Решение № 2-2416/2018 2-2416/2018 ~ М-1313/2018 М-1313/2018 от 29 мая 2018 г. по делу № 2-2416/2018

К делу № 2-2416-18


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

30 мая 2018 года г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Полиёвой О.М.,

при секретаре судебного заседания Чеченевой Т.О.,

с участием прокурора Паненко А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Управлению жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к Управлению жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указал, что с 21.08.2012 по 27.12.2017 он работал директором Муниципального унитарного предприятия похоронно-ритуальных услуг г. Таганрога. 20.08.2015 с ним был заключен срочный трудовой договор № 7-МП, согласно которому он был назначен на должность директора предприятия на срок с 20.08.2015 по 19.08.2020.

26.12.2017 во время его болезни, т.е. в период нетрудоспособности, он был уведомлен о том, что с 27.12.2017 трудовой договор с ним расторгается. Впоследствии им получены копии двух приказов о его увольнении:

– приказ № 43 от 25.12.2017, подписанный начальником Управления жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога ФИО6 о расторжении трудового договора «в связи с многочисленными нарушениями требований действующего законодательства, выявленными в результате проверки Контрольно-счетной палаты г. Таганрога (акт проверки № 3 от 27.03.2017)»,

– приказ № 61 мп/н от 26.12.2017, подписанный начальником Управления жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога ФИО6 о прекращении действия трудового договора и его увольнении 27.12.2017 на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ «в связи с принятием уполномоченным собственником муниципального унитарного предприятия органом решения о прекращении трудового договора».

Из содержания текстов приказов он понял, что решения о его увольнении принимались дважды 25 и 26 декабря 2017, о чем были изданы соответствующие приказы.

На второй или третий день его нахождения на лечении к нему приехал сотрудник кадровой службы и вручил ему трудовую книжку с записью о его увольнении. После предоставления им больничного листа предприятие произвело оплату периода его нетрудоспособности с 26.12.2017 по 18.01.2018 г.

Считает увольнение незаконным, полагает, что вопрос о его увольнении мог быть рассмотрен только после его выздоровления и начала выполнения трудовых обязанностей.

Кроме того, в приказе № 43 от 25.12.2017 в обосновании увольнения указано «многочисленные нарушения требований действующего законодательства, выявленные в результате проверки Контрольно-счетной палаты г. Таганрога (акт № 3 от 27.03.2017)». То, что он был уволен именно в связи с «многочисленными нарушениями», т.е. в результате «виновных действий», подтверждается и тем, что после его увольнения со стороны работодателя никаких действий, предусмотренных ст. 279 ТК РФ, а именно осуществления ему компенсационных выплат, предпринято не было.

Между тем, предусмотренное ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, но не как по истечении шести месяцев.

За весь период его деятельности к нему ни разу не применялись какого-либо рода взыскания, а 25.12.2017 непосредственно ФИО6 на совещании ему была объявлена благодарность.

Считает, что его увольнение является следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны работодателя, вызванных личной неприязнью начальника УЖКХ г. Таганрога.

