Решение № 2-302/2025 2-302/2025(2-3218/2024;)~М-2483/2024 2-3218/2024 М-2483/2024 от 3 апреля 2025 г. по делу № 2-302/2025

Дело № 2-302/2025(2-3218/2024)

УИД: 63RS0044-01-2024-006453-47


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 марта 2025 года г. Самара

Железнодорожный районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи Зелениной С.Ю.,

при секретаре Ивановой Ю.В.

с участием старшего помощника прокурора железнодорожного района г.Самары ФИО1

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-302/2025(2-3218/2024) по иску ФИО2 к ООО «Умный Ритейл» о признании нарушения процедуры сокращения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Умный Ритейл» о признании нарушения процедуры сокращения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «Умный ритейл» заключен трудовой договор №, согласно которому она принята на должность Бухгалтер-архивариус, Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № переведена на должность старший бухгалтер.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ «Об увольнении в связи с высвобождением работников ООО «Умный ритейл» сообщил истцу о прекращении трудового договора №, увольнение в уведомлении датировалось ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ответчик сообщил истцу что, ввиду наступившего ДД.ММ.ГГГГ периода временной нетрудоспособности и открытия листка трудоспособности №, а также в соответствии с графиком отпусков, утвержденным на 2024 год в ООО «Умный ритейл» и личным заявлением от ДД.ММ.ГГГГ о переносе ежегодного оплачиваемого отпуска, что на основании части 6 статьи 81 ТК РФ увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска, а именно ДД.ММ.ГГГГ.

В приказе № СМ-615/ от ДД.ММ.ГГГГ о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска допущены ошибки в дате приказа и в инициалах истца в п.1 графа «основание». В приказе отсутствует указание на дату окончания работы и расторжения трудового договора.

Ответчик не направил в адрес истца уведомление об изменении даты увольнения, в связи с переносом ежегодного оплачиваемого отпуска на ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в адрес истца предложение вакантных должностей с Приложением списка.

Считает, что процедура сокращения была нарушена со стороны ООО «Умный Ритейл» в связи с тем, что ей предложили не все имеющиеся вакансии и, что она подтверждала готовность перевода на предложенные вакансии, однако работодатель не перевел ее на указанные должности, хотя она соответствовала требованиям.

Также указывает на то, что ей был причинен моральный вред, ее самочувствие ухудшилось, она обращалась за медицинской помощью, в связи с чем просит взыскать компенсацию морального вреда, также она обратилась к юристу и понесла расходы на оплату юридических услуг.

С учетом уточненных исковых требований истец просила суд:

- Признать незаконным увольнение в связи с нарушением процедуры сокращения ФИО2 и отменить Приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2;

- Обязать ООО «Умный ритейл» восстановить на работе ФИО2 на должность «старший бухгалтер» материальной группы;

- Взыскать с ООО «Умный ритейл» в пользу ФИО2 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула на день вынесения решения суда в размере 399 522,55 руб., в том числе НДФЛ 51 937,93 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 и её представитель ФИО3 уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Умный ритейл» - ФИО4 просил в иске отказать, поддержал доводы, изложенные в письменных возражениях.

Выслушав пояснения явившихся лиц, заключение прокурора полагавшего, что заявленные требования подлежат удовлетворению, изучив материалы дела, суд находит заявленные исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Умный ритейл» и ФИО2 заключен трудовой договор №, согласно которому последняя принята на должность бухгалтер-архивариус в структурное подразделение Материальная группа (<адрес>), о чем издан приказ №. Работа по договору является для работника основной (п.1.5).

В последующем между сторонами заключались дополнительные соглашения, а именно: ДД.ММ.ГГГГ – истец переведена на должность Старший бухгалтер в структурное подразделение Материальная группа (<адрес>) и ДД.ММ.ГГГГ

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «Умный ритейл» издан приказ №/ДД.ММ.ГГГГ/1 о сокращении численности (штата) работников, в соответствии с которым с ДД.ММ.ГГГГ в организационно-штатную структуру Общества внесены следующие изменения: исключена должность старшего бухгалтера материальной группы г.Самары Департамента бухгалтерского учета и отчетности – 1 штатная единица. Не позднее ДД.ММ.ГГГГ подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам (если работники будут переведены в другие подразделения). Не ранее ДД.ММ.ГГГГ расторгнуть трудовые договоры (если работники не согласятся с переводом в другие подразделения и/или на другую работу).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вручено уведомление об увольнении в связи с высвобождением работников ООО «Умный ритейл».

