Решение № 2-1575/2026 2-1575/2026~М-8366/2025 М-8366/2025 от 3 мая 2026 г. по делу № 2-1575/2026

Дело № 2-1575/2026

УИД03RS0005-01-2025-013222-07


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 апреля 2026 года город Уфа

Октябрьский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Проскуряковой Ю.В.,

при секретаре Миннегуловой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО2 к АО «Научно-производственное предприятие «Бурсервис» о признании увольнения незаконным, индексации размера заработной платы, компенсацию морального вреда.

у с т а н о в и л:

ФИО2 обратилась в суд с иском к АО «НПП«Бурсервис» о признании увольнения незаконным, индексации заработной платы, компенсацию морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что на основании трудового договора от 18.10.2023 года работала у ответчика на должности главного менеджера по подбору и адаптации.

ДД.ММ.ГГГГ ею было получено уведомление об изменениях условий трудового договора, в соответствии с которым в связи с изменениями организационных условий труда с ДД.ММ.ГГГГ изменяются условия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, в том числе п.п. 5.2. 5.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю с 24.11.2025г». «Работнику с ДД.ММ.ГГГГ устанавливается следующий режим рабочего времени: рабочие дни - с понедельника по пятницу; выходные дни - суббота и воскресенье; продолжительность ежедневной работы - 4 часа, время начала работы - 10 ч 00 мин., время окончания работы -14 ч 00 мин.; перерыв для отдыха и питания не предоставляется в связи с тем, что продолжительность ежедневной работы работника не превышает четырех часов в день».

Согласно указанному уведомлению, на основании указанных изменений будет осуществлен перевод истца на должность главного менеджера по персоналу в ОСП «Уфимское»/ Отдел подбора, адаптации и развития персонала/Дирекция по управлению персоналом. В случае отказа от перевода и при отсутствии иных вакансий трудовой договор будет прекращен ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Так же была предложена одна вакансия по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ- специалист по кадровому делопроизводству /ОСП «Уфимское»/Отдел кадрового делопроизводства/Дирекция по управлению персоналом.

К уведомлению прилагалось дополнительное соглашение к трудовому договору с вышеобозначенными изменениями.

ДД.ММ.ГГГГ истец направила обращение о возможности пересмотра графика, так как добирается до работы вахтовым автобусом, на что ответили, что график пересмотреть нет возможности.

ДД.ММ.ГГГГ истцу через систему «1С Документооборот» поступил на ознакомление приказ №/ОД «О реорганизации в форме присоединения», в соответствии с которым в целях достижения наиболее эффективных конкурентоспособности, рационализации управления, повышения прибыли, во исполнение решения общего собрания акционеров АО «НПП «БУРСЕРВИС» протокол № от ДД.ММ.ГГГГ, приказано осуществить реорганизацию путем присоединения Акционерного общества «Сервисная компания «Бурсервис», Акционерного общества «Сервисная компания «Геология» Общества с ограниченной ответственностью «Интеллектуальные логистические решения» к Акционерному обществу «Научно-производственное предприятие «Бурсервис». Данный приказ не содержал даты проведения реорганизации.

ДД.ММ.ГГГГ истцом был подписан отказ от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ после подписания отказа истцу была предложена та же самая вакансия.

ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ).

Так же ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым стороны приходили к соглашению о расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а также то, что работник после подписания соглашения не имеет гражданско-правовые, административные, финансовые, уголовные и судебные претензии к работодателю. Данное соглашение истцом подписано не было.

Полагает, что увольнение является незаконным по следующим основаниям.

Уведомив истца ДД.ММ.ГГГГ об изменении режима рабочего времени, переводе на должность главного менеджера по персоналу, ответчиком истцу не было сообщено о причинах, вызвавших необходимость изменения режима рабочего времени, перевода на должность, которые привели к невозможности продолжать трудовые отношения на ранее определенных трудовым договором условиях.

Кроме того, истец должен был перейти на режим неполного рабочего дня без объяснения причин, что также противоречит статье 77 ТК РФ.

