Решение № 2-1079/2026 2-1079/2026~М-420/2026 М-420/2026 от 5 апреля 2026 г. по делу № 2-1079/2026

Дело № 2-1079/2026

55RS0005-01-2026-000728-24

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Первомайский районный суд города Омска

в составе председательствующего судьи Лисицыной Е.В.,

при секретаре судебного заседания Журавель А.Д.,

при подготовке и организации судебного процесса помощником судьи Тихоновой К.Ю.,

рассмотрел в <адрес> в открытом судебном заседании 24 марта 2026 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд к ИП А. Л.И. с требованиями об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы.

В обоснование заявленных требований указал, что осуществлял трудовую деятельность у ИП А. Л.И. (коммерческое название предприятия - «Копти и точка») в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности «Помощник руководителя», трудовой договор между ним и работодателем не заключался.

В начале ноября 2025 года он искал работу на карьерном портале Headhunter (hh.ru) и он откликнулся на вакансию «Помощник руководителя/ассистент» с заработной платой 80-100 тысяч рублей. После отклика на вакансию он вел переписку с представителем работодателя А. К.А., который сообщил, что трудоустройство будет неофициальным. Далее в мессенджере WhatsApp он связался с А. К.А. для уточнения деталей по личной встрече, условий труда.

ДД.ММ.ГГГГ состоялась личная встреча с А. К.А. на производстве по адресу <адрес>А, в ходе которой он (А. К.А.) подтвердил информацию о том, что трудоустройство неофициальное, выплата заработной платы будет осуществляться <данные изъяты>, безналичными переводами денежных средств по СБП на карту или наличными средствами. Также А. К.А. озвучил трудовые обязанности в должности помощник руководителя, предусмотрен испытательный срок - 3 месяца с оплатой труда в размере <данные изъяты>. - за второй месяц, <данные изъяты> - за третий месяц, а после прохождения испытательного срока будет пересмотрена система оплаты труда и будет введена система мотивации по достижению целей и показателей KPI, сможет трудоустроиться официально на полставки, а рабочее место (кабинет) будет располагаться по адресу производства: <адрес>А, график работы 5/2 с 09-00 час. до 18-00 час. А. К.А. сообщил, что является директором и что он должен буду подчиняться и отчитываться непосредственно ему (А.).

Фактически он приступил к работе ДД.ММ.ГГГГ по поручению А. К.А. в производственном цехе по адресу: <адрес>А.

За период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он единожды получил перевод денежных средств по системе СБП в размере <данные изъяты>. (ДД.ММ.ГГГГ), после того как он в чате <данные изъяты> задал вопрос директору. А. К.А. пояснил, что заработная плата будет выплачена в полном объеме ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ директор А. К.А. в личной беседе сообщил, что заработная плата будет в <данные изъяты>. в связи с тем, что он медленно работает и выполнение задач должно происходить оперативнее, а в организации упали доходы, снизились П. и нет возможности выплатить заработную плату.

ДД.ММ.ГГГГ выплаты заработной платы не последовало. В связи с уклонением работодателя от выплаты оговоренной заработной платы и хамства, он принял решение прекратить трудовые отношения, уведомив директора А. К.А. в личной беседе, при этом передав ему все свои наработки, хранящиеся на рабочем компьютере, а также потребовав рассчитать в соответствии с первичными договоренностями. А. К.А. ответил, что не возражает относительно его увольнения, что произведет расчет на следующий день – ДД.ММ.ГГГГ после изучения его наработок на рабочем компьютере.

ДД.ММ.ГГГГ в течение дня директор не выходил на связь, заработная плата также не была выплачена, вечером он написал сообщения А. К.А. в чате мессенджера Telegram, на которое последний ответил, что еще не смотрел его наработки, и что их нужно проверять на новых сотрудниках, а также сообщил, что у него «есть понимание, что ничего не доделано». На последующие сообщения А. К.А. не отвечал.

ДД.ММ.ГГГГ он позвонил А. К.А. по его личному номеру <данные изъяты>. В ходе телефонного разговора он попросил прояснить вопрос по невыплаченной заработной плате. На что А. К.А. ответил, что перевел <данные изъяты>. и больше никаких выплат не будет.

Полагает, что размер заработной платы, которую должен был ему выплатить работодатель, <данные изъяты>. Поскольку ему было <данные изъяты>., задолженность по заработной плате <данные изъяты> руб.

Действиями ответчика ему был причинен моральный вред в результате факта нарушения моих трудовых прав.

На основании изложенного просит установить факт трудовых отношений между ним и ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в <данные изъяты>., компенсацию за задержку зарплаты в <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в <данные изъяты>.

