Решение № 02-1274/2025 2-1274/2025 от 24 августа 2025 г. по делу № 02-1274/2025

Дело № 2-1274/25

УИД: 77RS0021-02-2024-018074-50


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09.07.2025 года г.Москва

Решение принято в окончательной форме 25.08.2025 года.

Таганский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Шаренковой М.Н.

при секретаре Гулян М.В.

с участием прокурора Рыжиковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ТЕНЧАТ» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Пресненский районный суд г.Москвы с указанным иском к ООО «ТЕНЧАТ», мотивируя тем, что 07.03.2023 был принят в ООО «ТЕНЧАТ» в структурное подразделение на должность «GR-директор». При устройстве на работу было обговорено, что в должностные обязанности входило осуществление трудовой деятельности в интересах всех групп компаний (ООО «ТЕНЧАТ», АО «ВБЦ», ООО «ВБЦ», ООО «ВБЦ» Лаб). В период работы нареканий от руководства в адрес истца не поступало. Однако с 16.08.2024 истец был уволен по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). С приказом об увольнении истец ознакомлен 28.08.2024. Истец полагает, что приказ об увольнении издан незаконно, поскольку нарушен порядок и правила документального оформления прогула. Прогул, послуживший основанием к увольнению, истцом не совершался, является формальным основанием, обусловленным личными мотивами работодателя. Поскольку увольнение является незаконным, работодатель обязан возместить истцу не полученный им заработок, выплатить компенсацию морального вреда.

Учитывая изложенное, истец просил:

1) Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ТЕНЧАТ» в должности «GR-директор».

2) Взыскать с ООО «ТЕНЧАТ» в пользу ФИО1:

- средний заработок за время вынужденного прогула с 16.08.20254 по день восстановления на работе в сумме 426 002,58 руб. согласно прилагаемому расчету или в ином размере, определенном в день вынесения судебного решения;

- компенсацию морального вреда – 150 000 руб.

Определением Пресненского районного суда г. Москвы от 13.02.2025 данное гражданское дело передано для рассмотрения по подсудности в Таганский районный суд г. Москвы.

Истец ФИО1 не явился, извещен надлежавшим образом, его ходатайство об отложении было отклонено.

Представители ответчика ООО «ТЕНЧАТ» по ордеру и доверенности – ФИО2, а также доверенности - ФИО3 в судебном заседании просили отказать в удовлетворении иска по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, которая полагала заявленные требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.

В ходе рассмотрения дела установлено, что 07.03.2023 между ФИО1 и ООО «ТЕНЧАТ» заключен трудовой договор № 41/23 (л.д. 55-58).

На основании приказа № 12-ЛМ от 07.03.2023 ФИО1 принят на должность GR-директор структурного подразделения «Администрация» ООО «ТЕНЧАТ» с окладом 574 750 руб. с испытанием на срок три месяца (л.д. 10).

16.08.2024 приказом № 87-ЛС ФИО1 уволен с занимаемой должности с 16.08.2024, трудовой договор № 41/23 от 07.03.2023 прекращен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), о чем составлены акты от 13.08.2024 № 1 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 13.08.2024, 24.05.2024, 14.06.2024, 17.06.2024 (л.д. 9).

Таким образом, ФИО1 в период с 07.03.2023 по 16.08.2024 состоял в трудовых отношениях с ООО «ТЕНЧАТ», что также подтверждается справкой работодателя (л.д. 11).

Согласно доводам иска ФИО1 с приказом об увольнении не согласен, считает его незаконным, ссылаясь на нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка, акты об отсутствии работника на рабочем месте составлены позже дат обнаружения проступков, с данными актами истец не ознакомлен, письменных объяснений работодатель не запрашивал. В действительности истец не покидал рабочего места в спорные даты. Ссылка работодателя на сведения электронной пропускной системы является несостоятельной, поскольку пропускная система не имеет цель учета рабочего времени и времени отдыха сотрудников, принадлежит собственникам здания. Правилами внутреннего трудового распорядка электронная пропускная система как документ для ведения учета не признается. Начиная с декабря 2023, между истцом и менеджером компании возникли личные разногласия, истцу создавались препятствия в осуществлении трудовой деятельности, из кабинета вынесли аппаратуру, в подтверждение чего представлены фотографии рабочего места, изъяли пропуск в здание, удалили из рабочих чатов и т.д. 24.06.2024 истца не пустили в офис по распоряжению вышестоящего сотрудника. С указанной даты истец находился на больничном.