О возможных причинах изменения условий трудового договора истец узнала только из приказа от ДД.ММ.ГГГГ, при этом в уведомлении нет указания на реорганизацию работодателя.

Таким образом, оснований для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ у ответчика не имелось.

В нарушение статьи 74 ТК РФ ответчиком была предложена одна вакансия -специалист по кадровому делопроизводству /ОСП «Уфимское»/Отдел кадрового делопроизводства/Дирекция по управлению персоналом. Вместе с тем, истцу доподлинно известно, что в период октября-ноября 2025 года у ответчика имелись иные вакансии, которые могли быть предложены истцу: ведущий инженер по качеству (вакансия опубликована на портале hh.ru ДД.ММ.ГГГГ), ведущий инженер по СМК (вакансия опубликована на портале hh.ru ДД.ММ.ГГГГ), главный экономист по труду (вакансия опубликована на портале hh.ru ДД.ММ.ГГГГ), начальник административного отдела (вакансия опубликована на портале hh.ru ДД.ММ.ГГГГ).

На момент трудоустройства окладная часть заработной платы истца составляла 90 000 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ с согласия истца ей уменьшили оклад до 84000 руб. При этом, за весь период работы в АО «НПП «Бурсервис» заработная плата ни разу не индексировалась.

В локальном нормативном акте - Положении предприятия П-НПП-ОМиОт-0001-2025 об оплате труда АО «НПП «Бурсервис» содержатся условия индексирования заработной платы сотрудников.

В частности, предусмотрено в п. 5.9, что индексирование заработной платы осуществляется на основании финансовых результатов деятельности компании за предшествующий финансовый год. Финансовое состояние оценивается советом директоров или исполнительным органом Общества, принимающими соответствующее решение о проведении индексации, при этом на основании п. 5.10 периодичность проведения индексации - один раз в год, во втором квартале текущего финансового года, а в соответствии с п. 5.11 размер коэффициента индексации определяется как процент изменения потребительских цен, скорректированный с учётом финансовых возможностей компании. Максимально возможный размер индексации ограничен утвержденным бюджетом и финансовыми показателями компании.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась с заявлением к руководству об индексировании заработной платы. В ответе за исходящим номером №-О-БУР указано, что ДД.ММ.ГГГГ на Совете директоров АО «НПП «Бурсервис» было принято решение не утверждать размер индексации заработной платы на основании финансовых результатов деятельности АО «НПП «Бурсервис» по итогам 2024 года.

Исходя из анализа Положения об оплате труда, премирование в АО «НПП «Бурсервис» не предусматривает обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен, а направлено на стимулирование заинтересованности работников в достижении ключевых целей АО «НПП «Бурсервис».

Таким образом, ответчик в нарушение установленной законодательством обязанности повышения уровня реального содержания заработной платы не производил индексацию заработной платы за весь период работы.

Поскольку действующее законодательство не содержит механизма индексации заработной платы, истцом проведен расчет индексации заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании индекса потребительских цен.

Обосновывая причинения работодателем морального вреда, истец указала, что 30 октября ей сказали пересесть в другой кабинет. В новом кабинете был гул и запахи – то запах металлообработки, то запах газа. В обоих кабинетах не было окон. Кондиционеры в кабинетах не функционировали. Директор по персоналу сказала, что в случае ее отказа будут применяться меры, что мест нет.

В связи со сменой кабинета у истца возобновились проблемы со здоровьем, по результатам обследований ей были поставлены диагнозы: гипертоническая болезнь 1 стадии, простая мигрень без ауры с частыми выраженными приступами цефалгии с вегетативными проявлениями, признаками ВЧГ, тревожно-депрессивным, вестибуло-атактическим синдромом, декомпенсация (заключения невролога от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, кардиолога от ДД.ММ.ГГГГ, гастроэнтеролога от ДД.ММ.ГГГГ).

Размер морального время оценивает в размере 100000 руб.