Установлено, что в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на листах нетрудоспособности, а с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ежегодном оплачиваемом отпуске, в связи с чем ее увольнение было перенесено, и уволена она была ДД.ММ.ГГГГ в первый рабочий день.

Приказом № СМ-125/ув от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 прекращен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодека РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Из положений ст. ст. 2.3, 21. 22, 81, 178 - 181.1 Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ (определения от 24.04.2018 N 930- О, от 28.03.2017 N 477-0, от 29.09.2016 N 1841-0, от 19.07.2016 N 1437-0, от 24.09.2012 N 1690-0 и др.) и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства, содержащихся в постановлении от 17.03.2004 N 2, следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Установлено, что в ООО «Умный ритейл» не было первичных профсоюзных организаций или иных представительных органов работников, что подтверждается справкой от ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д. 132).

Также материалами дела установлено, что истцу предлагались имеющиеся вакансии.

ФИО2 имеет средне-специальное образование, окончила Благовещенский финансово-экономический колледж.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу предоставлялись списки вакантных должностей по состоянию на указанные даты, на предложения истец выражала готовность их рассмотреть.

Так, в исковом заявлении истец указывает, что могла занять следующие должности: товаровед центра формирования заказов, менеджер по тревел поддержке, оператор претензионной работы, диспетчер, руководитель отдела управленческой отчетности, специалист по управленческой отчетности, оператор обработки документов, оператор контрольно-претензионной работы с маркетплейсами.

К указанным должностям установлены следующие квалификационные требования, утвержденные должностными инструкция, представленными в материалы дела.

Оператор претензионной работы – высшее образование, опыт работы в системе ведения финансово-хозяйственного учета 1С Предприятие, опыт работы с обращениями, стаж работы по профилю не менее 1 года.

Диспетчер - среднее профессиональное или высшее образование, опыт работы и знание программ MS Office 1C, стаж работы по профилю не менее 1 года, опыт работы в сегменте красоты (желательно);

Руководитель отдела управленческой отчетности – высшее профессиональное образование – магистратура или специалитет (экономическое, финансовое), опыт разработки методологии управленческого учета (желательно), стаж работы бухгалтерско-финансовой работы на руководящих должностях не менее 3-х лет, опыт управления персоналом;

Специалист по управленческой отчетности – высшее профессиональное образование, стаж работы на направлению финансового и управленческого учета не менее 1 года;

Оператор обработки документов – среднее профессиональное образование (желательно в сфере делопроизводства, документоведения, юриспруденции или смежных областях), стаж работы с документами (желательно в финансовой сфере) не менее 1 года.

Оператор контрольно-претензионной работы с маркетплейсами – высшее образование, опыт работы в системе ведения финансово-хозяйственного учета 1С предприятие, стаж работы по профилю не менее 2 лет.

Менеджер по тревел поддержке - образование уровня не ниже среднего профессионального, желательно дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки по профилю деятельности, стаж работы в сфере организации деловых поездок, туризма, обслуживания клиентов или административной поддержки не менее 1-го года.

Товаровед центра формирования заказов – базовые навыки работы в программах Word и Excel, опыт работы в сетевых магазинах или на аналогичной должности будет преимуществом.

Рассматривая должности оператора претензионной работы, руководителя отдела управленческой отчетности, специалиста по управленческой отчетности, оператора контрольно-претензионной работы с маркетплейсами, суд приходит к выводу о том, что данные должности не могли быть предложены истцу, так как у нее отсутствует высшее образование, а должности диспетчера и менеджера по тревел поддержке требуют стажа работы по профилю не менее 1 года.

Между тем, суд приходит к выводу, что ответчик не обоснованно не перевел истицу на предложенную ей должность товароведа.

Установлено, что указанная должность была предложена истцу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 выражала согласие на занятие указанной должности в апреле, мае, июне, что следует из ее письменного указания на списке предлагаемых вакансий.

Вместе с тем, истица на указанную должность переведена не была ни в апреле, ни в мае, ни в июне, а 31 июля была вынуждена отказаться от указанной должности ввиду состояния здоровья после трех больничных.

Ответчик в суде пояснял лишь то, что истец сама отказалась от указанной должности, но ответчиком не приведено объективных доказательств невозможности осуществления перевода ФИО2 на указанную должность ранее ДД.ММ.ГГГГ при наличии ее согласия. Каких-либо иных причин не перевода истицы на указанную должность, кроме ее отказа в июле, ответчиком не приведено. Таким образом, суд приходит к выводу, что квалификация истица соответствовала данной должности.