Возражая против заявленных требований, сторона ответчика указывает на необоснованность иска, ссылаясь на нарушение истцом условий трудового договора, Правил внутреннего распорядка. 13.08.2024 истец к работе не приступил, отсутствовал на рабочем месте в течение 4 (четырех) часов подряд, в связи с чем специалистом по кадровому учёту была составлена докладная записка на имя генерального директора ООО «ТЕНЧАТ», в которой инициированы мероприятия по проведению служебного расследования с целью проверки соблюдения истцом трудовой дисциплины. В ходе проведения служебного расследования было выявлено, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня 13.08.2024 года (более 4-х часов подряд); 24.05.2024 года (в течение всего рабочего дня); 17.06.2024 года (в течение всего рабочего дня). На основании указанных данных составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте от 13.08.2024 года, фиксирующий дисциплинарный проступок. Истец отказался ознакомиться с уведомлением о необходимости предоставить письменные пояснения под подпись, письменные объяснение в установленный срок не предоставил, о чем были составлены соответствующие акты. С приказом об увольнении работника ознакомили в течение установленного законом срока, направив приказ посредством почтовой связи. Отсутствие истца на работе привело к неблагоприятным последствиям для работодателя. Истец являлся GR-директором, в непосредственные обязанности которого входило: разработка и реализация стратегии компании по внешним связам и взаимодействие с органами власти; лидирование совместных проектов компании в рамках направления GR и т.д. Так, 13.08.2024 года ему необходимо было участвовать в переговорах с крупным партнером ответчика ООО «Национальный бренд», целью которых являлась разработка стратегии по внешним связям и взаимодействию с органами власти в рамках совместного развития и продвижения проекта «Сделано в России». Отсутствие истца на рабочем месте привело к срыву переговоров и невозможности заключения соглашения о стратегическом партнёрстве, и, как следствие, возникновения у контрагента ответчика права требовать возмещения причинённых убытков согласно п. 3 ст. 434.1 ГК РФ.

Разрешая требования истца по существу, суд не находит оснований для их удовлетворения по следующим основаниям.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абз. 17 ст. 2 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 5 и 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него - трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст.192 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абз. 2 и 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О, от 29 сентября 2020 г. № 2076-О, от 28 декабря 2021 г. № 2745-О, от 31 октября 2023 г. № 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.1 ст. 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно трудовому договору истцу был установлен следующий режим рабочего времени (пп. 6.1.1): нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю; пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье; время работы: с понедельника по четверг – начало работы в 09 часов 00 минут, окончание работы в 18 часов 00 минут; в пятницу – начало работы в 09 часов 00 минут, окончание работы в 16 часов 45 минут; перерыв для отдыха и питания продолжительностью 45 минут в период с 12 часов 00 минут до 15 часов 00 минут.

Из условий трудового договора следует, что в обязанности истца, среди прочего, входило добросовестно, своевременно, на высоком профессиональном уровне выполнять свои трудовые обязанности (пп. 3.2.1); соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, трудовую дисциплину (пп. 3.2.2).

При заключении трудового договора ФИО1 был ознакомлен с локальными нормативными актами, действующими у ответчика, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, что подтверждается листом ознакомления (л.д. 59).

Ранее судом установлено, что на основании приказа № 12-ЛМ от 07.03.2023 ФИО1 принят на работу на должность GR-директор структурного подразделения «Администрация» ООО «ТЕНЧАТ».

На основании заявления от 18.07.2024 (л.д. 60) и приказа от 25.07.2024 № 82-ОТ (л.д. 61) работнику был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 12 календарных дней (с 29.07.2024 по 09.08.2024).

С учётом того, что 24.07.2024 истцом был открыт лист нетрудоспособности согласно уведомлению об изменении ЭЛН от 27.07.2024 года (л.д. 62-65), табелю учёта рабочего времени за июль-август 2024 (л.д. 74-75), истец был освобождён от работы с 24.07.2024 по 26.07.2024, с 27.07.2024 по 31.07.2024, в связи с чем на основании ст. 124 ТК РФ отпуск был продлён до 12.08.2024 (включительно).

С учетом изложенного следует, что истец должен был приступить к работе 13.08.2024.

Как следует из докладной записки об отсутствии на рабочем месте от 13.08.2024 (л.д. 76) истец к работе не приступил, отсутствовал на рабочем месте в течение 4 (четырёх) часов подряд, в связи с чем специалистом по кадровому учёту предложены мероприятия по проведению служебного расследования с целью проверки соблюдения истцом трудовой дисциплины.

