Решение № 2-1316/2017 2-1316/2017~М-1623/2017 М-1623/2017 от 12 декабря 2017 г. по делу № 2-1316/2017

Дело №


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Краснокамск ДД.ММ.ГГГГ

Краснокамский городской суд Пермского края в составе:

председательствующего судьи Шабуниной К.С.,

при секретаре Гольцовой ОА

с участием прокурора Лукашук НС

истца ФИО1

представителя истца ФИО3

представителя ответчика ФИО4 ЕВ

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Краснокамского городского суда гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» о восстановлении на работе в должности старшего менеджера по обслуживанию ПАО «Сбербанк России» Пермского отделения №, признании приказов №-К от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, признании записи в трудовой книжке № от ДД.ММ.ГГГГ недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.

Исковые требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и «Сбербанк России» (ОАО) (в настоящее время ПАО «Сбербанк России»), был заключен трудовой договор №, принята на работу в должности контролера-кассира, на период отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет основного работника ФИО2 (приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение № о внесении изменений в п.1.3 трудового договора, установив вид трудового договора - на неопределенный срок (приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ). Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена старшим контролером-кассиром. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность старшего менеджера по обслуживанию с присвоением разряда 5-В-М5. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о том, что должность старшего менеджера по обслуживанию Специализированного дополнительного офиса, далее СДО, №, которую она занимала, подлежит сокращению на основании приказа ответчика №Ф/260-Ок от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание Пермского отделения № ПАО Сбербанк». Приказом ответчика №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по п.2 ст.81 ТК РФ, «сокращение численности работников организации». Истец считает свое увольнение незаконным, так как ответчиком был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения. При увольнении истца ответчиком не были соблюдены требования ч.ч.1,2 ст.179 ТК РФ. Истица имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности работников, поскольку являлась работником с более высокой квалификацией. Истец имеет высшее профессиональное образование, присвоена квалификация экономист по специальности «Бухгалтерский учет и аудит», работала в должности старшего менеджера, имела 5 разряд. В семье истца нет других работников с самостоятельным заработком. С мужем истица разведена в 2011 году. Имеет на иждивении дочь 16 лет. Не были также учтены ответчиком те обстоятельства, что истец имел на дату увольнения общий стаж работы у ответчика 19 лет 8 месяцев, имеет многочисленные поощрения, у истца отсутствуют дисциплинарные наказания. В тоже время в отделении № ПАО Сбербанк имеются работники, работающие в такой же должности, с более низкой квалификацией и имеющие членов семей с самостоятельным заработком, которых не уволили в связи сокращением численности работников на основании приказа ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ При увольнении истца ответчиком были нарушены требования ч1 ст.180 и ч.3 ст.81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о том, что должность, которую она занимала, подлежит сокращению. ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено 4 вакансии. Истцом было выражено согласие на любую их этих вакансий, однако приглашения на собеседование не последовало. ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено 17 вакансии. Истцом было выражено согласие на все 17 вакансий, однако приглашения на собеседование не последовало. ДД.ММ.ГГГГ истцу были предложены 6 вакансий. Истцом было выражено согласие на все 6 вакансий. В этот же день по внутрибанковской связи истцу пришло приглашение на собеседование. ДД.ММ.ГГГГ истец прошла собеседование на должность старшего менеджера по обслуживанию в СДО №, однако приглашение о переводе истица не получила. ДД.ММ.ГГГГ истец получила уведомление об отсутствии свободных должностей (вакансий) в Пермском отделении № ПАО Сбербанк в г.Краснокамске и истец была уволена по сокращению численности работников организации. Вместе с тем, истица неоднократно давала согласие на работу не только в г.Краснокамск, но и в г.Перми. Издание ответчиком приказа об увольнении истца с занимаемой должности по п.2ч.1 ст.81 ТК РФ противоречит вышеуказанным нормам действующего трудового законодательства, вследствие чего приказ ответчика №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истицы по сокращению численности работников организации следует признать незаконным.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала. Заявила об увеличении исковых требований, просила взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Представитель истца исковые требования поддержал по доводам, указанным в заявлении. Суду пояснил, что истец работала в ПАО «Сбербанк России», ее общий стаж работы составляет 19 лет 8 месяцев, за весь период стажа у нее имелись поощрения и ни одного дисциплинарного взыскания. