Решение № 2-321/2020 2-321/2020~М-258/2020 М-258/2020 от 27 июля 2020 г. по делу № 2-321/2020

Дело № 2-321/2020

УИД 11RS0016-01-2020-000483-16


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывдинский районный суд Республики Коми в составе судьи Сурниной Т.А.,

при секретаре Поповой Е.Г.,

с участием прокурора Сюрвасева Г.Л., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Выльгорт

28 июля 2020 года гражданское дело по иску ФИО1 к ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО Служба контроля и безопасности «Флагман», просил восстановить на работе в должности охранника, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 01.04.2020 по дату вынесения решения суда, исходя из графика сменности сутки через трое и стоимости одной смены <данные изъяты> руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., мотивируя тем, что с 01.01.2020 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимал должность охранника на объекте ГОУ Республики Коми «Школа-интернат № 15», 31.03.2020 уволен по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу (прогул и нахождение на рабочем месте без форменной одежды), что истец полагает незаконным, поскольку причин для его увольнения по указанному основанию не имелось, должностные обязанности он исполнял надлежащим образом, прогула не допускал, а форменной одежды работодателем при приеме на работу истцу не выдавалось, действиями ответчика нарушены трудовые права истца и причинен моральный вред.

К участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, судом привлечена Государственная инспекция труда в Республике Коми.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика заявленные требования не признал, поддержал доводы, указанные в письменном отзыве на иск. Пояснил, что истец уволен законно по причине неудовлетворительного результата испытания при приеме на работу, оснований для его восстановления в должности охранника не имеется, просил отказать в иске в полном объеме.

Третье лицо в судебное заседание своего представителя не направило, извещено надлежащим образом.

Суд определил рассмотреть дело при имеющейся явке.

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, заслушав показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, с 01.01.2020 истец работал в ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» в должности <данные изъяты> объекте охраны «<данные изъяты> с графиком работы сутки через трое.

28.03.2020 ФИО1 от работодателя по почте получено письмо (почтовый идентификатор 16700445363609), которым истцу направлены два документа: запрос от 23.03.2020 № 317 о представлении объяснений по факту нахождения на рабочем месте 12.03.2020 не в установленной форме и по факту отсутствия на рабочем месте 11.03.2020, и предупреждение от 25.03.2020 о прекращении трудового договора на основании ст.71 Трудового кодекса РФ в связи с признанием истца не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения должностной инструкции (прогул и появление на рабочем месте в неустановленной форме одежды).

31.03.2020 истец уволен с работы в ООО Служба контроля и безопасности «Флагман».

Проверив основания, послужившие причиной для принятия работодателем решения об увольнении истца по ст. 71 Трудового кодекса РФ, суд приходит к следующему.

Согласно положениям ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В силу ст.68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со ст.70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Статьей 71 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Таким образом, в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ испытательный срок устанавливается работнику для проверки его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника и сделать вывод подходит ли данный работник для поручаемой ему работы. Вместе с тем, при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

В материалы дела представлен трудовой договор от 27.12.2019, согласно п.2.6 которого работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца с даты начала выполнения своих трудовых обязанностей.

Из материалов дела, пояснений сторон следует, что истец фактически допущен и приступил к работе с 01.01.2020, вместе с тем трудовой договор с ФИО1 подписан только 08.04.2020, т.е. уже после его увольнения, что не оспаривалось сторонами в ходе рассмотрения дела.

Из пояснений ФИО1 следует, что первоначально работодатель предлагал ему заключить договор возмездного оказания услуг, однако истец отказался. По факту нарушения трудовых прав в связи с неоформлением трудового договора, истец обращался в Государственную инспекцию труда в Республике Коми, по результатам проверки которой постановлением от 28.04.2020 № 11/7-628-20-ОБ/12-3104-И/20-194 генеральный директор ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» привлечен к административной ответственности по ч.1 ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Постановление в законную силу не вступило.

Материалами дела судом достоверно установлено, что трудовой договор (контракт) от 27.12.2019 в адрес истца работодателем направлен по почте (почтовый идентификатор 16700444351485) только 13.03.2020, и получен ФИО1 21.03.2020, а 28.03.2020, как указывалось выше, истцом от работодателя получено предупреждение от 25.03.2020 о прекращении 31.03.2020 трудового договора.

Таким образом, на основании положений ст.70 Трудового кодекса РФ ФИО1 считается принятым на работу без испытания, поскольку фактически допущен к работе без оформления трудового договора, а отдельное соглашение об испытательном сроке до начала работы не оформлялось, в связи с чем, увольнение истца по ст.71 Трудового кодекса РФ по причине неудовлетворительного результата испытания незаконно.