Истец просит суд восстановить его на работе в качестве директора Муниципального унитарного предприятия Похоронно-ритуальных услуг г. Таганрога с 27.12.2017 г., взыскать с Управления жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 18 января 2018 г. по 22.03.2018 г. в размере 212 289,29 руб., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В ходе судебного разбирательства истец в порядке ст. 39 ГПК РФ неоднократно увеличивал и уточнял исковые требования и в окончательной редакции просил суд восстановить его на работе в должности директора Муниципального унитарного предприятия Похоронно-ритуальных услуг г. Таганрога с 27.12.2017 г., признав незаконными приказы № 43 от 25.12.2017 и № 61 мп/н от 26.12.2017, взыскать с Управления жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 18.01.2018 г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель – адвокат Манчилин А.А., действующий по ордеру № 86181 от 25.04.2018 г. и по доверенности от 20.03.2018 г., исковые требования поддержали, дополнительно пояснили, что утром 26.12.2017 г. он почувствовал недомогание в связи с высоким давлением, затем поехал на работу, выполнил распорядительные функции, предупредил работника отдела кадров, что он пойдет в поликлинику на прием к врачу и если ему откроют больничный, он ей сообщит. Терапевт поликлиники открыл ему листок нетрудоспособности, о чем он сообщил на работу и поехал домой. Ближе к концу рабочего дня ему на мобильный телефон позвонили из УЖКХ г. Таганрога и срочно вызвали в Администрацию, не смотря на то, что он сказал, что находится на больничном. В УЖКХ г. Таганрога его ознакомили с приказом об увольнении, он расписался, что не согласен, сказал, что находится на больничном и уехал домой. О предстоящем увольнении его никто не предупреждал, по какой причине его уволили, ему не сообщили. Истцу известно, что через три дня по звонку из Администрации г. Таганрога в поликлинику, там собирали врачебную комиссию и осматривали его для подтверждения установленного диагноза. Трудовую книжку ему привезли домой на следующий день – 27.12.2017 г., т.к. знали, что он болеет. Кроме того, работодатель издал два приказа об увольнении, о чем он узнал значительно позже, что не допустимо. С приказом № 43 от 25.12.2017 г. его до настоящего времени не ознакомили. Из данного приказа следует, что истец был уволен в результате виновных действий. При увольнении ему не произвели выплату за досрочное расторжение срочного трудового договора в размере трех окладов. Проверка МУП «ПРУ» была проведена в марте 2017 года, а уволен истец был в декабре 2017 года. Выводы контрольно-счетной палаты г. Таганрога не свидетельствуют о допущенных истцом нарушениях в работе. При этом, выявленные нарушения были устранены еще в мае 2017 г., о чем свидетельствуют утвержденные графики. Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца, после обнаружения проступка. Однако истца привлекли к дисциплинарной ответственности спустя полгода. При этом объяснение у него не отбирали. Истец до своего увольнения не имел ни одного дисциплинарного взыскания, накануне увольнения ему в устном порядке была объявлена благодарность. На больничном он находился до 18.01.2018 года, но по своему состоянию здоровья он не смог обратиться в суд в месячный срок. Новый больничный он не открывал, т.к. был уволен, но в течение длительного времени находился под медицинским наблюдением, посещал врача в поликлинике, принимал медицинские препараты в связи с имеющимися у него <данные изъяты> и <данные изъяты>. По состоянию здоровья ему были противопоказаны психоэмоциональные нагрузки, он часто мучается от <данные изъяты>. В данный момент решается вопрос об установлении истцу группы инвалидности. По мере улучшения самочувствия истец обратился за профессиональной помощью к юристу. Просили суд восстановить срок на обращение в суд по трудовому спору ввиду уважительности причин пропуска срока и исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика – ФИО2, действующая по доверенности от 05.02.2018 № 1, против удовлетворения исковых требований возражала, предоставила возражения на иск, в которых указала, что трудовой договор с ответчиком был расторгнут 26.12.2017 г. с 27.12.2017 г. в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ. Трудовое законодательство не содержит требования при прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ мотивировать свое решение и указывать конкретные обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудовых отношений. В 2017 г. Контрольно-счетной палатой г. Таганрога поведена проверка МУП «Похоронно-ритуальных услуг» на предмет своевременности и полноты отчислений в 2016 г. в бюджет муниципального образования «Город Таганрог» в части прибыли, остающейся после уплаты налоговых и иных обязательных платежей, на предмет соблюдения порядка формирования цен на платные услуги в 2016 и 2017 годах, а также проверка целевого и эффективного использования средств бюджета г. Таганрога и муниципального имущества при организации ритуальных услуг и содержании мест захоронения МУП «Похоронно-ритуальных услуг». В ходе проверки выявлен ряд нарушений, которые также послужили основанием принять уполномоченному органу юридического лица решение об увольнении, поскольку по результатам проверки были установлены виновные действия истца. В ходе проверки истца не опрашивали, объяснений не требовали. 26.12.2017 в 15-30 час. директор МУП «ПРУ» ФИО1 был приглашен в УЖКХ г. Таганрога для вручения ему копии приказа об увольнении, однако ФИО1 с принятым решением не был согласен и от подписи отказался, что подтверждается соответствующим актом. Доводы истца о том, что 26.12.2017 он находился на больничном, ставятся под сомнение. В УЖКХ г. Таганрога он приехал с работы и был в бодром состоянии. О том, что он находится на больничном, ФИО1 озвучено не было. Поэтому на момент издания приказа об увольнении работодатель не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности истца и не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. До настоящего времени ФИО1 копия листка нетрудоспособности не была направлена в УЖКХ г. Таганрога.