С учетом изложенного истец просила:

Признать незаконным приказ АО «научно-производственном предприятии «Бурсервис» №/У/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ на пункт 3 статьи 77 ТК РФ (собственное желание).

Взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения, индексацию заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 544 459,85 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, проценты за несвоевременную выплату причитающихся денежных средств по день вынесения решения (506 855,84 рублей на момент подачи искового заявления).

В уточнении к иску истец указывает, что поскольку ей было предложено продолжить работать в режиме неполного рабочего дня, ее трудовой договор должен был быть расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, а в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

С учетом уточнений, заявленных в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций: выходное пособие в размере среднего месячного заработка - 59 635, 38 руб., выплата среднего месячного заработка за второй месяц-при отсутствии факта трудоустройства в течение первого месяца после увольнения в размере 128 386, 65 руб., выплата среднего месячного заработка за третий месяц по решению органа службы занятости населения — при условии постановки на учёт в центре занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения и отсутствия факта трудоустройства в размере 128 386, 65 руб. В остальной части исковые требования оставила без изменения.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Представитель третьего лица Государственная инспекция труда в Республики Башкортостан в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела надлежаще извещен.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие не явившихся лиц.

Суд, выслушав стороны, изучив и оценив материалы гражданского дела, приходит к следующему.

В числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника и о рабочем месте (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 19-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 37-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 40-П и др.).

В то же время, учитывая, что труд лица, работающего по трудовому договору, организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который, выступая в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта, наделен в силу статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такого рода изменениями, кадровые решения, федеральный законодатель при осуществлении на основе конституционных предписаний соответствующего правового регулирования обязан обеспечить предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне мер защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 11-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 45-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П и др.).

В силу ч.1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является, в том числе, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью первой статьи 74 данного кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Пунктом 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и АО «НПП «Бурсервис» был заключен трудовой договор № по условиям которого истец принята на должность главного менеджера по подбору и адаптации. Местом работы указано: АО «НПП«Бурсервис», <адрес>, структурное подразделение- отдел подбора и адаптации персонала.

В п.2.2 трудового договора обязанности работника изложены без отражения конкретного должностного функционала (соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда, повышение квалификации, бережное отношение к имуществу работодателя и т.п.).

Пунктом 5.1 договора установлена пятидневная рабочая неделя в двумя выходными днями: суббота, воскресенье. Продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю (п.5.2).

Согласно уведомлению № от ДД.ММ.ГГГГ об изменениях условий трудового договора, направленному ответчиком в адрес истца, в связи с изменениями организационных условий труда с ДД.ММ.ГГГГ изменяются условия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ:

- п. 1.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ изложить в следующей редакции: «Местом работы работника является; АО «НПП «Бурсервис», <адрес>, Свободы, <адрес>, наименование структурного подразделения - ОСП «Уфимское»/отдел подбора, адаптации и развития персонала/Дирекция по управлению персоналом».

- п. 1.5 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ изложить в следующей редакции: «Работник переводится на должность главного менеджера по персоналу».

- п. 5.2 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю с 24.11.2025г».

- п. 5.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ изложить в следующей редакции: «Работнику с ДД.ММ.ГГГГ устанавливается следующий режим рабочего времени:

• рабочие дни - с понедельника по пятницу; выходные дни - суббота и воскресенье; продолжительность ежедневной работы - 4 часа.

• время начала работы - 10 ч 00 мин., время окончания работы -14 ч 00 мин.;

• перерыв для отдыха и питания работнику не предоставляется в связи с тем, что продолжительность ежедневной работы работника не превышает четырех часов в день».

-п.2.2 трудового договора излагается в редакции, предусматривающей определенные должностные обязанности работника (обеспечение комплектации предприятия сотрудниками, составление текста и публикация вакансий, обработка резюме соискателей и т.п.).