Также суд приходит к выводу, что истец могла быть переведена работодателем на должность оператора ревизионно-аналитического отдела розничной сети и на должность оператора обработки документов.

К должности оператора ревизионно-аналитического отдела розничной сети работодателем предъявлены следующие требования: среднее специальное или высшее техническое образование, опыт проведения полных инвентаризаций, готовность к разъездной работе, уверенный пользователь ПК, пунктуальность, ответственность, способность работать с большим объемом информации.

Указанные должности предложены истцу ДД.ММ.ГГГГ, истец выразила желание их занять, однако работодатель пояснил, что должности уже заняты. Данные обстоятельства судом расценивается как намеренный обход положений ст. 179 Трудового кодекса РФ, направленных на соблюдение прав работника.

Доводы ответчика о том, что истец не представляла по требованию работодателя документы, подтверждающие ее квалификацию, являются несостоятельными, поскольку ФИО2 работала у истца с 2021 г., документы о ее образовании находятся у работодателя.

Также необоснованными являются доводы ответчика относительно не поступления от истца заявлений о переводе ее на вакансию, поскольку именно работодатель должен подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на вакантное место и направить на подписание работнику.

Суд принимает во внимание доводы истца относительно того, что в период с момента объявления истцу о сокращении и до ее увольнения, работодателем размещались вакансии на сайтах, однако, требования к ним были упрощены (например – оператор претензионной работы, специалист по учету нетоварной номенклатуре).

Указанные обстоятельства подтверждают наличие существенных нарушений действующего трудового законодательства и являющихся основанием для признания произведенного увольнения ФИО2 незаконным и восстановлении ее на работе.

Следовательно, поскольку в ходе судебного заседания доказано, что увольнение ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем с нарушением требований трудового законодательства, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании незаконным и отмене приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении в должности старший бухгалтер материальной группы подлежит удовлетворению.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Материалами дела подтверждается, что при увольнении истцу выплачено выходное пособие за август 2024 г. из расчета 22 дня в размере 71 046,8 руб., а также выплачен средний заработок, сохраняемый за период трудоустройства, за сентябрь 2024 г. в размере 71 046,80 руб. вместе с тем, средний заработок за сентябрь 2024 г. из расчета 21 день составляет 67 817,40 руб., в связи с чем переплата составляет 3 229,40 руб.

Согласно представленного ответчиком расчета средний дневной заработок истца составил 3229,40 руб.

Учитывая, что в связи с увольнением истцу выплачено выходное пособие, а также средний заработок на период трудоустройства, которые подлежат зачету при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 374 640,40 руб. (3 229,40 руб. * 116 дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации, подлежащего взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер нравственных страданий истца, период нарушения трудовых прав и полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей. Данная сумма разумна, определена с учетом всех обстоятельств по делу.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу расходы, которые согласно ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ст. 94 Гражданского процессуального кодекса РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей.

По общему правилу, предусмотренному частью 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В силу части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ФИО3 заключен договор оказания юридических услуг (подготовка и подача искового заявления, представительство в суде). Согласно п.3 договора, стоимость услуг составляет 50 000 руб., из которых 20 000 руб. – подготовка и составление иска, 30 000 руб. – представительство в суде. В подтверждение несения расходов представлена квитанция № от ДД.ММ.ГГГГ.

Принимая во внимание объем оказанной истцу его представителем правовой помощи, категорию и степень сложности дела, с учетом соотносимости понесенных расходов с объемом защищаемого права, исходя из требований разумности и справедливости, участия представителя истца в судебных заседаниях в суде первой инстанции, суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО2 в размере 50 000 руб., оснований для снижения указанной суммы суд не находит.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Умный Ритейл» о признании нарушения процедуры сокращения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным и отменить Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2.

Восстановить ФИО2 в ООО «Умный ритейл» в должности «старший бухгалтер» материальной группы.

Взыскать с ООО «Умный ритейл» в пользу ФИО2 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула на день вынесения решения суда в размере 374 640,4 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 руб.

Решение в части восстановления ФИО2 в ООО «Умный ритэйл» в должности «старший бухгалтер» материальной группы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Железнодорожный районный суд г.Самары в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 04.04.2025 г.

Председательствующий (п/п) Зеленина С.Ю.

копия верна:

судья

секретарь