27.12.2017 г. на зарплатную карточку ФИО1 были перечислены выплаты в сумме <данные изъяты> руб., в которые включены заработная плата за отработанные 11 дней в декабре 2017 в размере <данные изъяты> руб., компенсация за 9,33 календарных дня неиспользованного отпуска в размере <данные изъяты> руб. С учетом удержания НДФЛ в размере <данные изъяты> руб. и выплаченного аванса за декабрь 2017 – <данные изъяты> руб. сумма выплаты составила <данные изъяты> руб. Трудовой договор, заключенный между работодателем УЖКХ г. Таганрога и работником ФИО1 никаких дополнительных выплат работнику при увольнении не предусматривал. Локальными нормативно-правовыми актами, действующими на предприятии, предусмотрено выходное пособие при увольнении только в случае ухода работника на пенсию. Решение об увольнении истца было принято уполномоченным лицом после получения письма Городской Думы г. Таганрога, в котором было указано на многочисленные нарушения в работе МУП «ПРУ». Полагает, что с приказом № 43 от 25.12.2017 г. о принятии решения о расторжении с истцом трудового договора ФИО1 знакомить не должны. Просила в удовлетворении иска отказать.

Выслушав участников процесса, свидетеля, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению в части восстановления истца на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и морального вреда в разумных пределах, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Статьями 21, 22 ТК РФ установлено право работника и работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, может повлечь расторжение работодателем трудового договора, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Особенности регулирования труда руководителя организации, связанные с применением дополнительных оснований прекращения заключенного с ним трудового договора, установлены статьей 278 ТК РФ.

Так, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (часть первая статьи 273 ТК РФ).

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с Управлением жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога, с 21.08.2012 г. занимал должность директора Муниципального унитарного предприятия Похоронно-ритуальных услуг, что подтверждается записями в трудовой книжке истца (л.д. 49-69). Трудовой договор № 7-МП о работе истца в должности директора Муниципального унитарного предприятия Похоронно-ритуальных услуг заключен на срок с 20.08.2015 г. по 19.08.2020 г. (л.д. 102-106).

В соответствии с п. 1 трудового договора ФИО1 назначен на должность директора Муниципального унитарного предприятия Похоронно-ритуальных услуг на основании Постановления Администрации города Таганрога от 19.08.2015 г. № 33-к с полномочиями, предусмотренными Уставом Предприятия.

Пунктом 8.4. трудового договора установлено, что расторжение трудового договора с руководителем производится на основании, предусмотренном действующим Трудовым кодексом РФ.

Из Устава Муниципального унитарного предприятия Похоронно-ритуальных услуг, утвержденного приказом начальника УЖКХ г. Таганрога № 76 от 22.10.2014 г. и согласованного председателем КУИ г. Таганрога следует, что учредителем и собственником Предприятия является муниципальное образование «Город Таганрог». Функции и полномочия Учредителя Предприятия от имени муниципального образования «Город Таганрог» осуществляет Управление жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога. Предприятие возглавляет директор, назначаемый на эту должность и освобождаемый от должности начальником УЖКХ г. Таганрога по согласованию с Мэром города Таганрога.

Как установлено в судебном заседании, начальником Управления жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога издан приказ № 43 от 25.12.2017 г. о расторжении трудового договора с директором МУП Похоронно-ритуальных услуг ФИО1 в связи с принятием уполномоченным собственником муниципального унитарного предприятия органом решения о прекращении трудового договора с 27.12.2017 г. (п. 2 ст. 278 ТК РФ) (л.д. 140).

Также Приказом начальника Управления жилищно-коммунального хозяйства № 61 мп/н от 26.12.2017 г. трудовой договор с директором МУП Похоронно-ритуальных услуг ФИО1 расторгнут и ФИО1 уволен 27.12.2017 г. в связи с принятием уполномоченным собственником муниципального унитарного предприятия органом решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ) (л.д. 141).

В обоснование своих возражений представитель ответчика указала на то, приказ № 43 от 25.12.2017 г. является решением уполномоченного лица о досрочном расторжении трудового договора с истцом, а приказ № 61 мп/н от 26.12.2017 г. – об увольнении.