Согласно указанному уведомлению, на основании указанных изменений будет осуществлен перевод истца на должность главного менеджера по персоналу в ОСП «Уфимское»/ Отдел подбора, адаптации и развития персонала/Дирекция по управлению персоналом. В случае отказа от перевода и при отсутствии иных вакансий трудовой договор будет прекращен ДД.ММ.ГГГГ по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При этом работнику была предложена вакансия по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ: специалист по кадровому делопроизводству /ОСП «Уфимское»/Отдел кадрового делопроизводства/Дирекция по управлению персоналом.

К уведомлению приложен проект дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, содержащий аналогичные условия для согласования с ФИО1

На уведомлении имеется отметка от ДД.ММ.ГГГГ о получении истцом данного документа и не согласии на перевод.

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик повторно предложил истцу свободную вакансию специалиста по кадровому делопроизводству /ОСП «Уфимское»/Отдел кадрового делопроизводства/Дирекция по управлению персоналом. На уведомлении имеется отметка от ДД.ММ.ГГГГ о получении истцом данного документа и не согласии на перевод.

Также в материалах дела имеется проект дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, содержащий указание на день увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ, основание увольнения – п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, на выплату всех причитающихся при увольнении сумм. В том числе выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Приказом №/У/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен ДД.ММ.ГГГГ с должности главного менеджера по подбору и адаптации со ссылкой на п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ на основании соглашения о расторжении трудового договора. В качестве документа-основания указано уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ об изменениях условий трудового договора.

С приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Не соглашаясь с утверждением истца о том, что работодатель не предложил ФИО1 все свободные вакансии, которые могли быть предложены в силу её квалификации: ведущий инженер по качеству, ведущий инженер по СМК, главный экономист по труду, начальник административного отдела – представитель ответчика пояснил, что указанные вакансии согласно должностным инструкциям требовали высшего технического образования (ведущий инженер по качеству, ведущий инженер по СМК), высшего экономического образования (главный экономист по труду), опыта на руководящей должности (начальник административного отдела). Кроме того, на должность начальника административного отдела, вакансия которого была открыта с ДД.ММ.ГГГГ, был официально приглашен сотрудник, ранее имевший трудовые отношения с работодателем в этой должности в прошедший период.

Доводы ответчика в этой части подтверждаются представленными документами, соответственно, суд приходит к выводу, что истцу были предложены все вакансии, соответствующие квалификации работника, имеющиеся у работодателя, то есть в точном соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Что касается ссылки истца на невыполнение ответчиком требования ч.2 ст. 74 ТК РФ в части отсутствия в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ сведений о причинах, вызвавших необходимость изменения условий трудового договора, суд отмечает, что данное уведомление содержит общую формулировку таких причин – «изменение организационных условий труда», а вышеприведенная правовая норма не обязывает работодателя сообщать работнику о таких причинах именно в уведомлении.

В дальнейшем, как подтверждено самим истцом, ДД.ММ.ГГГГ ей через систему «1С Документооборот» поступил на ознакомление приказ №/ОД «О реорганизации в форме присоединения», в соответствии с которым в целях достижения наиболее эффективных конкурентоспособности, рационализации управления, повышения прибыли, во исполнение решения общего собрания акционеров АО «НПП «БУРСЕРВИС» протокол № от ДД.ММ.ГГГГ, приказано осуществить реорганизацию путем присоединения Акционерного общества «Сервисная компания «Бурсервис», Акционерного общества «Сервисная компания «Геология» Общества с ограниченной ответственностью «Интеллектуальные логистические решения» к Акционерному обществу «Научно-производственное предприятие «Бурсервис».

Между тем, приказ №/ОД не поименован в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ об изменениях условий трудового договора в качестве фактического основания изменения организационных условий труда, а также исходя из его содержания – не является основанием изменений условий трудового договора с истцом.