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о том, что должность старшего менеджера подлежит сокращению, но данное уведомление вручили лишь оной ФИО1, а кроме нее на данной должности работают еще четыре человека. Истец считает свое увольнение незаконным, так как не соблюдены требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ, работодатель не учел, что у истца наиболее высшая квалификация, а именно – 5 разряд, воспитывает 16 - летнюю дочь без мужа, так как развелась в 2011 году. Работодателем не соблюдена ч. 1 ст. 180 ТК РФ, истцу должны были предложить другую должность. Истец получила ДД.ММ.ГГГГ уведомление на 4 вакансии, но на собеседование не пригласили, ДД.ММ.ГГГГ получила уведомление на 17 вакансий, также на собеседование ее не пригласили, ДД.ММ.ГГГГ предложили 6 вакансий и в этот же день пригласили на собеседование. ДД.ММ.ГГГГ истец съездила в Пермь на собеседование, но ей предложили вакансию временную. ДД.ММ.ГГГГ истец получила уведомление об отсутствии вакансий и была уволена. Считаем данное увольнение не законное, просим восстановить ФИО1 в ее должности, признать недействительной запись в трудовой книжке и взыскать ежемесячный заработок, а также компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Представитель ответчика с иском не согласна в полном объеме. Поддержала письменные возражения, указав, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в специализированный дополнительный офис № № Краснокамского отделения № ОАО Сбербанк России в должности контролера -кассира. Между ней и ОАО «Сбербанк России» заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. На основании дополнительного соглашения От ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена в Специализированный дополнительный офис № Пермского отделения № на должность ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц. С ДД.ММ.ГГГГ на основании дополнительного соглашения к трудовому договору ФИО1 занимала должность старшего менеджера по обслуживанию, специализированного дополнительного офиса №. Приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено, ФИО1 уволена на основании п.2части первой ст.81 Трудового Кодекса РФ. Приказом Волго-Вятского банка ПАО Сбербанк от 10.07.2017 № ВВБ/364-0 «О необходимости перераспределения численности сотрудников головных отделений ПАО Сбербанк, организационно подчиненных и находящихся в оперативном управлении Волго- Вятского банка ПАО Сбербанк» внесены изменения и утверждена штатная численность в разрезе внутренних структурных подразделений. Приказом от 27.07.2017 № 6984Ф260-ОК «Об утверждении изменений в штатное расписание Пермского отделения № 6984 ПАО Сбербанк» утверждено и введено в действие изменение в штатное расписание Пермского отделения № 6984. Учитывая требования ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) 28.07.2017 в выборный орган первичной профсоюзной организации Общероссийского Профсоюза работника Банка направлено сообщение о принятии решения о сокращении штата работников Пермского отделения № ПАО Сбербанк. Во исполнение требования ч.2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», что при принятие решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, Банком ДД.ММ.ГГГГ направлено уведомление руководителю ГКУ Центра занятости населения г. Перми №. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Согласно Протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности Пермского отделения № ПАО Сбербанк от ДД.ММ.ГГГГ, учитывая производительность труда, принято решение о вручении уведомления о сокращении ФИО1 Письменное уведомление о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности работников Банка ФИО1 вручено ДД.ММ.ГГГГ. Извещениями от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предлагались имеющиеся вакантные должности. От продолжения работы по предложенным должностям она отказалась, о чем свидетельствуют акты от ДД.ММ.ГГГГ и Протокол собеседования кандидатов от ДД.ММ.ГГГГ, мотивируя свой отказ отсутствием желания работать на временных ставках и отсутствие опыта и навыков работы. Коллективным договором, соглашениями, трудовым договором не предусмотрена обязанность работодателя предложения работы в других местностях. Факт сокращения занимаемой ФИО1 должности имел место, о предстоящем увольнении работник был предупреждён под расписку более чем за 2 месяца до увольнения, предлагались вакантные должности, которые имелись на тот момент в Банке и соответствовали ее квалификации, преимущественным правом при сокращении численности или штата, как это следует из вышеизложенного ФИО1 не обладала, выборный орган первичной профсоюзной организации Общероссийского Профсоюза работника Банка о принятии решения о сокращении в срок установленный законом уведомлен, органы службы занятости о предстоящем сокращении извещены. Просила в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Прокурор в заключении полагала, что имеются основания для удовлетворения исковых требований.