На основании указанной докладной записки ООО «ТЕНЧАТ» был издан приказ от 13.08.2024 № 02-ОД «О создании комиссии для проведения служебного расследования» (л.д. 77).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка (л.д. 83-96), с которыми истец был ознакомлен при приёме на работу и которые обязался соблюдать, подписывая трудовой договор, установлено следующее: работник обязан соблюдать действующий у работодателя контрольно-пропускной режим (пп. 6.2.22), работодатель вправе осуществлять мониторинг данных СКУД на предмет выявления фактов нарушений работниками трудовой дисциплины, выражающееся в отсутствии работников на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня. На основании полученных данных проводить служебные расследования выявленных фактов нарушения трудовой дисциплины (пп. 5.1.13).

В ходе проведения служебного расследования комиссия запросила у АО «Мосас» (л.д. 98), которое является арендодателем, предоставляющим ООО «ТЕНЧАТ» на основании договора аренды недвижимости в аренду помещение в целях размещения офиса и ведения предпринимательской деятельности, а также обеспечивающее для ООО «ТЕНЧАТ» наличие и функционирование СКУД (система контроля и управления доступом) распечатку данных электронной пропускной системы СКУД за период с 01.05.2024 по 13.08.2024 (включительно), из которой выявлено, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня: 13.08.2024 года (более 4-х часов подряд); 24.05.2024 года (в течение всего рабочего дня); 17.06.2024 года (в течение всего рабочего дня).

На основании указанных данных составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте от 13.08.2024 года, фиксирующий дисциплинарный проступок (л.д. 98).

По результатам служебного расследования на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте от 13.08.2024 года, истцу подготовлено уведомление о необходимости предоставить письменные пояснения по факту отсутствия на рабочем месте в указанные даты (л.д. 99).

Из акта № 2 от 13.08.2024 следует, что ФИО1 отказался ознакомиться под подпись с уведомлением № 1 от 13.08.2024 о необходимости дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, в связи с чем уведомление было зачитано работнику вслух (л.д. 100).

По истечении 2 (двух) рабочих дней, которые в соответствии со ст. 193 ТК РФ предоставляются для дачи пояснений, и неполучения таких пояснений, ответчиком составлен акт об отказе дать письменные пояснения №3 от 16.08.24 (л.д. 101).

16.08.2024 был издан приказ о прекращении трудового договора с истцом на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

В этот же день ответчиком составлен акт о невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении ввиду отсутствия его в офисе работодателя (л.д. 103).

В течение 3 (трёх) рабочих дней со дня издания приказа об увольнении истцу направлены копия приказа (л.д. 104), уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой от 16.08.24 №499 (л.д. 105, 106).

Таким образом, судом установлено, что 16.08.2024 истец был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с тем, что отсутствовал на рабочем месте 13.08.2024, о причинах прогула не предупреждал работодателя, доказательств обратного истцом суду не представлено.

Действуя разумно и добросовестно, истец должен был явиться на работу и выяснить все обстоятельства, связанные с продолжением трудовой деятельности в том случае если полагал, что его незаконно не допускают до исполнения трудовых обязанностей.

В силу положений ст. 10 ГК РФ и разъяснения, содержащиеся в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» недопустимо злоупотребления правом, в том числе со стороны работников.

Установление судом при рассмотрении дела факта злоупотребления правом со стороны работника может являться основанием для отказа в удовлетворении его исковых требований.

Представленные ответчиком доказательства при их совокупном анализе, опровергают доводы истца о допущенных нарушениях его трудовых прав.

Совокупность установленных обстоятельств и подлежащих применению норм действующего законодательства, позволяют суду прийти к выводу, что оспариваемое истцом его увольнение из организации ответчика, приказ о его увольнении, не могут быть признаны незаконными.

Напротив, в данном случае суд, изучив материалы дела, приходит к выводу о злоупотреблении правом со стороны истца, выразившемся в неуведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период.

При этом судом установлено, что истец не выполнял трудовые обязанности в указанные выше даты по собственной инициативе, в то же время в ходе рассмотрения дела факт виновных действий работодателя, выразившихся в недопуске истца на работу, своего подтверждения не нашел.

Фотографии, представленные истцом, не являются допустимым доказательством по делу, поскольку не невозможно с достоверностью установить время и место проведения съемки, а также то, что изображенное помещение является кабинетом истца.

Оценивая тяжесть совершенного истцом проступка при выборе вида взыскания, суд приходит к выводу, что работодателем учтены характер допущенного нарушения, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, что свидетельствует о соразмерности примененного взыскания совершенному проступку.

Анализируя изложенное и оценивая представленные доказательства в их совокупности в соответствии со ст.67,68 ГПК РФ, учитывая, что основания для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе отсутствуют, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «ТЕНЧАТ» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья М.Н. Шаренкова