Истец ФИО1, его представитель ФИО3, допущенный к участию в деле на основании устного ходатайства, поддержали заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснили, что до настоящего времени задолженность по заработной плате ответчиком не погашена. ИП А. Л.И. истец никогда не видел. Просили взыскать за задержку зарплаты по день вынесения решения.

Ответчик ИП А. Л.И. в судебном заседании участия не принимала, извещена надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщила, возражений относительно заявленных требований не представила.

В соответствии со ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствии, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

Суд определил рассмотреть дело в отсутствие сторон в порядке заочного производства по представленным доказательствам.

Третье лицо А. К.А. в судебном заседании участия не принимал, извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, возражений относительно заявленных требований не представил.

Выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, исследовав материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В силу ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работникам правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Согласно пункту 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации №, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ).

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из искового заявления и пояснений истца следует, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал у ИП А. Л.И. в должности помощника руководителя, однако трудовые отношения между ним и ИП А. Л.И. надлежащим образом оформлены не были.

По сведениям Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей ФИО2 (<данные изъяты><данные изъяты>) зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя с ДД.ММ.ГГГГ. Основным видом деятельности является – торговля розничная по почте или по информационно-коммуникационные сети Интернет, дополнительными видами деятельности являются, в том числе, производство прочих готовых металлических изделий, не включенных в другие группировки, работы по сборке и монтажу сборных конструкций (л.д. 47-49, 56-58).

В объявлении, размещённом ДД.ММ.ГГГГ на карьерном портале Headhunter (hh.ru) следует, что имеется вакансия помощника руководителя / ассистента в <адрес>, заработная <данные изъяты>. в месяц, выплата два раза в месяц, полная занятость, стажировка, опыт от 1 года до 3 лет, график 5/2, рабочие часы 9. В качестве лица осуществляющего поиск работника указана ФИО2. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 откликнулся на данную вакансию, после чего с 6 по ДД.ММ.ГГГГ на сайте вел переписку с представителем работодателя «К.», в которой проведено собеседования – истец ответил на вопросы о том каким образом он будет выполнять задачи, почему решил сменить место работы, представитель работодателя указал, что трудоустройство не официальное, отпуск не оплачивается. ДД.ММ.ГГГГ «К.» указал, что необходимо приехать на производство: <адрес>, указал свой номер телефона – <данные изъяты>, по которому с ним можно связаться (л.д. 21-22).

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 по вопросам трудоустройства общался в чате <данные изъяты> с абонентом «Кирилл А. К.», обсуждались условия работы, в том числе сроки выплаты заработной платы – 2 раза в месяц, заработная плата и аванс. ДД.ММ.ГГГГ договорились, что «завтра в 9» (то есть ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 приступает к работе (л.д. 21).

Истец указывает, что ДД.ММ.ГГГГ приступил к работе.

ФИО1 представил переписку в чатах <данные изъяты> за спорный период.

Так, из переписки с абонентом «Кирилл А. К.» следует, что обсуждались вопросы связанные осуществлением ФИО1 трудовых функций (л.д. 23).

С абонентом «Анастасия К. П.» (со слов истца сотрудник ответчика) происходило общение по поводу вопросов взаимодействия с клиентами, осуществления рабочего процесса, решения возникающих в ходе работы вопросов. При первом сообщении указанному абоненту истец представился как «ассистент К. «Копти и точка» (л.д. 23-24).

Также представлена переписка с несколькими клиентами по поводу П. и сборки оборудования, его доставки клиентам, заключения договоров, переписка с транспортными компаниями относительно доставки товара (л.д. 24-31).

В материалы дела представлены видеозаписи и фотографии производственного процесса.

Истцом представлены документы «Копти и точка», ставшие ему доступными в ходе выполнения им трудовых функций – управленческая отчетность, сервису «Google диск», доступ к которым может предоставить только руководитель компании (л.д. 9-10, 13-18).

Согласно детализации звонков за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец регулярно созванивался с абонентским <данные изъяты> (л.д. 11). Из исследованной выше переписки следует, что указанный номер телефона представитель А. Л.И. – К. предоставил ФИО1 для связи для решения вопросов трудоустройства. Абонент с указанным номером телефона у истца поименован, как «Кирилл А. К.».

Как указывает истец и следует из представленной переписки, рабочим местом ФИО1 являлось производство по адресу: <адрес>А.

По сведениям ЕГРН права на здание, расположенное по адресу: <адрес>А, не зарегистрированы.

