Апелляционное определение № 33-43925/2025 от 2 декабря 2025 г.

Судья: Никифорова Е.И.

Дело № 33-43925/2025УИД 50RS0040-01-2024-000879-40


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 3 декабря 2025 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гордиенко Е.С., Колесникова Д.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Деевым С.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к АО «Российский экспортный центр» о признании незаконным лишения премии, возложении обязанности выплатить премию, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО,

на решение Реутовского городского суда Московской области от 11 октября 2025 г.

Заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с иском к АО «Российский экспортный центр» о признании незаконным лишения премии, возложении обязанности выплатить премию, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что 19 июля 2022 года между ФИО и АО «Российский экспортный центр» заключен трудовой договор № 164, по условиям которого, истец принят на работу на должность аналитика данных проекта «Одно окно», с установлением должностного оклада в размере 180 000 рублей. Свои должностные обязанности с момента приема на работу и по настоящее время исполняет добросовестно, должным образом, без замечаний, дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно премировалась по итогам работы. 05 апреля 2023 года истцу стало известно о лишении его премии за первый квартал 2023 года в размере 20 000 руб. Квартальная премия выплачивается на основании оценки руководителем выполненных задач и поручений, плана на квартал, входит в систему оплаты труда. Непосредственным руководителем истца проставлена оценка за работу за квартал, были указаны претензии по качеству работ в области текущих задач и комментарии с высказыванием личного мнения руководителя, не относящегося к качеству и объему выполненной работы. Истцом была направлена претензия к оценке работы за квартал, после получения претензии, руководителем была выставлена иная оценка работы, замечание по срокам выполнения работ было исключено, а также появились иные претензии к выполненной работе, которые при первоначальной оценке работы истца отсутствовали 05 декабря 2023 года истцу стало известно о лишении премии за 4 квартал 2023 года в размере 20 000 руб. Фактически выполненная работа была признана невыполненной в полном объеме, однако выполнение данной работы не было предусмотрено ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, ни иными локальными нормативными актами и осуществлялась истцом без дополнительной оплаты из лояльности к ответчику и ожидания выплаты стимулирующей выплаты за данную работу. Непосредственным руководителем истца проставлена оценка за работу в первом и четвертом квартале 2023 года «В». Однако, для такой оценки не имелось оснований. По мнению истца, лишение премии связано с личным неприязненным отношением руководителя к истцу и свидетельствует о дискриминации, что и явилось основанием для обращения в суд с иском.

Истец, его представитель по доверенности в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Решением Реутовского городского суда Московской области от 11 октября 2025 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившихся лиц, судебная коллегия оснований для отмены или изменения обжалуемого решения не усматривает.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям соответствует.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник в том числе имеет право на: предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работник, в том числе, обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; выполнять установленные нормы труда.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Как следует из статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом первой инстанции установлено, что 19 июля 2022 года между ФИО и АО «Российский экспортный центр» заключен трудовой договор № 164, по условиям которого, истец принят на работу на должность аналитика данных проекта «Одно окно», с установлением должностного оклада в размере 180 000 рублей.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 26 декабря 2022 года, должностной оклад работника был повышен до размера 205 715 рублей.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 01 декабря 2023 года, трудовой договор с истцом был продлен на неопределенный срок.

Согласно п. 4.4.3. Трудового договора работодатель имеет право поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

Как указано в п. 5.3 Трудового договора, работнику могут устанавливаться другие выплаты (доплаты, надбавки, выплаты стимулирующего и компенсационного характера), порядок и условия выплаты которых определяется локальными нормативными актами Общества и действующим законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 4.3.3 Правил внутреннего трудового распорядка АО «РЭЦ», утвержденного приказом АО «РЭЦ» № 377/РЭЦ от 26 декабря 2022 года, поощрение работников за добросовестный эффективный труд является правом, а не обязанностью работодателя.

