суду не представил.

Согласно скриншотам переписки в мессенджере WhatsApp между истцом и техническим директором ФИО6 08.03.2020 г. и 10.03.2020 г. истец сообщил ФИО6, что выедет из Рыбинска 10.03.2020 г. и в Нижнем Новгороде будет в 16-20, на что последний о своем несогласии с предстоящим отсутствием истца на работе не заявил, спросил о том, кто пойдет вместо истца на оперативное совещание, и каким образом он оформил день отсутствия (л.д.52-56 т.1).

Будучи допрошенным в качестве свидетеля, ФИО6 сообщил суду, что, общаясь с истцом в мессенджере, он полагал, что истец предварительно согласовал свое отсутствие с генеральным директором, однако в дальнейшем выяснилось, что заявления истец не писал, поэтому по указанию генерального директора он (свидетель) написал докладную по факту отсутствия истца на работе ДД.ММ.ГГГГ.

Из объяснений сторон и показаний свидетелей ФИО6 и ФИО7 судом установлено, что в АО «Судостроительный завод «Волга» по сложившейся практике при отсутствии работника по причине отпуска, отгула заблаговременно подается соответствующее заявление, при отсутствии работника в силу непредвиденных обстоятельств ставится в известность непосредственный руководитель с последующим представлением оправдательных документов (листка нетрудоспособности, справок и пр.).

В данном случае истец ни работодателю, ни суду не представил документов, подтверждающих его отсутствие на работе 10.03.2020 г. по уважительной причине.

При этом согласование с работодателем своего отсутствия на работе в указанный день истцом проведено без соблюдения сложившегося в организации порядка, в соответствии с которым в случае запланированного отсутствия работника на работе согласование такого отсутствия производится им заранее на основании письменного заявления.

Вместе с тем, как следует из содержания переписки в мессенджере, непосредственным руководителем истца фактически было дано истцу согласие на его отсутствие на работе 10.03.2020 г., притом, что причину своего отсутствия истец ему не сообщил.

Сторона ответчика ссылалась в ходе рассмотрения дела на то, что при увольнении истца за прогул было учтено небрежное отношение истца к работе, выраженное в несвоевременном принятии решений по обращениям, изложенным в журнале оперативных решений по заказу 03182, что привело к задержке выполнения данного заказа (исходя из содержания указанного журнала за период с 04.03.2020 г. по 12.03.2020 г., показаний свидетелей ФИО7 и ФИО6), однако доказательств принятия ответчиком каких-либо мер реагирования по данным фактам суду не представлено.

Судом установлено, что за период работы у ответчика, предшествующий прогулу, истец к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Таким образом, ответчиком не представлено доказательств того, что тяжесть вменяемого истцу проступка соответствует примененному к нему дисциплинарному взысканию. Невозможность применения к истцу менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм, ответчиком не обоснована.

При приведенных обстоятельствах суд приходит к выводу, что при принятии решения об увольнении истца ответчиком не были учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (в том числе согласование отсутствия на работе с непосредственным руководителем), а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Кроме того, как отмечено ранее, в приказе об увольнении в качестве основания увольнения, помимо прогула, указано о нарушении правил внутреннего трудового распорядка.

Между тем нарушение правил внутреннего трудового распорядка не является основанием для увольнения работника по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем приказ об увольнении законным признан быть не может.

В связи с изложенным суд признает увольнение истца незаконным и восстанавливает его на работе.

На основании статьи 211 Трудового кодекса РФ в части восстановления на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Исходя из приведенных разъяснений, несмотря на трудоустройство истца с 03.08.2020 г. (л.д.234-237 т.2), суммы заработной платы, полученные им у других работодателей, при определении размера оплаты вынужденного прогула учету не подлежат.

Индексация заработной платы в период после увольнения истца ответчиком не производилась (л.д.242 т.2).

Соответственно, суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 20.03.2020 г. по день вынесения решения суда в размере 1 176 178,4 рубля (3 831,2 рубля х 307 дней, где 3 831,2 рубля – среднедневной заработок истца, 307 дней – количество рабочих дней в периоде).

Размер среднедневного заработка рассчитан ответчиком, соответствующий расчет судом проверен и признан верным (л.д.250 т.2).

Заработок за время вынужденного прогула суд взыскивает без удержания НДФЛ, поскольку суд не является налоговым агентом.

Во взыскании заработка за время вынужденного прогула в большем размере суд истцу отказывает.

Также не подлежат взысканию заявленные истцом проценты за пользование чужими денежными средствами.

Положения статьи 395 Гражданского кодекса РФ о взыскании указанных процентов к трудовым правоотношениям неприменимы.

Положения статьи 236 Трудового кодекса РФ, предусматривающие материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, также не подлежат применению к выплатам среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку взыскиваемый заработок за время вынужденного прогула связан с признанием увольнения истца незаконным, а не с задержкой работодателем выплат заработной платы.

Так, компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ является мерой ответственности работодателя за незаконно произведенное увольнение работника с занимаемой должности, в то время как статья 236 Трудового кодекса РФ предусматривает меру ответственности работодателя за несвоевременно выплаченный работнику заработок или осуществление иных выплат.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (статья 394 указанного Кодекса).

В связи с незаконным увольнением истца суд с учетом степени вины ответчика, длительности нарушения трудовых прав истца, а также требований разумности и справедливости, взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей.

Оснований для взыскания указанной компенсации в большем размере суд не усматривает.

На основании части 1 ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования город Нижний Новгород подлежит взысканию государственная пошлина в размере 14 380,89 рубля (14 080,89 рубля по имущественным требованиям и 300 рублей по требованию неимущественного характера).

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Судостроительный завод «Волга» в качестве <данные изъяты>.

Взыскать с АО «Судостроительный завод «Волга» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 176 178,4 рубля и компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей, всего 1 183 178 (один миллион сто восемьдесят три тысячи сто семьдесят восемь) рублей 40 копеек.

В удовлетворении иска в остальной части отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Судостроительный завод «Волга» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14 380 (четырнадцать тысяч триста восемьдесят) рублей 89 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Сормовский районный суд г.Нижнего Новгорода в течение месяца после его вынесения в окончательной форме.

Судья Вернер Л.В. Вернер Л.В.