Как следует из пояснений ответчика, в момент вручения ФИО1 указанного уведомления начальником отдела кадрового делопроизводства был оглашен приказ №/ОД от ДД.ММ.ГГГГ, с которым ДД.ММ.ГГГГ были ознакомлены под роспись ряд сотрудников, в том числе ФИО1

Как усматривается из преамбулы приказа №/ОД от ДД.ММ.ГГГГ «Об изменении организационной структуры», он принят в связи с производственной необходимостью, уменьшением производственных объемов по действующим договорам, вытекающей необходимости совершенствования структуры управления и организационной структуры, необходимости перераспределения нагрузки на подразделения и конкретные штатные единицы, в также в связи с изменением штатного расписания.

В связи с необходимостью оптимизации работы Дирекции по персоналу и повышения эффективности Дирекции, выведением функции обучения на аутсорсинг, освобождением ставки начальника отдела развития и обучения приказано внести в организационную структуру следующие изменения:

Изменить структуру Дирекции по управлению персоналом (подразделение, где работала истец):

-создать отдел подбора, адаптации и развития персонала путем объединения отдела развития и обучения с отделом подбора и адаптации персонала,

- утвердить штатные единицы отдела подбора, адаптации и развития персонала: начальник отдела 1 ед., главный менеджер по персоналу 0,5 ед., ведущий менеджер по персоналу 1 ед., ведущий менеджер по адаптации и развитию персонала 1 ед., старший менеджер по персоналу 0,5 ед., старший менеджер по персоналу 0,5 ед.,

- утвердить режим работы: 20-часовая рабочая неделя, 4-часовой рабочий день, ежедневно с понедельника по пятницу с 10.00 до 14.00 без перерыва для отдыха и питание, выходные дни - суббота и воскресенье – по должности главного менеджера и старшего менеджера по персоналу по персоналу отдела подбора, адаптации и развития персонала,

-внести изменения в штатное расписание АО «НПП «Бурсервис»,

-выдать уведомления работникам отдела подбора, адаптации и развития персонала об организационных изменениях условий труда с ДД.ММ.ГГГГ и заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Таким образом, предусмотренная ст. 74 ТК РФ обязанность работодателя уведомить работника о причинах, вызвавших необходимость предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, была ответчиком исполнена в срок не позднее чем за два месяца, поскольку с приказом №/ОД от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Данный факт подтверждается протоколом ознакомления с приказом, составленным начальником отдела кадрового делопроизводства ФИО3

В связи с оспариванием истцом факта ознакомления с приказом №/ОД от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО3 была опрошена судом в качестве свидетеля и пояснила, что в ходе вручения уведомлений об организационных изменениях условий труда сотрудникам отдела подбора и адаптации персонала она огласила им приказ №/ОД. ФИО1 подтвердила, что ей содержание приказа понятно.

Предусмотренные приказом №/ОД от ДД.ММ.ГГГГ организационные мероприятия проведены, что также подтверждается сравнительным анализом штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ, в которое внесены изменения приказом №/ШР/ЛС/НПП от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, представленные ответчиком доказательства подтверждают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда и структурной реорганизации производства. Необходимость изменения условий трудового договора, заключенного с ФИО1, является результатом реализации предоставленного законодателем ответчику права на принятие решения об изменении штатной структуры и численности организации в целях гарантий эффективной деятельности. Характер производимых штатных изменений свидетельствует о направленности действий ответчика на обеспечение работы АО «НПП «Бурсервис», являющегося коммерческой организацией, что само по себе не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца.

Суд приходит к выводу, что процедура увольнения работодателем соблюдена, все имеющиеся вакантные должности были предложены истцу, от перевода на которые она отказался, или не могла занимать вследствие отсутствия необходимой квалификации.

Относительно позиции истца о том, что поскольку ФИО1 было предложено работать в режиме неполного рабочего дня, ее трудовой договор должен был быть расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), суд отмечает следующее.

Согласно ч.6 статьи 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В настоящем споре, должность истца не сокращена, а только изменена нагрузка до 0,5 ставки, что по своей сути не является сокращением. Из штатного расписания должность истца не исключена, должность главного менеджера по подбору и адаптации персонала переименована в должность главного менеджера по персоналу с сохранением прежних должностных обязанностей. В связи с чем данные действия работодателя нельзя расценивать как сокращение должности истца.

