Решение № 2-1140/2018 2-1140/2018~М-1092/2018 М-1092/2018 от 12 сентября 2018 г. по делу № 2-1140/2018

Дело <Номер обезличен>


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 сентября 2018 года г. Сортавала

Сортавальский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Ивановой Н.Е.,

с участием прокурора К.Е.Г.,

при секретаре Самсоновой Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Е.А.Л. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Карелия «Сортавальская центральная районная больница» об оспаривании приказов об увольнении от <Дата обезличена> и от <Дата обезличена>, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, понуждении к совершению определенных действий и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Иск предъявлен по тем основаниям, что истица с <Дата обезличена> состояла в трудовых отношениях с ответчиком, с <Дата обезличена> замещала должность заместителя главного врача по экономическим вопросам. <Дата обезличена> ответчик ознакомил истца с приказом <Номер обезличен>/к от <Дата обезличена> об увольнении с <Дата обезличена> по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности штата работников. Также <Дата обезличена> ответчик ознакомил истца с приказом <Номер обезличен>/к от <Дата обезличена> «Об изменении приказа <Номер обезличен>/к от <Дата обезличена>». В трудовой книжке истца ответчик произвёл запись <Номер обезличен> о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ со ссылкой на указанные приказы. Истец полагает, что нарушена процедура сокращения – работодателем не соблюден срок извещения выборного органа первичной профсоюзной организации. В силу ст.82 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Профсоюзный комитет ГБУЗ РК «Сортавальская ЦРБ» в соответствии с уведомлением <Номер обезличен> от <Дата обезличена> в лице председателя Т.М.Н. был уведомлен о предстоящем сокращении Е.А.Л. с <Дата обезличена>, однако фактически работодатель данный срок нарушил и произвел увольнение <Дата обезличена>. При этом в уведомлении от <Дата обезличена><Номер обезличен> сделана ссылка на приказ <Номер обезличен> от <Дата обезличена> «О согласовании штатной численности заместителей руководителей государственных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Республики Карелия». Истица указывает, что ссылка на данный приказ не обоснована, поскольку решение о сокращении численности, штата работников должно быть принято приказом о соответствующем сокращении. Тем самым, профсоюзный комитет ГБУЗ РК «Сортавальская ЦРБ» был уведомлён не о предстоящем сокращении, а о согласовании штатной численности заместителей руководителей государственных учреждений подведомственных Министерству здравоохранения Республики Карелия, что является нарушением ст.82 ТК РФ. Согласно п.2 приказа <Номер обезличен> «О сокращении численности и штата работников» от <Дата обезличена>, в который приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> были внесены изменения в части даты его издания, должность заместителя главного врача по экономическим вопросам из штатного расписания исключается <Дата обезличена>, тем самым, увольнение истицы <Дата обезличена> произведено незаконно, поскольку на <Дата обезличена> данная должность еще имела место быть. Истица на основании ст.ст.237,392,394 ТК РФ просит признать незаконными и отменить приказы <Номер обезличен>/к от <Дата обезличена> и <Номер обезличен> от <Дата обезличена> о своем увольнении, обязать ответчика внести изменения в ее трудовую книжку о недействительности записи <Номер обезличен> о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с <Дата обезличена> по день вынесения судебного решения и в счет денежной компенсации морального вреда <Номер обезличен>

На <Дата обезличена> истицей требования уточнены в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <Номер обезличен>., расчёт произведен с <Дата обезличена> исходя из увеличения с <Дата обезличена> оклада руководителя ответчика, и соответственно, его заместителей, на основании приказа Министерства здравоохранения Республики Карелия <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, размер компенсации морального вреда уменьшен до <Номер обезличен>