Как установлено п. 9.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «РЭЦ», за добросовестное исполнение трудовых (должностных) обязанностей, продолжительную и безупречную работу, за достижения в работе к работникам могут применяться различные виды поощрений, в частности - премирование.

В 1 квартале 2023 года у работодателя действовала Политика в области оплаты труда и мотивации работников АО «РЭЦ», утвержденная Протоколом Совета директоров № 7 от 26 декабря 2022 года.

Согласно п. 5.1 Политики в области оплаты труда и мотивации работников АО «РЭЦ», структура вознаграждения работников Центра включает следующие элементы:

5.1.1. Фиксированная часть заработной платы (вознаграждения), не связанная с результатами деятельности, включающая:

- базовую часть (должностной оклад);

- доплаты.

5.1.2. Нефиксированная часть заработной платы:

- премия по результатам работы за год;

- квартальная премия;

- единовременная премия;

- долгосрочное вознаграждение (порядок выплаты определяется отдельным нормативным документом).

В соответствии с п. 8.1 Политики квартальная премия может выплачиваться работникам Центра по итогам работы за квартал в соответствии с внутренними нормативными документами, регламентирующими порядок выплаты квартальной премии.

В 4 квартале 2023 года у работодателя действовала Политика в области оплаты труда и мотивации работников АО «РЭЦ», утвержденная Протоколом Совета директоров № 5 от 31 июля 2023 года.

Согласно п. 2.1. Политики, основными целями системы оплаты и стимулирования труда работников Центра являются:

2.1.1. Мотивация работников Центра на эффективную и качественную работу;

2.1.3. Создание прозрачных стандартизированных механизмов определения уровня вознаграждения работников, основанных на ценности и важности выполняемых ими задач и на оценке результатов их деятельности;

2.1.4. Обеспечение дифференциации размера выплат стимулирующего характера работникам и их премирование в зависимости от уровня индивидуальной результативности.

Согласно разделу 3 Политики, система оплаты и стимулирования труда состоит из следующих элементов:

- фиксированная часть заработной платы;

- нефиксированная часть заработной платы (стимулирующие выплаты).

3.1. Фиксированная часть включает в себя два типа начислений:

- оклад (должностной оклад);

- дополнительные выплаты.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Дополнительные выплаты компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

3.2. Нефиксированная часть заработной платы (стимулирующие выплаты)

- Стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Условия, порядок и размеры выплат стимулирующего характера утверждаются Генеральным директором Центра в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Порядок выставления оценки, а также критерии выставления оценки установлены в локальных нормативных актах работодателя:

1) Регламентом управления эффективностью и результативностью деятельности работников Группы РЭЦ (до 01 августа 2023 года):

В Регламенте управления эффективностью и результативностью деятельности работников Группы РЭЦ (утвержден приказом АО «РЭЦ» от 30 июня 2016 года № 55-П) в приложении № 3 приводится порядок проведения квартальной оценки и выплаты квартальной премии (далее - «Регламент»).

Так, согласно п. 1.1 Регламента, в рамках квартальной оценки эффективность и результативность работника в течение квартала оценивается по следующим трем критериям:

1.1.1. Эффективность и результативность. Оценивается качество и степень исполнения индивидуальных показателей, установленных работнику на год, и иных задач, установленных функциональным руководителем: соблюдение установленных планом работ по направлению сроков исполнения проектных задач, качество исполнения поставленных задач и должностных обязанностей.

1.1.2. Развитие и инициатива. Оценивается стремление работника постоянно совершенствовать свои знания и проявление инициативы: совершенствование собственных профессиональных знаний, а также содействие и помощь в профессиональном развитии коллег, инновационные предложения и предложения по оптимизации рабочего процесса.

1.1.3. Трудовая и исполнительская дисциплина. Оценивается исполнительская дисциплина (своевременность исполнения поручений функционального руководителя и запросов коллег) и соблюдение трудового распорядка.