По факту отсутствия истца на рабочем месте 11.03.2020 суд приходит к следующему.

Исходя из представленного графика сменности, ФИО1 должен был заступить на смену 11.03.2020, <данные изъяты> К. – 12.03.2020.

Поскольку извещением от 25.02.2020 ФИО1 был вызван Сыктывкарским городским судом Республики Коми в судебное заседание по его заявлению о взыскании судебных расходов на 11.03.2020 на 12 час 15 мин, истцом на имя директора ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» написано заявление, переданное через работников Общества, о предоставлении указанного дня для участия в судебном заседании.

Согласно объяснениям истца, 10.03.2020 ему позвонили с отдела кадров и предложили поменяться сменами с К., который должен был выйти на смену 12.03.2020.

Из представленных в материалы дела графиков несения службы следует, что смену от 11.03.2020 отработал К., а смену от 12.03.2020 – ФИО1

Участие истца 11.03.2020 в судебном заседании в Сыктывкарском городском суде Республики Коми подтверждается извещением суда от 25.02.2020, содержащей штамп об участии ФИО1 в судебном заседании, а также протоколом судебного заседания от 11.03.2020.

Доводы представителя работодателя о том, что замена дежурства между К. и ФИО1 не согласована с работодателем, являются необоснованными, поскольку согласно представленным графикам несения службы, показаниям свидетелей К и Х исходя из сложившегося на данном объекте охраны порядка работы в ООО Служба контроля и безопасности «Флагман», <данные изъяты> могли сами меняться друг с другом сменами, проставляя соответствующие изменения в графиках и постовых ведомостях. Из показаний К следует, что отдел кадров попросил его вместо смены 12.03.2020 выйти и отработать 11.03.2020. Согласно постовой ведомости с 08 час 00 мин 11.03.2020 по 08 час 00 мин 12.03.2020 объект охранялся К а с 08 час 00 мин 12.03.2020 по 08 час 00 мин 13.03.2020 на объекте работал ФИО1 Таким образом, истцом полностью отработана смена 12.03.2020 вместо смены 11.03.2020, при этом работодателем истцу выплачена заработная плата за смену 12.03.2020.

Таким образом, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 11.03.2020 по уважительной причине и вместо смены 11.03.2020 отработал смену 12.03.2020 по согласованию с работодателем, а равно прогула 11.03.2020 истцом не допущено.

По факту нахождения истца на рабочем месте 12.03.2020 без форменной одежды, суд приходит к следующему.

Обязанность ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, закреплена ст. 22 Трудового кодекса РФ, а также п.4.2.4 трудового договора.

В соответствии со ст.12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» работники частной охранной организации имеют право оказывать охранные услуги в специальной форменной одежде, если иное не оговорено в договоре с заказчиком. Оказание работниками частной охранной организации услуг в специальной форменной одежде должно позволять определять их принадлежность к конкретной частной охранной организации.

Согласно п.4.9 должностной инструкции частного охранника, утвержденной генеральным директором ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» 25.12.2019 и согласованной директором <данные изъяты> охранник обязан нести службу в установленной форме одежды.

Судом при рассмотрении дела достоверно установлено, что ФИО1, допущенный работодателем к работе с 01.01.2020, форменной одеждой обеспечен не был, а равно увольнение его по причине появления на рабочем месте в неустановленной форме одежды, также незаконно.

Кроме того, ссылаясь на появление истца 12.03.2020 на рабочем месте без формы, работодатель вместе с тем на протяжении всего периода работы ФИО1 с 01.01.2020 по 31.03.2020 знал о том, что истцу форма не выдана и допускал нахождение истца на рабочем месте без форменного обмундирования.

Доводы представителя работодателя о том, что истец не приезжал в офис Общества за форменной одеждой и уклонялся от ее получения, не могут быть приняты во внимание, поскольку не нашли своего подтверждения надлежащими доказательствами в ходе рассмотрения дела, тогда как нормами трудового законодательства именно на работодателя возложена обязанность обеспечить работника форменной одеждой.

Также несостоятельными признаются доводы работодателя, что ФИО1 был уволен на основании заключения о результатах испытания от 24.03.2020, поскольку с указанным заключением истец не ознакомлен, а в направленном ФИО1 предупреждении от 25.03.2020 о прекращении трудового договора на основании ст.71 Трудового кодекса РФ указано лишь на признание истца не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения должностной инструкции (прогул и появление на рабочем месте в неустановленной форме одежды).

Представленные суду акты от 27.01.2020 об отказе истца от ознакомления с должностной инструкцией, положением об оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, по убеждению суда, не свидетельствуют о законности увольнения ФИО1, истец с данными актами под подпись не ознакомлен, свидетель ФИО3, подписавший в том числе данные акты, не смог пояснить суду, когда именно и при каких обстоятельствах составлены указанные акты, как и не смог подтвердить достоверность отраженных в них сведений.