В судебном заседании истица и ее представитель К.Н.П., действующая на основании п.6 ст.53 ГПК РФ уточнённые исковые требования поддержали. Пояснили, что Трудовым кодексом РФ не предусмотрено внесение изменений в приказы в части даты. Доказательств вручения председателю профсоюзного комитета копии приказа о сокращении должности истицы не имеется, тем самым, профсоюзный комитет не был уведомлен о предстоящем сокращении указанной должности, в данном уведомлении указано, что сокращение состоится с <Дата обезличена>, а не <Дата обезличена>. В уведомлении <Номер обезличен> в адрес истицы о сокращении от <Дата обезличена> не указано, на основании какого приказа её должность подлежит сокращению, кроме того, в уведомлении указано, что увольнение будет произведено <Дата обезличена>, в то время как должность заместителя главного врача по экономическим вопросам на указанную дату еще была, а профсоюз уведомлен о сокращении должности истицы с <Дата обезличена>. Истице вручалось несколько уведомлений о должностях, вакантных на конкретные даты, при этом установлено, что не все вакантные должности предлагались истице, происходили кадровые перемещения, прием на работу, в день увольнения истицы на вакантную должность экономиста был принят работник, в то время как в уведомлении от <Дата обезличена> эта должность не указана. Работодателем нарушен порядок увольнения по сокращению численности (штата) работников, увольнение является незаконным. На основании приказа Министерства здравоохранения Республики Карелия <Номер обезличен> от <Дата обезличена> с <Дата обезличена> увеличены оклады руководителей, в т.ч., главного врача больницы, размер должностного оклада истицы составляет 80% от оклада руководителя, тем самым, исполняя должностные обязанности заместителя главного врача по экономическим вопросам, истица имела бы с <Дата обезличена> больший размер заработной платы, нежели исходя из среднего заработка. Требования о компенсации морального вреда обоснованы переживаниями истицы, отработавшей 19 лет у ответчика, в связи с незаконностью увольнения, необходимостью в целях защиты своих прав меньше времени уделять семье, детям в связи с необходимостью анализа документов, их оценки, изучения законодательства.

Представитель ответчика В.И.В., действующий на основании доверенности, в судебных заседаниях по иску возражал. Пояснил, что приказом Министерства здравоохранения Республики Карелия <Номер обезличен> от <Дата обезличена> была согласована штатная численность заместителей руководителей государственных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Республики Карелия, в т.ч., ГБУЗ РК «Сортавальская ЦБР. Согласно данного приказа должность заместителя главного врача по экономическим вопросам отсутствует. Данный приказ явился основанием для издания приказа <Номер обезличен> о сокращении должности истицы, этот приказ издан <Дата обезличена>, в нем была допущена техническая ошибке в части даты (указано <Дата обезличена>), приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> внесены изменения в приказ <Номер обезличен> в части даты его издания, указанное Трудовым кодексом РФ не запрещено. Истица <Дата обезличена> в письменной форме под роспись уведомлена о предстоящем сокращении, соответствующее уведомление <Дата обезличена> также направлено председателю первичной профсоюзной организации. Истице предлагались имеющиеся вакантные должности, при этом из её поведения следовало, что их она замещать не намерена, ряд должностей и работ истице действительно не предлагались, поскольку были заняты либо по внутреннему совмещению, либо за выполнение обязанностей производилась доплата, либо вакантные должности были столь нижестоящие, что предлагать их истице исходя из ее должности, положения не считали нужным. Кроме того, истица сама по роду своей профессии знала, когда и какие должности вакантны, однако об их наличии не заявила работодателю, тем самым, с ее стороны допущено злоупотребление правом, что может служить основанием для отказа в иске.

Заслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, поскольку нарушен порядок увольнения истицы, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление Пленума) увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В п.23 Постановления Пленума разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом приведенных норм права юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются следующие обстоятельства: действительно ли имело место сокращение штата работников и с какого времени; уведомление работника в письменной форме о предстоящем увольнении в установленный законом срок; наличие вакантных должностей в организации в данной местности в период со дня уведомления работника об увольнении до дня его увольнения с работы, на которые возможно перевести работника с его письменного согласия (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как указано в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Установлено, что с <Дата обезличена> истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, в т.ч., с <Дата обезличена> замещала должность заместителя главного врача по экономическим вопросам.

Согласно приказа Министерства здравоохранения Республики Карелия <Номер обезличен> от <Дата обезличена> «О согласовании штатной численности заместителей руководителей государственных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Республики Карелия», в ГБУЗ РК «Сортавальская ЦРБ» на 2018 должность заместителя главного врача по экономическим вопросам не указана. Данный приказ поступил к ответчику <Дата обезличена>.