Таким образом, оснований для изменения формулировки увольнения истца на увольнение в связи с сокращением численности или штата на основании норм ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

С учетом изложенного, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа АО «НПП «Бурсервис» №/У/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ и изменении формулировки основания увольнения ФИО1 с пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Требование о предоставлении гарантий и компенсаций в виде выходного пособия, среднего месячного заработка за второй месяц при отсутствии факта трудоустройства в течение первого месяца после увольнения, среднего месячного заработка за третий месяц по решению органа службы занятости населения при условии постановки на учёт в центре занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения, а также о взыскании с ответчика компенсации за время вынужденного прогула являются производными от основных требований, а потому также подлежат отклонению.

Рассматривая требования истца о взыскании индексации заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 135 ТК РФ - заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Согласно п.4.2 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад ФИО4 составляет 90000 руб. в месяц. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, подписанным сторонами, п.4.2 трудового договора изложен в следующей редакции: должностной оклад составляет 84000 руб. в месяц.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась с заявлением к ответчику об индексировании заработной платы.

Ответом №-О-БУР работодатель сообщил, что согласно пункту 5.12 Положения об оплате труда АО «НПП «Бурсервис» органы управления вправе принять решение о временном приостановлении индексации до улучшения финансовых результатов компании. ДД.ММ.ГГГГ на Совете директоров АО «НПП «Бурсервис» было принято решение не утверждать размер индексации заработной платы на основании финансовых результатов деятельности АО «НПП «Бурсервис» по итогам 2024 года, что истцом расценено как отказ в проведении индексации заработной платы.

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в частности, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Единого порядка индексации заработной платы работников организаций, не получающих бюджетного финансирования, в настоящее время не установлено, указанный вопрос решается в силу ст. 134 ТК РФ в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом ссылка истца на Постановление Конституционного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П в настоящем споре неприменима, поскольку предметом рассмотрения в данном постановлении являлся правовой пробел, не позволяющий индексировать в порядке статьи 208 ГПК Российской Федерации ранее присужденные судом суммы по причине отсутствия механизма такой индексации.

Как указано в п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ), порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Таким образом, в настоящем споре подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в АО «НПП «Бурсервис».

В локальном нормативном акте ответчика - Положении предприятия П-НПП-ОМиОт-0001-2025 об оплате труда АО «НПП «Бурсервис» приведены условия индексирования заработной платы сотрудников.

Пунктом 5.9 Положения предусмотрено, что индексирование заработной платы осуществляется на основании финансовых результатов деятельности компании за предшествующий финансовый год. Финансовое состояние оценивается советом директоров или исполнительным органом Общества, принимающими соответствующее решение о проведении индексации.

Периодичность проведения индексации – один раз в год, во втором квартале текущего финансового года (п.5.10 Положения).

В соответствии с п. 5.11 Положения размер коэффициента индексации определяется как процент изменения потребительских цен, скорректированный с учётом финансовых возможностей компании. Максимально возможный размер индексации ограничен утвержденным бюджетом и финансовыми показателями компании.

Пункт 5.12 Положения предусматривает, что, если финансовые результаты компании отрицательные или недостаточные для покрытия индексационной нагрузки, органы управления вправе принять решение о временном приостановлении индексации до улучшения финансовых результатов компании».

29.07.2024г. на Совете директоров АО «НПП «Бурсервис» было принято решение не утверждать размер индексации заработной платы на основании финансовых результатов деятельности АО «НПП «Бурсервис» по итогам 2023 года

ДД.ММ.ГГГГ на Совете директоров АО «НПП «Бурсервис» было принято решение не утверждать размер индексации заработной платы на основании финансовых результатов деятельности АО «НПП «Бурсервис» по итогам 2024 года.