Пунктом 1.2 устанавливается шкала оценок: критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале:

• А+ - превосходит ожидания;

• А - соответствует ожиданиям;

• В - требуются некоторые улучшения;

• С - требуются значительные улучшения;

• D - неудовлетворительно.

При этом работники изначально производят самооценку по шкале, указанной в п. 1.2 Регламента, а затем работников оценивает их функциональный руководитель (п. 1.5 Регламента).

Как установлено п. 4.2 Регламента, размер квартальной премии для работников <...> определяется, исходя из итоговой оценки за квартал в процентах от месячного должностного оклада работника в соответствии с таблицей 6.

• А+ - 100% оклада;

• А-100%;

• В - 80%;

• С - 60%;

• D - 0%.

Как указано в п. 1.5 Регламента управления эффективностью и результативностью деятельности работников Группы РЭЦ, квартальная оценка осуществляется непосредственным функциональным руководителем работника, и основана на постоянном наблюдении за деятельностью работника; на объективных данных об эффективности и результативности деятельности работников.

В соответствии с п. 2.3 Регламента управления эффективностью и результативностью деятельности работников Группы РЭЦ, при определении квартальной оценки функциональный руководитель принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, а также влияние прочих факторов, неподконтрольных работнику.

2) Положением об оплате труда и премировании работников АО «РЭЦ» (с 01 августа 2023 года):

В Положении об оплате труда и премировании работников АО «Российский экспортный центр» в п. 6.1. указано, что квартальная премия может выплачиваться работникам Центра по итогам работы за квартал, состоящим в трудовых отношениях с Центром по основному месту работы.

В п. 6.2 Положения указано, что целевой и максимальный размеры квартальной премии установлены в размере 50% должностного оклада работника.

В пункте 1 Приложения № 2 к Положению приводятся аналогичные критерии для квартальной оценки работников:

- Эффективность и результативность. Указывается фактический результат выполнения индивидуальных показателей эффективности или отдельных задач (далее - квартальные показатели), установленных на квартал, качество и сроки исполнения, а также, решения, которые были приняты, и как они повлияли на ход работы.

- Развитие и инициатива. Указываются конкретные факты и примеры того, в каких мероприятиях по своему профессиональному развитию или по передаче профессиональных знаний и навыков коллегам принял участие работник, какие инициативы по повышению эффективности работы были предложены, какие решения применялись.

- Трудовая и исполнительская дисциплина. Указываются конкретные примеры эффективного исполнения поручений руководства и запросов коллег, причины несвоевременных исполнений поручений непосредственного функционального руководителя и нарушений трудовой дисциплины, в том числе несвоевременного начала рабочего дня.

Согласно п. 4 Положения, по результатам заполненных критериев работник проводит самооценку по пятибалльной буквенной шкале: А+, А, В, С, D в соответствие с описанием, где оценки В и С являются промежуточными между А и D, и направляет на согласование непосредственному функциональному руководителю.

Для получения оценки «А» работник по каждому из критериев должен:

- Эффективность и результативность: (1) выполнять должностные обязанности и план работ без нарушений; (2) исполнять квартальные показатели в соответствии с установленными сроками; (3) самостоятельно решать проблемы в рамках своей компетенции.

- Развитие и инициатива: (1) проявление инициативы для выполнения текущих задач; (2) выполнение дополнительного объема работы в периоды низкой загруженности; (3) активное подключение к вопросам и поискам решений, предложение о внедрении инновационных идей по повышению качества работы и оптимизации рабочего процесса.

- Трудовая и исполнительская дисциплина: (1) случаи нарушения трудовой дисциплины и рабочего порядка отсутствуют; (2) эффективное сотрудничество с коллегами.

