Решение № 2-474/2024 от 1 апреля 2024 г. по делу № 2-474/2024

58RS0018-01-2023-005619-59

Дело №2-474/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

2 апреля 2024 г. г. Пенза

Октябрьский районный суд г. Пензы в составе

председательствующего судьи Иевлевой М.С.,

при секретаре Львовой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ИП ФИО3 о признании отказа в приеме на работу незаконным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в Ленинский районный суд г. Пензы с вышеназванным исковым заявлением, указав, что ею для поиска работы на сайте Хэдхантер было размещено резюме кандидата-юриста, администратора, помощника руководителя. Все сведения, указанные в резюме, подлинны и подтверждаются записями, внесенными в ее трудовую книжку.

31.08.2023 на сайте она увидела объявление Агентства Недвижимость 24 о поиске кандидата на должность юриста. Вакансия показалась ей интересной, и она откликнулась на нее. В тот же день ей перезвонил секретарь Агентства и пригласил на собеседование с руководителем Агентства, ФИО3 на 01.09.2023.

01.09.2023 она приехала в Агентство по адресу: <адрес> и успешно прошла собеседование с руководителем Агентства, ФИО3

ФИО3 пояснила, что ее кандидатура ее (ФИО3) устраивает, она готова принять ее на работу на должность юриста с окладом в 30 000 руб. и ежемесячной премией по результатам работы, уточнила дату, с которой она сможет приступить к работе, рассказала о должностных обязанностях юриста Агентства, сообщила, что будет ожидать звонка для уточнения даты выхода, которую она должна была узнать у своего прежнего работодателя.

ФИО3 выдала ей визитку с указанием ее номера телефона, по которому она должна была ей перезвонить (тел. №).

03.09.2023 с данного номера телефона ей поступило смс сообщение о том, что ФИО3 не может взять ее на работу в Агентство, так как при заполнении анкеты, она указала недостоверные сведения. Ей было непонятно, какие именно недостоверные сведения она указала, так как всю информацию, содержащуюся в резюме, она может подтвердить документально. Она попыталась так же смс сообщением уточнить этот вопрос у ФИО1, но она ей не ответила.

Объявление работодателя Агентство Недвижимость 24 о поиске кандидата на должность юриста с должностным окладом 30 000 руб. по настоящее время размещено на сайте Хэдхантер.

Считает, что своим незаконным отказом без какого-либо сообщения о его причинах ИП ФИО3 (ФИО8) Е.Н. грубо нарушила ее права.

Просит признать отказ ИП ФИО3 (...) от 03.09.2023 в приеме на работу ФИО2 незаконным, отказ в заключении трудового договора – необоснованным; признать несообщение ИП ФИО3 (...) ей в письменном виде причины отказа в заключении трудового договора, незаконным; обязать ФИО3 заключить с ФИО2 трудовой договор; взыскать с ФИО3 в пользу ФИО2: компенсацию за вынужденный прогул, исходя из должностного оклада юриста – 30 000 руб. за период времени с 03.09.2023 по дату заключения трудового договора и фактического трудоустройства, компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Определением Ленинского районного суда г. Пензы от 14.12.2023 гражданское дело по иску ФИО2 к ИП ФИО3 о признании отказа в приеме на работу незаконным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда передано для рассмотрения по подсудности в Октябрьский районный суд г. Пензы.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО2 уточнила исковые требования, просит признать отказ ИП ФИО3 от 03.09.2023 в приеме на работу (заключении трудового договора) ФИО2 незаконным; обязать ИП ФИО3 заключить с ФИО2 трудовой договор с 14.09.2023, принять ее на работу на должность юриста; признать незаконным несообщение причины отказа в приеме на работу в письменном виде в течение семи дней со дня предъявления требования в адрес ИП ФИО3 с 03.09.2023; взыскать с ФИО3 в пользу ФИО2: компенсацию за вынужденный прогул, исходя из должностного оклада юриста – 30 000 руб., начиная с 14.09.2023 по дату фактического подписания (заключения) трудового договора, компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Истец ФИО2 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить, в полном объеме, пояснив, что в поисках работы она обнаружила объявление агентства недвижимости 24 о поиске кандидата на должность юриста, и отправила свое резюме. 01.09.2023 в ходе беседы руководитель агентства недвижимости ФИО3 сообщила ей, что она ей подходит. Поскольку ей необходимо было уволиться с прежнего места работы, они договорились созвониться и определить дату приема на работу. Но 03.09.2023 с телефонного номера ФИО3 ей поступило сообщение о том, что ее кандидатура не подходит, так как в анкете она указала недостоверные сведения. При этом пояснила, что в анкете она указала на наличие у нее двух детей, тогда как она является матерью трех детей. Заявление о приеме на работу в агентство недвижимости 24 она не подавала.