Данные доводы судом отклоняются, как неубедительные, поскольку противоречат требованиям законодательства.

Так, подпунктом 7 пункта 7 статьи 5 Положения «Об Управлении жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога», утвержденного Решением Городской Думы г. Таганрога от 30.07.2012 № 461, начальник Управления в пределах своей компетенции издает приказы и (или) распоряжения по вопросам, связанным с осуществлением полномочий Управления, подлежащие исполнению муниципальными предприятиями и учреждениями, указанными в пункте 24 статьи 3 настоящего Положения, организует и контролирует их исполнение. Подпунктом указанного 8 пункта 7 статьи 5 Положения предусмотрено, что начальник Управления по согласованию с главой Администрации г. Таганрога назначает на должность и освобождает от должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений в сферах жилищно-коммунального хозяйства, организации ритуальных услуг и содержания мест захоронения, дорожной деятельности и благоустройства, заключает и расторгает с ними трудовые договоры.

Учитывая, что при разрешении организационных вопросов начальник Управления в пределах предоставленных ему полномочий издает приказы и (или) распоряжения, которые в соответствии с действующим законодательством подлежат согласованию с главой Администрации г. Таганрога, то вопросы о досрочном расторжении трудового договора и освобождения от должности руководителей муниципальных унитарных предприятий при временном характере работы должны быть согласованы в указанном порядке до издания соответствующего приказа либо распоряжения.

В судебном заседании установлено, что постановление Администрации г. Таганрога о согласовании освобождения ФИО1 от должности директора Муниципального унитарного предприятия похоронно-ритуальных услуг и издании приказа об увольнении ФИО1 по п. 2 ст. 278 ТК РФ принято Главой Администрации г. Таганрога на основании представления начальника Управления жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога 26.12.2017 г. за № 67-к. При таком положении, приказ начальника УЖКХ г. Таганрога о расторжении трудового договора № 43 от 25.12.2017 г. является незаконным в силу того, что он издан до принятия решения о согласовании увольнения истца, в связи с чем, подлежит отмене.

Таким образом, решение о досрочном прекращении трудового договора с директором МУП Похоронно-ритуальных услуг ФИО1 по п. 2 ст. 278 ТК РФ, принятое уполномоченным лицом в установленном законом порядке, отсутствует.

С приказом № 43 от 25.12.2017 г. истец под роспись не ознакомлен, в нарушение требований п. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которым работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В судебном заседании представитель ответчика подтвердила, что с данным приказом истца не знакомили, указав, что не посчитали нужным знакомить истца с решением о досрочном прекращении с ним трудового договора.

Как следует из приказа № 61 мп/н от 26.12.2017 г., истец уволен по основанию, предусмотренному п. 2 статьи 278 ТК РФ, согласно которому помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Положения п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ допускают возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения.

Вместе с тем, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от 15 марта 2005 года № 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации (п. 4.3).

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 3 ст. 17, ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положения п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии решения об увольнении руководителя муниципального предприятия обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального предприятия возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке.

Правовой гарантией защиты от негативных последствий, которые могут наступить для руководителя в результате потери работы, является предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации.

При этом, как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения, при рассмотрении настоящего дела, возлагается на работодателя.

В соответствии с нормами, регулирующими рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров, увольнение работника признается незаконным, когда у работодателя отсутствуют основания увольнения, либо когда нарушен порядок увольнения, который может быть различным в зависимости от оснований увольнения, или когда работодателем не учтены иные гарантии, установленные законодательством.

Таким образом, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения спора по иску о признании незаконным увольнения руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, является установление факта принятия соответствующего решения уполномоченным лицом или органом, а также того, не имело ли место нарушение работодателем принципов недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации в сфере труда. Увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора может быть признано незаконным, если такое решение принято работодателем с нарушением названных принципов.

Так, из приказа № 43 от 25.12.2017 г. следует, что основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ явились многочисленные нарушения требований действующего законодательства, выявленные в результате проверки Контрольно-счетной палаты г. Таганрога целевого и эффективного использования средств бюджета г. Таганрога и муниципального имущества при организации ритуальных услуг и содержания мест захоронения МУП Похоронно-ритуальных услуг от 27.03.2017 № 3.