На основании приказов <Номер обезличен>/к от <Дата обезличена> и <Номер обезличен>/к от <Дата обезличена> трудовой договор с истицей расторгнут по инициативе работодателя в связи сокращением численности штата работников, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Как следует из материалов дела приказом <Номер обезличен> от <Дата обезличена> (в приказе допущена опечатка в части указания месяца его издания, однако согласно книги приказов, он издан именно <Дата обезличена>) с <Дата обезличена> из штатного расписания ГБУЗ РК «Сортавальская ЦРБ» исключена должность заместителя главного врача по экономическим вопросам. С указанным приказом истица ознакомлена <Дата обезличена>. Уведомление о сокращении численности и штата работников <Номер обезличен> от <Дата обезличена> истицей получено <Дата обезличена>, в данном уведомлении не указано основание сокращения должности заместителя главного врача по экономическим вопросам, указана дата увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – <Дата обезличена>, а также, что на <Дата обезличена> имеется вакантная должность экономиста.

В силу ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.2,3.5 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 настоящего Кодекса.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в Определении от <Дата обезличена> N 201-О-П, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников.

Истица не является членом профсоюза. <Дата обезличена> председателем профсоюзного комитета ГБУЗ РК «Сортавальская ЦРБ» получено уведомление о предстоящем сокращении должности заместителя главного врача по экономическим вопросам с <Дата обезличена> года (не 2018). Какие документы были приложены к настоящему уведомлению ответчиком доказательств не представлено, тем самым, основания сокращения должности, замещаемой истицей, до профкома ответчика не были доведены.

Согласно материалов дела, в адрес истицы ответчиком направлялись уведомления о наличии вакантных должностей: от <Дата обезличена><Номер обезличен> о наличии следующих вакантных должностей на указанную дату - экономист, санитарка палатная хирургического отделения, бухгалтер, <Номер обезличен> от <Дата обезличена> - о наличии следующих вакантных должностей на указанную дату - делопроизводитель, программист, бухгалтер. Иных предложений занять иные вакантные должности истице не предлагалось.

В уведомлениях не установлен срок, в течение которого работник должен заявить о своем согласии либо несогласие на занятие вакантной должности.

Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию, отказаться от нее, законодательно не установлен, так же как и не установлен запрет на ограничение срока, в течение которого работник должен дать согласие на перевод на вакантную должность. Указанное означает, что по день увольнения работник имеет право выразить свое мнение относительно предложенных вакансий.

Судом установлено, что в период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> вакантная должность экономиста планово-экономического отдела периодически не была вакантна. Так, с <Дата обезличена> на должность экономиста планово-экономического отдела переведена бухгалтер М.М.С., с <Дата обезличена> С.Т.С. с должности экономиста планово-экономического отдела переведена в бухгалтерию на должность бухгалтера бухгалтерии, <Дата обезличена> на должность экономиста планово-экономического отдела принята на работу С.Е.А. Соответственно, в период с <Дата обезличена> по <Дата обезличена> должность бухгалтера бухгалтерии была вакантна, однако истице не предлагалась. Кроме того, в отсутствие выраженного истицей мнения относительно предложенных вакансий, на вакантные должности принимались иные лица.

Также судом установлено, что такие вакантные должности как уборщик служебных помещений МТО, кастелянша отделения лучевой диагностики и медицинский регистратор отделения переливания крови истице не предлагались. По должностям делопроизводителя, машинистки, санитарки гинекологического отделения, кастелянши терапевтического отделения, работодателем производятся доплаты иным работникам за исполнение обязанностей по указанным должностям, в связи с чем суд не может согласиться с доводами представителя ответчика, что данные должности не являются вакантными, однако ответчик не предлагал истице занять указанные должности. Представитель ответчика не оспаривал, что обязанности по данным должностям могли быть исполнены истицей.