Определением Краснокамского городского суда Пермского края от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО1 о взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда выделены в отдельное производство.

Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно частям 2 и 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ)

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Согласно ч. 1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч.3 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Судом установлено, что ФИО1 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в «Сбербанк России» (ОАО) (в настоящее время ПАО «Сбербанк России») на должность контролера-кассира на период отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет основного работника ФИО2 (приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 7,8-10).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ изменен пункт трудового договора, установлен вид трудового договора - на неопределенный срок (приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д. 45).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ изменен пункт трудового договора, ФИО1 переведена на должность контролера-кассира специализированного дополнительного офиса № с ДД.ММ.ГГГГ, на неопределенный срок, с окладом 7 700 рублей в месяц (л.д.46).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ изменен пункт трудового договора, ФИО1 переведена на должность старшего контролера-кассира специализированного дополнительного офиса № с ДД.ММ.ГГГГ, на неопределенный срок, с окладом 10 200 рублей в месяц (л.д.46 оборот).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ изменен пункт трудового договора, ФИО1 переведена на должность контролера-кассира филиала – город Краснокамск Пермский край с ДД.ММ.ГГГГ, на неопределенный срок, с окладом 8 700 рублей в месяц (л.д.47).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ изменен пункт трудового договора, ФИО1 переведена на должность ведущий специалист по обслуживанию частных лиц филиала – город Краснокамск Пермский край с ДД.ММ.ГГГГ, на неопределенный срок (л.д.47 оборот).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ изменены пункты трудового договора, ФИО1 переведена на должность ведущий специалист по обслуживанию частных лиц, 5 разряд специализированного дополнительного офиса № с ДД.ММ.ГГГГ, на неопределенный срок (л.д.48оборот-51).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ изменен пункт трудового договора, ФИО1 переведена на должность старший менеджер по обслуживанию, 5 разряд, специализированного дополнительного офиса № с 01.10.2015(л.д.52 оборот).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ изменен пункт трудового договора, ФИО1 переведена на должность старший менеджер по обслуживанию, 5-В-М5 разряд, специализированного дополнительного офиса № Пермского отделения № с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.53).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о том, что должность старшего менеджера по обслуживанию Специализированного дополнительного офиса №, подлежит сокращению на основании приказа ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание Пермского отделения № ПАО Сбербанк».

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по п. 2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников организации».

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении. Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику.

В соответствии с указанными нормами, другую работу работнику работодатель должен предлагать не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии, а также в последний день перед увольнением, при этом в течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Локальными нормативными актами ответчика не предусмотрена обязанность ответчика при увольнении по указанному основанию предлагать вакансии в другой местности, поэтому суд соглашается с доводами ответчика в данной части и считает не состоятельными доводы истца об отсутствии предложений истцу за пределами г. Краснокамска как нарушении процедуры увольнения.

По смыслу положений ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерации вакантной может признаваться только должность, по которой трудовой договор ни с кем не заключен. Предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе в связи с уходом за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными, в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В связи с этим обязанности предлагать истцу должности, временно вакантные у работодателя не имелось, и истец правильно расценивала эти должности как занятые.

Трудовой договор заключен сторонами на неопределенный срок. Истец в предусмотренном законом порядке персонально уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения, что истцом не оспаривалось.

Вместе с тем, судом при проверке процедуры увольнения истца усматривается нарушение ответчиком преимущественного права истца на оставление на работе.

При решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 года N 9 утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, предназначенного для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности,

Согласно пункту 7 указанного Порядка, соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации.

Из протокола заседания комиссии, показаний свидетеля ФИО5 следует, что такие критерии работников, как производительность труда и квалификация, оценивались непосредственным руководителем офиса и сотрудником кадровой службы организации. Производительность труда принято оценивать по совокупным показателям различных факторов. Как правило, работодатель учитывает качество сделанной работы и скорость ее выполнения. Кроме того, могут быть учтены и затраты на производство. Эти критерии оценивались по данным руководителя. Дисциплинарным взысканиям сотрудники не подвергались, доказательств наличия обоснованных жалоб клиентов на истца ответчик не представил, в обоснование о допущенных грубых нарушениях ответчик привел сведения о проводимых с истцом наставнических сессиях, так называемой работе над ошибками.