Из акта № 3 от 27.03.2017 г. следует, что в нарушение п. 1 ст. 29 Федерального закона № 8 органами местного самоуправления муниципального образования «Город Таганрог» не определен порядок деятельности специализированной службы по вопросам похоронного дела МУП «ПРУ». Вид деятельности МУП «ПРУ» - «сдача в аренду или продажа мест захоронения», отраженный в пункте 2.2 Устава предприятия, противоречит статье 7 и пункту 4 статьи 16 Федерального закона № 8.

Также проверкой установлено, что в проверяемом периоде 2015-2016 г.г. организация учета основных средств со стороны МУП «Похоронно-ритуальных услуг» является ненадлежащей. В нарушение требований статьи 131 ГК РФ, п. 3.3 приказа КУИ г. Таганрога от 26.11.2012 № 520, пункта 3.2 приказа КУИ г. Таганрога от 06.06.2013 до настоящего времени в Таганрогском отделе Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии Ростовской области МУП «Похоронно-ритуальных услуг» не зарегистрировало право хозяйственного ведения на указанное недвижимое имущество общей восстановительной стоимостью <данные изъяты> руб. (л.д. 107-118).

Таким образом, из содержания указанных документов следует, что основанием для увольнения истца по п. 2 ст. 278 ТК РФ явились нарушение истцом требований законодательства.

В обоснование своих возражений представитель ответчика сослалась на письмо Городской Думы города Таганрога от 14.12.2017 г., направленное Главе Администрации г. Таганрога, в котором сообщалось о том, что на заседании постоянной комиссии Городской Думы города Таганрога по жилищно-коммунальному хозяйству и транспорту 01.12.2017 г. депутаты дали ряд рекомендаций, в том числе и о рассмотрении вопроса об увольнении директора МУП «ПРУ» ФИО1 и директора МКУ «Ритуал» ФИО8 в связи с многочисленными нарушениями требований действующего законодательства, выявленными в результате проверок Контрольно-счетной палаты г. Таганрога (л.д. 154-155).

При этом, из содержания протокола № 53 заседания постоянной комиссии Городской Думы города Таганрога по жилищно-коммунальному хозяйству и транспорту от 01.12.2017 г., представленному на запрос суда, следует, что в ходе заседания постоянной комиссии было установлено не выполнение Администрацией г. Таганрога выданных ранее рекомендаций Городской Думы, в том числе и по результатам проверок Контрольно-счетной палаты города Таганрога и о привлечении виновных лиц к дисциплинарной ответственности. При этом, вопросы увольнения руководителей муниципальных предприятий в компетенцию Городской Думы города Таганрога не входят.

Более того, представленные истцом в материалы дела Графики мероприятий по исполнению Представления Контрольно-счетной палаты города Таганрога от 04.04.2017 г. № 60.11/171 по итогам Акта проверки от 27.03.2017 г. № 3 свидетельствуют о том, что все выявленные нарушения к 30.05.2017 г. были устранены, о чем свидетельствует резолюция заместителя Главы Администрации г. Таганрога ФИО9 от 31.05.2017 г.

В силу ст. 192 ТК РФ, увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). При этом, применение дисциплинарного взыскания допускается за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Между тем, в данном акте проверки № 3 от 27.03.2017 г. не указано, какие нарушения законодательства допущены директором предприятия ФИО1 Ни в приказе № 61 мп/н от 26.12.2017 г., ни в приказе № 43 от 25.12.2017 не указано, какие нарушения трудового законодательства, явившиеся следствием результатов проведенной 27.03.2017 проверки, допущены истцом.

Как установлено в судебном заседании и не оспаривалось представителем ответчика, до принятия решения об увольнении истца объяснение у ФИО1 не отбиралось. Кроме того, увольнение истца в связи с нарушениями требований законодательства произведено спустя 9 месяцев со дня составления акта проверки от 27.03.2017 г. № 3, т.е. с нарушением установленного срока применения дисциплинарного взыскания.

В силу ст. 193 ТК РФ работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, который должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Между тем, приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения не издавался. Изданный приказ № 43 от 25.12.2017 г. «О расторжении трудового договора с директором МУП ПРУ ФИО1» не является приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а, по своей сути, является приказом о расторжении трудового договора.