Согласно п. 6 Приложения № 2 к Положению, непосредственный руководитель проводит оценку работника по результатам его проделанной работы по каждому из критериев, а также устанавливает итоговую оценку за квартал по пятибалльной буквенной шкале

• А+ - превосходит ожидания;

• А - соответствует ожиданиям;

• В - требуются улучшения;

• С - требуются значительные улучшения;

• D - неудовлетворительно.

Как установлено п. 16 Приложения № 2 к Положению, размер квартальной премии для работников Центра определяется с учетом итоговой квартальной Q оценки в процентах от целевого размера квартальной премии.

• А+ - 100%;

• А - 100%;

• В - 80%;

• С - 60%;

• D - 0%.

В пункте 1 Приложения № 2 к Положению об оплате труда и премировании работников АО «РЭЦ» в качестве критериев для квартальной оценки работников по критерию «эффективность и результативность» установлены фактический результат выполнения индивидуальных показателей эффективности или отдельных задач, установленных на квартал, качество и сроки исполнения, а также, решения, которые были приняты, и как они повлияли на ход работы.

Из материалов дела следует, что работник ФИО по результатам работы за I и IV квартал 2023 года получил оценку «В» от своего руководителя - ФИО.

Судом установлено, что недостатками работы, послужившими снижению оценки послужили - несвоевременное выполнение задач, оспаривание поручений руководства, затягивание выполнения задач, несамостоятельность, деструктивное оспаривание поручений руководителя.

Материалами дела подтверждается, 29 марта 2023 года работнику ФИО его руководителем ФИО была поставлена задача добавить в справочник подсистемы сервиса «Одно окно» 4 новых субъекта РФ (федеральных округа), которая была выполнена истцом через 12 дней – 10 апреля 2024 года. В задаче ARCH-217 (размещена в системе) видно, что задача заведена истцом 31 марта 2023 года.

В переписке по электронной почте (письмо ФИО от 31 марта 2023 года в 11:07) в отношении данной задачи ФИО указывает: «по указанию руководства это рекомендовано сделать за сегодня», что свидетельствует о том, что у истца не было непонимания относительно сроков выполнения задачи, а также ее важности.

Согласно справке направления Технической инфраструктуры и поддержки АО «РЭЦ» № б/н от 19 августа 2024 года, ошибка «нарушена уникальность по полю "id", значение поля - "41"» не препятствовала добавлению в справочник системы «Одно окно» записей относительно новых субъектов Российской Федерации. Данную задачу можно было выполнить, вставкой записей в базу данных с указанием уникального поля "id".

Допрошенный в суде первой инстанции в качестве свидетеля ФИО пояснил, что является непосредственным руководителем истца, также указал, что поставленная перед ФИО задача являлась типовой для их направления, руководитель предлагал внести значения в справочник под его ответственность в том виде, в котором они были. Задача была выполнена неэффективно, так как Истец при ее выполнении допустил существенную просрочку. Ключевым фактором снижения оценки послужило именно долгое выполнения задачи - 9 рабочих дней, при том, что задача являлась срочной и важной, ее выполнение не требовало много времени, а функциональное направление, в котором работает истец, ранее выполняло данную задачу.

27 октября 2023 года ФИО на еженедельной встрече направления архитектуры и управления данными проекта «Одно окно» была поставлена задача выгрузки данных с информационного ресурса Comtrade (Комтрейд) и обновление полученных данных в информационной системе «Одно окно» за 2020 - 2023 годы. Протокол встречи зафиксирован в сообщении электронной почты.

Судом установлено, что в задачу Истца входила реализация автоматизированного загрузчика, который из системы Comtrade будет запрашивать данные, собирать их, и загружать и обновлять данные в системе «Одно окно».

Как указывает сторона ответчика, данная задача являлась важной и критической в связи с тем, что экспортеры в системе «Одно окно» получают сведения, включающие экспортную статистику, аналитические справки и т.п., исходя из чего строят различные гипотезы для своей экспортной деятельности.