Исходя из п.5.10 Положения повторное рассмотрение вопроса индексирования должно будет проводиться в обществе во втором квартале 2026 года.

Финансовые результаты деятельности АО «НПП «Бурсервис» по итогам года устанавливаются Советом Директоров в соответствии с Уставом АО и ст. 65 Федеральный закон от ДД.ММ.ГГГГ N 208-ФЗ.

Не соглашаясь с позицией работодателя о том, что финансовые результаты общества в спорный период не позволяли покрыть индексационную нагрузку, истец сослалась на бухгалтерский баланс, указывающий, по её мнению, на положительное значение экономических показателей, отраженных в строке 2400 «Чистая прибыль (убыток)» и 2500 «Совокупный финансовый результат периода».

Между тем, объективными показателями финансовой деятельности общества является значение строки 2900 «Базовая прибыль (убыток) на акцию», которое равно за 2023 год нулю.

Базовая прибыль или убыток на акцию – это показатель, отражающий долю чистой прибыли или убытка, приходящуюся на одну обыкновенную акцию, который рассчитывается как отношение чистой прибыли, доступной акционерам, к средневзвешенному количеству обыкновенных акций, находящихся в обращении за отчетный период.

Как следует из пояснений ответчика, снижение финансовых показателей к экономическим обусловлено высоким показателем «Дебиторская задолженность», отраженным в строке 1230 (723775 т. р.), при наличии фактического показателя «Кредиторская задолженность» (строка 1520, 517375 т. р.) и соотношением показателя «Денежные средства и денежные эквиваленты», указанные в строке 1250 (40026 т. р.) по отношению к показателю «Заемные средства», указанные в строке 1410 (330957 т. р.). При укрупненном сравнении ключевых показателей видим посредством сложения (723775+40026=763801), (517375+330957=848332), (763801 < 848332), при этом 723775 т. р. из 763801 т. р. являются не финансовым показателем, выраженным в реальных денежных средствах, а экономическим показателем, то есть средствами принятыми к учету, но не поступившими на счета ответчика.

Истец был вправе опровергнуть данную аргументацию собственным контррасчетом, либо ходатайствовать о назначении бухгалтерской экспертизы, однако, данным правом не воспользовался.

Как следует из позиции ответчика, на основании Приказа № ОД от ДД.ММ.ГГГГ работникам общества было повышено реальное содержание заработной платы в натуральной форме путем организации питания. Ответчик обеспечил компенсацию питания в виде натуроплаты в размере 330 рублей за комплексный обед за каждый факт приобретения. При среднем количестве рабочих дней в месяц равном 21, реальное содержание заработной платы в натуральной форме было повышено ориентировочно на 6 930 руб. в месяц.

Действительно, Приказом № ОД от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено повышение реального содержания заработной платы в натуральной форме путем организации питания - компенсация питания в виде натуроплаты в размере 330 рублей за комплексный обед за каждый факт приобретения, но не более одного раза за один рабочий день. Применение данной компенсации истцом не отрицается.

По смыслу ст. 134 ТК РФ индексация заработной платы предусмотрена законодателем в качестве одного из способов повышения реального содержания заработной платы, что не означает запрета работодателю повышать её содержание иными путями. Применительно к данному спору компенсация работодателем питания работника в размере 330 рублей за каждый рабочий день является экономической выгодой работника в натуральной форме. Более того, применительно к налоговым правоотношениям, такая компенсация относится к доходам работника в натуральной форме, облагаемым НДФЛ и страховыми взносами (ст.ст. 41, 255 НК РФ).

При этом довод истца об отсутствии в приказе № ОД от ДД.ММ.ГГГГ информации о том, что данная компенсация установлена в целях повышения реального содержания заработной платы, не исключает её фактического характера как экономической выгоды, что опосредованно свидетельствует о повышения реального содержания доходов работника.