В соответствии с общедоступными сведениями электронного справочника «2ГИС» по указанному адресу расположено помещение склада, в котором находится, в том числе компания «Копти и точка», сфера деятельности которой: мангалы, коптильни, тандыры, пищевое оборудование, оборудование для общественного питания, торгово-выставочное оборудование (л.д. 43-44).

Согласно сведениям из мобильного приложения «Т-Банка» и банковского ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, на банковский <данные изъяты>, открытий на имя ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ через систему быстрых платежей (СБП) поступил платеж в <данные изъяты>. от К. А. с номера телефона <данные изъяты>, то есть от А. К.А. (л.д. 8, 19).

ФИО1 указывает, что денежные средства были ему перечислены в счет оплаты заработной платы. Сведений о том, что денежные средства А. К.А. были перечислены истцу по иным основаниям, в материалах дела не имеется.

ФИО1 обратился в прокуратуру Центрального административного округа <адрес> по факту нарушения ИП А. Л.И. его трудовых прав. Из ответа прокуратуры ЦАО <адрес> следует, что прокуратурой проведена проверка исполнения требований трудового законодательства в деятельности ИП А. Л.И., в ходе проверки установлено, что доводы по вопросу осуществления деятельности без оформления трудового договора, изложенные в обращениях ФИО1, нашли свое подтверждение. По фактам выявленных нарушений прокуратурой ДД.ММ.ГГГГ в адрес директора ИП А. Л.И. внесено представление (л.д. 12).

Ответчиком доказательств в опровержение доводов истца о наличии трудовых отношений, в материалы дела не представлено.

Оценив указанные доказательства в совокупности, учитывая положения приведенных выше норм действующего законодательства, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 с ведома и по поручению ИП А. Л.И. в лице А. К.А. был допущен к работе, выполнял обязанности помощника руководителя в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, исковые требования ФИО1 об установлении факта трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

Отсутствие надлежаще оформленного трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания указанных отношений трудовыми.

Согласно пункту 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на оплату своего труда.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поскольку ответчиком не представлены сведения о размере заработной платы помощника руководителя, суд полагает возможным установит размер заработной платы истца за спорный период на основании исследованных доказательств. Из объявления, размещенного на сайте по поиску работы, следует, что размер заработной платы помощника руководителя у ИП А. Л.И. был <данные изъяты> руб.

Истец указывает, что по договоренности с представителем работодателя А. К.А. заработная плата за первый месяц работы <данные изъяты>., исходя из которой он просит взыскать задолженность по заработной плате.

Учитывая, что судом установлено, что ФИО1 отработал у ответчика ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть один месяц, ответчиком в качестве заработной платы было выплачено <данные изъяты>., суд приходит к выводу, что задолженность ответчика по заработной плате перед ФИО1 <данные изъяты> руб.), которые подлежат взысканию с ИП А. Л.И.

Статьей 236 Трудового кодекса РФ определено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку ответчиком не представлено сведений о том, какого числа производится выплата заработной платы, суд полагает возможным взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ – следующий день прекращения трудовых отношений, по день вынесения настоящего решения, то есть за 99 дней.

Компенсация за задержку выплаты заработной платы истца <данные изъяты>. исходя их следующего расчета:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>.

В соответствии с ч.ч. 2, 3 ст. 1099 ГК РФ моральный вред, причинённый действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Согласно ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учётом фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Как следует из ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт причинения незаконными действиями ответчика ИП А. Л.И. (не оформление трудовых отношений, не выплата заработной платы) морального вреда истцу является очевидным и нашёл свое подтверждение в судебном заседании.

Иные основания, названные истцом в качестве причинения морального вреда, судом отклоняются как не обоснованные.

Учитывая степень и характер нравственных страданий истцов, принимая во внимание степень вины ответчика, с учётом фактических обстоятельств дела, при которых причинён моральный вред, а также с учётом требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу каждого из истцов в счет компенсации морального <данные изъяты>.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика следует также взыскать государственную пошлину в местный бюджет пропорционально удовлетворённой части исковых требований, в <данные изъяты>

руководствуясь ст.ст. 194-199, 235-237 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (<данные изъяты>) и индивидуальным предпринимателем ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (<данные изъяты> №), в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности помощника руководителя.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (<данные изъяты> №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (<данные изъяты>) задолженность по заработной плате в <данные изъяты>, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в <данные изъяты>.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р. (<данные изъяты> №) в доход местного бюджета государственную <данные изъяты>.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке через Первомайский районный суд <адрес> в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Е.В. Лисицына

Решение в окончательной форме изготовлено: ДД.ММ.ГГГГ.