По задаче требовалось выгрузить актуальные данные с информационного ресурса UN Comtrade, собрать и объединить данные по годам, согласовать с бизнес-владельцем данных - ответственными сотрудниками Аналитического центра АО «РЭЦ» и загрузить согласованные данные в информационную систему «Одно окно» силами службы эксплуатации в соответствии с пунктами 2 «Обеспечение сбора, анализа и обобщения исходных данных и материалов в части исследования и описания источников данных» и 13 «Обеспечение реализации механизма «Одного окна» должностных обязанностей работника, указанных в его должностной инструкции.

В процессе переписки с руководителем ФИО сообщил о проблемах согласования выгруженных данных UN Comtrade с ответственными сотрудниками Аналитического центра АО «РЭЦ», а именно о расхождении выгруженных данных с данными на информационном ресурсе, и нежелании выявления причин расхождения данных и дальнейшего взаимодействия с ответственными сотрудниками для согласования и загрузки данных в информационную систему «Одно окно».

Руководитель истца - ФИО предложил применять итерационный подход, который состоял в том, чтобы выгружать данные порционно, и подтверждать их у сотрудников аналитического центра («согласовываем год, квартал, месяц. Смотрим, что данные сходятся».). В ответ на данное предложение Истец ответил, что «Они <данные> никогда не сойдутся».

В ходе электронной переписки, предоставленной в материалы дела и не оспоренной стороной истца, ФИО сообщает, что в его подразделении есть опыт выгрузки данных, и предлагает истцу воспользоваться данными, которые выгружал другой работник, а затем разобраться, в чем возникло расхождение в данных, и по каким причинам.

ФИО отвечает: «Ты мне вообще не доверяешь. *** позиция», «Если у них понимание не наступит, никаких действий, я по постоянному обновлению, чтобы только лишь согласовали - я предпочту не делать».

Сторона ответчика указывала, что в результате несвоевременно выполненной задачи пользователи информационной системы «Одно Окно» получали аналитические справки по статистике международной торговли в подсистеме «Аналитическая отчетность» с данными, актуальными на 2020 год, что привело к репутационным потерям информационной системы «Одно окно» и АО РЭЦ в целом.

Задача была выполнена истцом 09 января 2024 года, т.е. уже после окончания 4 квартала 2023 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что сам по себе факт надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей не может свидетельствовать о незаконности непринятия работодателем решения о стимулирующей выплате работнику, поскольку именно работодатель наделен правом устанавливать факт наличия оснований для производства стимулирующих выплат, поэтому суд может признать соответствующее решение незаконным только при установлении факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами, так как иное означало бы вмешательство в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что является недопустимым.

Кроме того, суд указал, что действия работодателя, связанные со снижением ФИО индивидуальной стимулирующей надбавки и оценки его деловых (трудовых) качеств, не могут свидетельствовать о дискриминации при решении вопроса о выплате премии.

Доказательства, свидетельствующие о дискриминации по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами истца, в материалы дела не представлены.

Выводы суда первой инстанции судебная коллегия признает правильными.

Премиальная выплата является выплатой стимулирующего характера. В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии, не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера относится к полномочиям работодателя.

Само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников, не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Поскольку судом первой инстанции не установлено фактов нарушения работодателем порядка выплаты премии, в связи с чем требования о взыскании компенсации за нарушение сроков выплат не подлежали удовлетворению.

Учитывая изложенное, у суда первой инстанции отсутствовали правовые основания для признания действий работодателя по невыплате премии неправомерными, а также для удовлетворения требований о взыскании премии и компенсации за нарушение сроков е выплаты,

Кроме того, не имелось и оснований для взыскания компенсации морального вреда, который в данном случае носит производный характер от основных требований истца.

В апелляционной жалобе не указано каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.

Таким образом, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, нарушений норм материального и процессуального права судом не допущено, а доводы апелляционной жалобы ответчика не содержат правовых оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Реутовского городского суда Московской области от 11 октября 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 24.12.2025 года