При таком положении суд приходит к выводу, что установленная законодательством обязанность работодателя по повышению уровня реального содержания заработной платы своих работников, в том числе и истца, выполнялась путем компенсации питания в виде натуроплаты в размере 330 рублей за комплексный обед за каждый факт приобретения с учётом финансовых возможностей компании для всех сотрудников на равных условиях.

Что касается ссылки истца на то, что Положение об оплате труда в АО «НПП «Бурсервис» не предусматривает обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен путем премирования, которое направлено на стимулирование заинтересованности работников в достижении ключевых целей АО «НПП «Бурсервис», данный довод правового значения не имеет, поскольку ответчик не ссылается на премирование как способ такого повышения.

С учетом изложенного, суд отказывает в удовлетворении требований об индексации заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и взыскании процентов за несвоевременную выплату причитающихся денежных средств.

Согласно положениями статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В настоящем споре истец, заявляя о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, указывает в качестве основания к такому взысканию нарушения со стороны работодателя трудовых прав истца.

При этом предоставлены копии медицинских документов, диагностировавших ФИО1 гипертоническую болезнь 1 стадии, простую мигрень без ауры с частыми выраженными приступами цефалгии с вегетативными проявлениями, признаками ВЧГ, тревожно-депрессивным, вестибуло-атактическим синдромом, подтверждающих, по мнению истца, ухудшение состояния её здоровья на фоне продолжительного стресса, вызванного действиями со стороны работодателя.

В качестве подтверждения причинно-следственной связи между состоянием стресса и неправомерными действиями работодателя, ФИО1 ссылается на указание ответчика ДД.ММ.ГГГГ перейти для выполнения трудовых обязанностей из кабинета 212 в кабинет 318, не соответствующий санитарно-гигиеническим условиям.

Между тем, заключения невролога от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, гастроэнтеролога от ДД.ММ.ГГГГ свидетельствуют о том, что имели место обращения истца за медицинской помощью еще до перехода из кабинета 212 в кабинет 318. Что касается заключения невролога от ДД.ММ.ГГГГ и кардиолога от ДД.ММ.ГГГГ, последовавших после смены рабочего кабинета истца, суд отмечает, что хронология данных событий не является достаточным признаком причинно-следственной связи в отсутствии доказанного механизма воздействия. При этом истец не заявляла суду ходатайств о назначении судебно-медицинской экспертизы для установления причин возникновения диагностированных ей заболеваний и степени влияния на их развитие содержания рабочего места.

Не соглашаясь с доводами истца, ответчик в качестве подтверждения соответствия всех помещений, которые используются работодателем для размещения своих сотрудников, нормативным требованиям представил Карту № СОУТ от ДД.ММ.ГГГГ.

Специальная оценка условий труда (СОУТ) главного менеджера по подбору и адаптации была проведена в ОСП «Уфимское»- отдел подбора и адаптации персонала, вредных факторов не установлено.

При этом оснований для проведения внеплановой специальной оценки условий труда до истечения 5 лет в соответствии со ст. 17 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» исходя из доводов истца не имеется.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

Обстоятельств, свидетельствующих о нарушении вышеприведенного права работника ФИО1, судом не установлено. При этом индивидуальные особенности отдельного работника, состояние его здоровья, вызывающие негативную реакцию организма на те или иные производственные факторы, находящиеся в пределах нормы, не свидетельствуют о том, что работодателем нарушены трудовые права работника.

Также не установлено нарушение трудовых прав истца в связи с расторжением трудового договора и отсутствием у ответчика индексации как меры, обеспечивающей повышение уровня реального содержания заработной платы.

С учетом изложенного, суд отказывает в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.

Таким образом, иск ФИО1 подлежит отклонению в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 193- 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

отказать в удовлетворении исковых требований ФИО2 к АО «Научно-производственное предприятие «Бурсервис» о признании увольнения незаконным, индексации размера заработной платы, компенсацию морального вреда.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца через Октябрьский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан с момента вынесения решения в окончательной форме.

Судья: Ю.В. Проскурякова

Решение в окончательной форме изготовлено 04.05.2026 г.