Доводы представителя ответчика о том, что истица сама знала обо всех вакантных должностях в силу занимаемой ею должности, однако о них не заявила, тем самым, злоупотребила правом, судом отклоняются, поскольку в отношениях с ответчиком истица является работником, на работодателя закон возлагает обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса, данная обязанность ответчиком не была исполнена, тем самым, предусмотренные ТК РФ гарантии истице не были предоставлены.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о нарушении порядка увольнения истицы по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с чем признает ее увольнение незаконным.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Тем самым, истица подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности с <Дата обезличена>, и периодом вынужденного прогула истицы является период с <Дата обезличена> по день вынесения судебного решения.

Оснований для удовлетворения иска о признании незаконными и отмене приказов <Номер обезличен>/к от <Дата обезличена> и <Номер обезличен> от <Дата обезличена> об увольнении, обязании ответчика внести изменения в трудовую книжку истицы о недействительности записи <Номер обезличен> о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ не имеется поскольку согласно ч.1 ст.106 ФЗ «Об исполнительном производстве», содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя, а в силу п.30 Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от <Дата обезличена> N 225, изменение записей записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным производится работодателем путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Средний заработок истицы рассчитан ответчиком согласно ст.139 ТК РФ, Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от <Дата обезличена><Номер обезличен>, и согласно представленных материалов, составляет <Номер обезличен>. Суд не может согласиться с расчетом среднего заработка, представленного истицей, исходя из повышения оклада с <Дата обезличена> согласно приказа Министерства здравоохранения Республики Карелия <Номер обезличен> от <Дата обезличена>, поскольку фактического повышения оклада не имелось.

Учитывая, что истице установлена пятидневная рабочая неделя, период вынужденного прогула составляет 48 рабочих дней, тем самым, размер среднего заработка за все время вынужденного прогула составляет <Номер обезличен>. Как указано в п.62 Постановления Пленума, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Как следует из материалов дела, при увольнении истице было выплачено выходное пособие в сумме <Номер обезличен>., в связи с чем с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере <Номер обезличен> ( с учетом НДФЛ). Обязанность по удержанию НДФЛ со взысканных сумм подлежит исполнению ответчиком самостоятельно как налоговым агентом.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред. На основании ст. 237 ТК РФ, п.63 Постановления Пленума размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. На основе закрепленного в ст.2 ТК РФ принципа обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работнику возмещается не только имущественный, но и моральный вред (физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими личные неимущественные права работника либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага и трудовые права, либо нарушающими его имущественные права).

Принимая во внимание незаконность увольнения истицы, ее требования о взыскании денежной компенсации морального вреда являются законными и обоснованными. Учитывая установленные судом обстоятельства, специфику и ценность нарушенного права истицы, период указанного нарушения, степень вины ответчика, суд полагает соответствующей принципам разумности и справедливости денежную компенсацию морального вреда в размере <Номер обезличен> руб. Данная сумма является разумной, то есть она соразмерна характеру причиненного вреда, не приводит к неосновательному обогащению истицы. Говоря о справедливости взысканной суммы, суд считает, что она, с одной стороны, максимально возмещает причиненный вред, с другой стороны, не ставит ответчика в чрезмерно тяжелое имущественное положение.

Согласно ст.103 ГПК РФ, ст.ст. 333.17-333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию в соответствующий бюджет государственная пошлина, от уплаты которой истица при подаче иска была освобождена, при этом суд учитывает, что удовлетворены требования как имущественного, так и неимущественного характера.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению согласно норм ст.211 ГПК РФ.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст.194-198, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Е.А.Л. удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Е.А.Л. <Дата обезличена> с должности заместителя главного врача по экономическим вопросам в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Республики Карелия «Сортавальская центральная районная больница» по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Е.А.Л. в должности заместителя главного врача по экономическим вопросам в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Республики Карелия «Сортавальская центральная районная больница» с <Дата обезличена>.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Карелия «Сортавальская центральная районная больница» в пользу Е.А.Л. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <Номер обезличен> руб. <Номер обезличен> коп., в счет денежной компенсации морального вреда <Номер обезличен> рублей.

В остальной части в иске отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республики Карелия «Сортавальская центральная районная больница» в бюджет Сортавальского муниципального района государственную пошлину в размере <Номер обезличен> руб. <Номер обезличен> коп.

Решение в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Карелия через Сортавальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

Судья Н.Е.Иванова

Мотивированное решение изготовлено <Дата обезличена>8