Из протокола не усматривается, что комиссия оценивала квалификацию сотрудников в смысле ст.195.1 ТК РФ, поскольку не принимала во внимание ни уровень образования сотрудников, ни опыт работы. Комиссия выявляла сотрудников, которые пользовались преимуществом по п.2 ст.179 ТК РФ, при этом Комиссией не учтено, что истец является единственным работником с самостоятельным заработком в семье, доказательств иного не представлено. Таким образом, обязательные критерии преимущественного права на оставление на работе, предусмотренные ст.179 ТК РФ, Комиссией не учитывались, что свидетельствует о не соблюдении работодателем предусмотренных законом гарантий при сокращении численности работников организации. Доказательств, что все указанные сотрудники имеют равный уровень образования, опыт работы, умений, т.е. равный уровень квалификации, суду не представлено. Обязанность доказывания данного обстоятельства возложена на ответчика.

Следовательно, установленное тарифно-квалификационной комиссией соответствия квалификации истца вакантной должности являлось достаточным основанием для его трудоустройства у настоящего работодателя с целью

С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Из предложенных истцу должностей следует, что в период действия уведомления об увольнении истца вакантной являлась только должность менеджера по продажам.

Из показаний свидетелей ФИО5 и ФИО6, акта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что истец по телефону отказалась от предложенных ей вакантных должностей, истец данное обстоятельство отрицает, поскольку из полученного ею по электронной почте списка должностей было непонятно каким образом она должна выразить свое волеизъявление, поэтому свое согласие она выразила путем подписи, пояснив, что согласна на перевод на любую из предложенных ей должностей и ожидала приглашения на собеседование. Достаточных, бесспорных и допустимых доказательств доводам истца суду не представлено, поскольку не корректная и неконкретная форма предложения работодателя не предусматривала определенного оформления работником своего волеизъявления. Письменного согласия либо отказа работодатель от истца не требовал, доказательств иного не представлено, необоснованно расценив действия работника как отказ от предложенных вакансий, в то время как работник полагала, что ответила согласием, не выяснив волеизъявления работника, работодатель не производил действий по переводу истца на свободную должность.

Следовательно, достаточных мер к трудоустройству работника, предусмотренных ст.ст.81,180 ТК РФ, при ее согласии на перевод, ответчик не предпринял, достаточных доказательств иного суду не представлено, поскольку вакантные должности предлагаются с определенной целью трудоустроить работника, в данном же случае предложение носило формальный характер, и дальнейших действий от работодателя, предусмотренных указанными нормами законодательства не последовало, что суд также оценивает как нарушение работодателем положений ст.180 ТК РФ.

Данные обстоятельства в совокупности свидетельствуют о существенном нарушении процедуры увольнения истца, ставят под сомнение объективность выводов комиссии и законность увольнения по названному основанию.

Согласно пункту 10 Постановления Пленума N 2, и исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Представленные в дела доказательства в своей совокупности свидетельствуют о реальных организационно-штатных мероприятиях, проводимых ответчиком на протяжении длительного времени. Вместе с тем, ответчиком допущено нарушение процедуры увольнения истца.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Поскольку ответчиком не представлено достаточных доказательства наличия соблюдения процедуры увольнения, суд приходит к выводу об удовлетворении иска.

С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Ответчик не доказал невозможность перевода истца на вакантную должность.

В связи с этим суд приходит к выводу, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения истца, предусмотренный ст. 180 ТК РФ. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При таких обстоятельствах, приказ об увольнении истца суд признает незаконным, запись в трудовой книжке- недействительной, исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В силу ст.211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст.194-198, 199 ГПК РФ,

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Сбербанк России» Пермского отделения № о прекращении (расторжении трудового договора с работником (увольнении ) ФИО1 в связи с сокращением численности работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ)

Восстановить ФИО1 на работе в должности старшего менеджера по обслуживанию ПАО «Сбербанк России» Пермского отделения №№ с ДД.ММ.ГГГГ

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Краснокамский городской суд Пермского края в течение 1 месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья- К.С. Шабунина