Ответчик ИП ФИО3 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена своевременно, надлежащим образом.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, указав, что действительно, на сайте Хэдхантер ИП ФИО3 разместила объявление о наличии вакансии юриста, но данная должность была не вакантна, а предполагалось возможное введение новой единицы, если кандидатура ей подойдет. 01.09.2023 ФИО2 пришла на беседу к ответчику ИП ФИО3, пояснив, что в настоящее время трудоустроена в банке, однако подыскивает творческую работу без официального трудоустройства, т.к. не хочет лишиться социальных выплат на детей со стороны государства. Беседа носила информационный характер. При беседе ФИО2 не высказывала намерений официального трудоустройства к ИП ФИО3, не представляла документов, подтверждающих свои квалификационные навыки (диплома о высшем образовании), трудовой книжки, паспорта, СНИЛС и др., не высказывала намерений в трудоустройстве у ИП ФИО3 Никакая анкета ФИО2 не заполнялась. Спустя 3 месяца после беседы, 03.12.2023 ФИО2 одновременно с исковым заявлением в Ленинский районный суд г. Пензы было направлено требование в адрес ответчика о сообщении причин отказа в трудоустройстве на должность юриста от 03.09.2023 по результатам собеседования от 01.09.2023 с приложением смс.

12.12.2023 в адрес истца ИП ФИО3 был направлен ответ на требование от 03.12.2023 года заказной почтой с описью вложения, который истцом получен не был, возвращен по истечении срока хранения.

Размещение вакансии в сети Интернет на электронных площадках, печатных СМИ не является публичной офертой, сам по себе факт опубликования резюме через сайт поиска вакансий и беседа ответчика с ФИО2 01.09.2023 не может рассматриваться как обращение с требованием о заключении трудового договора.

ФИО2 в установленном порядке к ответчику по вопросу трудоустройства не обращалась, письменного заявления о приеме на работу с указанием должности не писала, а соответственно не получала отказа в трудоустройстве.

Истцом не представлено доказательств направления собственноручно подписанного заявления о приеме на работу в адрес ответчика. Изложенные ФИО2 в иске доводы о том, что работодателем ей необоснованно отказано в приеме на работу, являются необоснованными, поскольку сам по себе факт проведения ответчиком беседы не свидетельствует об обращении ее с заявлением о принятии на работу в порядке, установленном главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации, и намерении ответчика заключить с ним трудовой договор, поскольку ни заявления о приеме на работу, ни полного пакета документов, необходимых для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством, истцом ответчику не представлялось. Кроме того, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью, обстоятельств отказа от заключения с ФИО2 трудового договора по основаниям, не связанным с деловыми качествами истца, в ходе рассмотрения дела установлено не было. Кроме того, ИП ФИО3 считает заслуживающими внимания суда пояснения ФИО2 о том, что она обращалась по вопросу трудоустройства очень большое количество раз, к различным работодателям, в связи с чем может путаться в своих объяснениях.

Просит исковые требования ФИО2 к ИП ФИО3 оставить без удовлетворения в полном объеме.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Часть первая статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник, наряду с прочим, имеет право на заключение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По смыслу частей 2, 3, 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

В качестве критериев дискриминации, как статья 3, так и статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Согласно разъяснениям, данным в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961)

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, на сайте HeadHunter ИП ФИО3 было размещено объявление об открытии вакансии юриста.

Увидев данное объявление ФИО2 31.08.2023 откликнулась на него. В тот же день ей перезвонил секретарь агентства и пригласил на беседу 01.09.2023.

01.09.2023 между ФИО2 и ИП ФИО3 состоялась собеседование по вопросу трудоустройства.

03.09.2023 с номера телефона № истцу поступило смс сообщение о том, что ее не могут взять на работу в агентство, так как при заполнении анкеты, истец указала недостоверные сведения.

В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Согласно пояснения представителя ответчика - ФИО4, и не оспаривалось истцом, ФИО2 с заявлением о приеме на работу к ответчику не обращалась, документы, указанные в ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, не представляла.

Сам по себе факт проведения ответчиком собеседования с истцом не свидетельствует об обращении истца с заявлением о принятии на работу в порядке, установленном главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации, и намерении ответчика заключить с истцом трудовой договор, поскольку ни заявления о приеме на работу, ни полного пакета документов, необходимых для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством, истцом ответчику не представлялось.