При таком положении, суд находит, что у работодателя не было оснований для увольнения ФИО1, а потому он подлежит восстановлению на работе в ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» в должности охранника с 31.03.2020.

Исходя из ст.234 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Из ч.2 ст.394 Трудового кодекса РФ следует, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании положений ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом начисление среднего заработка подлежит за все время вынужденного прогула, то есть до восстановления судом нарушенного права вне зависимости от трудоустройства истца к другому работодателю.

Порядок расчета среднечасовой заработной платы определен п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется среднечасовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п.5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п.6).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (п.7).

Согласно подп. «е» п.5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

При этом, принимая во внимание, что Указами Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239, от 28.04.2020 № 294 в период с 30 марта по 8 мая 2020 года установлены нерабочие дни, суд приходит к выводу, что при исчислении среднего заработка истца за время вынужденного прогула время и суммы, фактически начисленные за этот период в соответствии с подп. «е» п.5 Положения не учитываются.

Из материалов дела следует, что истцу установлена почасовая оплата труда, с графиком работы сутки через трое.

Согласно представленным графикам несения службы в период с 01.01.2020 по 31.03.2020 истцом отработано 544 час (192 час за январь, 176 час за февраль, 176 час за март).

Исходя из представленных расчетных листов за указанный период истцу фактически начислено за январь – <данные изъяты> руб. (за 176 час), за февраль – <данные изъяты> руб. (за 162 час), за март – <данные изъяты> руб. (за 132 час), т.е. <данные изъяты> руб. за 470 час. Согласно пояснениям представителя работодателя количество часов, указанных в графиках несения службы, и количество часов, исходя из которых начислена заработная плата, не совпадают, поскольку при начислении заработной платы работодателем вычитываются 2 часа за каждую смену – время на обед.

Таким образом, за период с 01.01.2020 по 31.03.2020 работодателем начислено <данные изъяты> руб. <данные изъяты> за 470 час (176 час + 162 час + 132 час), следовательно, средний заработок за час составляет <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> : 470).

За период с 01.04.2020 по 28.07.2020 истец должен был отработать 744 час или 31 смену (192 час за апрель, 192 час за май, 192 час за июнь, 168 час за июль).

Поскольку период с 30 марта по 8 мая 2020 года не учитывается, для расчета берется 504 час или 21 смена, а не 744 час (с 9 по 31 мая – 144 час (6 смен), за июнь – 192 час (8 смен), с 1 по 28 июля – 168 час (7 смен)).

Расчет заработной платы за вынужденный прогул в часах:

504 час х <данные изъяты> руб. = <данные изъяты> руб.

На основании изложенного, компенсация за период вынужденного прогула за период с 01.04.2020 по 28.07.2020 составляет <данные изъяты> руб. исходя из работы 4-х охранников на объекте с учетом графика работы сутки через трое. Поскольку до увольнения истца на объекте работало 4 охранника, суд полагает, что в целях восстановления прав ФИО1 для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула истца следует учитывать тот график, который был в период его работы, т.е. сутки через трое (исходя из 4-х охранников, а не их 5-ти, как указывает работодатель). Кроме того, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что охранники работают в смену безотрывно все 24 часа, не покидая рабочее место даже во время обеда, для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула судом учитывается 24 часа в смену, а не 22 часа, как считает ответчик. При этом, согласно вышеуказанным правовым нормам и правилам, для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО1 судом применены суммы, фактически начисленные ему за отработанные часы в период с 01.01.2020 по 31.03.2020.

В рассматриваемом случае суд не находит правовых оснований для принятия во внимание расчета, произведенного истцом, поскольку расчет не отвечает требованиям ст.139 Трудового кодекса РФ и вышеуказанного Положения.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Ввиду установленной судом незаконностью увольнения истца, на основании ст.394 Трудового кодекса РФ, в его пользу подлежит взысканию с работодателя компенсация морального вреда.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца вследствие незаконного увольнения, учитывая принципы разумности и справедливости, находит, что размер компенсации морального вреда следует определить в <данные изъяты> руб.

На основании установленных обстоятельств и правовых норм, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» в должности охранника с 31.03.2020, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, а требования удовлетворены, в силу положений ст.ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Восстановить ФИО1 на работе в ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» в должности охранника с 31.03.2020.

Взыскать с ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО Служба контроля и безопасности «Флагман» в пользу бюджета муниципального образования муниципального района «Сыктывдинский» государственную пошлину в размере 300 руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Коми через Сыктывдинский районный суд Республики Коми в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Т.А. Сурнина

В окончательной форме решение принято 31.07.2020.