Как следует из штатного расписания ИП ФИО3 на 01.01.2023, утвержденного приказом организации от 15.12.2022 № (штат в количестве 10 единиц), у ИП ФИО3 имеется 2 штатных единицы юриста.

Согласно штатному расписанию ИП ФИО3 на 01.01.2024, утвержденному приказом организации от 29.12.2023 № (штат в количестве 10 единиц), у ИП ФИО3 имеется 2 штатных единицы юриста.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», штатное расписание является документом, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, изменения в него вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Таким образом, штатное расписание – это документ, в котором отражаются все должности работающих в организации работников и вакантные должности. Если в штатном расписании нет вакантных должностей, работодатель не вправе принимать новых работников. Руководитель организации может вносить необходимые изменения в штатное расписание, в частности, при наличии потребности ввести новую должность, однако в данном случае в судебном заседании не установлено, что ИП ФИО3 вносились в штатное расписание какие-либо изменения.

В соответствии с приказами о приеме на работу № от 01.07.2021 и № от 07.02.2022 на должность «юрист» приняты соответственно ФИО6 и ФИО7

Таким образом, судом установлено и подтверждено материалами дела, что по состоянию на 01.09.2023 у ИП ФИО3 вакансия юриста отсутствовала, т.к. 2 единицы по должности «юрист», предусмотренные в штатном расписании, занимали ФИО6 и ФИО7 Соответственно, на момент обращения ФИО2 должность юриста вакантной не была.

Размещение открытой вакансии в интернете не является публичной офертой. Работодатель не обязан заключать трудовой договор с каждым обратившимся кандидатом и имеет право не отвечать на отклики в интернете. Наличие сведений о вакансии на сайте HeadHunter на период обращения ФИО2 не может служить основанием для удовлетворения иска, поскольку данное обстоятельство с учетом того, что должность уже занята другими работниками, само по себе не влечет безусловной обязанности ответчика заключить с истцом трудовой договор.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что ФИО2 в установленном порядке с письменным заявлением о приеме на работу к ответчику не обращалась, необходимых документов, указанных в ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, не представляла, а соответственно, не получала отказа в трудоустройстве, в связи с чем требования ФИО2 о признании незаконным отказа в приеме на работу удовлетворению не подлежат.

Кроме того, ФИО2 в период с 24.03.2017 по 22.09.2023 осуществляла трудовую деятельность в ...», что подтверждается сообщением ...» от 22.03.2024, в связи с чем трудовой договор между ФИО2 и ИП ФИО3 с 14.09.2023 заключен быть не мог.

При этом суд учитывает, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Внесение изменений в штатное расписание также является непосредственным правом работодателя.

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для понуждения ответчика к заключению с ФИО2 трудового договора на замещение должности юриста.

В связи с тем, что у ИП ФИО3 отсутствовала обязанность по заключению с истцом трудового договора, требования истца о выплате компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального удовлетворению не подлежат.

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, ФИО2 также заявлено требование о признании незаконным несообщения причины отказа в приеме на работу в письменном виде в течение семи дней со дня предъявления требования в адрес ИП ФИО3 с 03.09.2023.

В соответствии с абз.5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Судом установлено, что 03.12.2023 истцом в адрес ИП ФИО3 направлено требование о сообщении причин отказа в трудоустройстве на должность юриста от 03.09.2023 по результатам собеседования от 01.09.2023.

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № требование ФИО2 получено ответчиком 20.12.2023.

Вместе с тем, ответ на требование истца был направлен ответчиком 12.12.2023 после ознакомления представителя ответчика – ФИО4 с материалами настоящего гражданского дела. Данный ответ направлен в адрес ФИО2 заказной почтой с описью вложения, который истцом получен не был, 14.02.2024 письмо поступило на временное хранение, что следует из отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №.

В ответе от 12.12.2023 ИП ФИО3 указано, что ею не принималось решение об отказе в приеме ФИО2 на работу на должность юриста, в связи с чем ИП ФИО3 не может направить в адрес истца письменных причин такого отказа. В связи с сокращением бюджета на найм работников, снижением объема работы надобность в специалисте на должность юриста отсутствует.

В силу положений абз. 5 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации право требовать мотивированный отказ в приеме на работу принадлежит лицу, которому уже было отказано в приеме на работу, тогда как истец таким лицом не является.

Таким образом, требование ФИО2 о признании незаконным несообщения причины отказа в приеме на работу в письменном виде в течение семи дней со дня предъявления требования в адрес ответчика удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ИП ФИО3 о признании отказа в приеме на работу незаконным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пензенский областной суд через Октябрьский районный суд г. Пензы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий

Мотивированное решение изготовлено 09.04.2024.