Федеральный законодатель, не возлагая на собственника (как исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя) обязанности указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Кроме того, по смыслу положений ст. 279 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ необходимым условием досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае является выплата компенсации (в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка).

Поскольку ответчиком изданы два аналогичных приказа о расторжении трудового договора с директором МУП Похоронно-ритуальных услуг ФИО1 с 27.12.2017 г., что является недопустимым, суд приходит к выводу, что ответчиком порядок увольнения истца нарушен, а не выплата установленной законом компенсации при досрочном расторжении трудового договора с руководителем предприятия свидетельствует о дискриминационном характере произведенного ответчиком увольнения.

Кроме того, в силу ч.6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как разъяснено в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении суда Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Однако, увольнение истца 27.12.2017 г. произведено в период его временной нетрудоспособности, что подтверждается листком нетрудоспособности, из которого следует, что истец являлся нетрудоспособным с 26.12.2017 г. по 17.01.2018 г. (л.д. 84).

Суд отклоняет доводы представителя ответчика о том, что работодателю не было известно о нахождении истца на больничном 26.12.2017 г. Указанные доводы опровергаются показаниями свидетеля ФИО10, которая в судебном заседании пояснила, что она работает специалистом отдела кадров МУП «ПРУ» с 01.02.2007 г., ведет табель учета рабочего времени. Утром 26.12.2017 г. истец действительно находился на работе, но после обеда позвонил ей и сказал, что находится на больничном. В тот день утром он жаловался на плохое самочувствие. Копию больничного листа ей предоставили позже. Также свидетель подтвердила, что после обеда звонили из Администрации г. Таганрога и искали директора, на что она ответила им, что он находится на больничном и на работе его нет.

В табеле учета рабочего времени за декабрь 2017 г. указано, что ФИО1 находится на больничном с 26.12.2017 г. по 31.12.2017 г. (л.д. 83).

Таким образом, факт сокрытия ФИО1 от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы судом не установлен, уполномоченный сотрудник предприятия своевременно был извещен истцом о своей нетрудоспособности, доказательств того, что 27.12.2017 г. истец приступил к работе, в материалах дела не имеется. То обстоятельство, что работодатель на момент увольнения не знал о нетрудоспособности работника, не может свидетельствовать о злоупотреблении истцом своими правами. Более того, незаконность выдачи истцу ФИО1 листка нетрудоспособности и отсутствие у него болезни в день увольнения материалами дела не подтверждается.

Доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 допустил злоупотребление правом, так как возможно умышленно оформил листок нетрудоспособности после его ознакомления с приказом об увольнении, в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения не могут свидетельствовать о законности увольнения.

Более того, обозрев в судебном заседании представленную ответчиком копию тетради регистрации постановлений города Таганрога по кадрам № 1-к, судом установлено, что в ней имеются неоговоренные исправления, отсутствие записи после записи под № 67-к от 26.12.2017 г., которым было согласовано освобождение от должности ФИО1 Оригинал тетради в судебное заседание ответчиком не представлен, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, возлагающей на него предоставление доказательств в обоснование своих возражений.

Суд считает необходимым указать и на то обстоятельство, что согласование назначения ФИО11 на должность директора Муниципального унитарного предприятия похоронно-ритуальных услуг состоялось 19.01.2018 г., т.е. после окончания периода нетрудоспособности ФИО1, что следует из содержания представленной ответчиком копии тетради и ставит под сомнение доводы ответчика о том, что им не было известно о нетрудоспособности истца.

Установленные в судебном заседании обстоятельства и исследованные доказательства являются основанием для вывода суда о незаконности и необоснованности произведенного ответчиком увольнения ФИО1 с 27.12.2017 г., с грубым нарушением трудового законодательства и наличии оснований для его восстановления на работе.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд, в связи с чем, представители ответчика полагали, что требование о восстановлении на работе не подлежит удовлетворению.

Частью 1 статьи 392 ТК РФ установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Трудовая книжку была вручена истцу 27 декабря 2017 г. Таким образом, о том, что увольнение произведено незаконно, истец узнал 27 декабря 2017 г., следовательно, с требованием о восстановлении на работе он должен был обратиться не позднее 27 января 2018 г.

Исковое заявление ФИО1 поступило в Таганрогский городской суд 22 марта 2018 года, т.е. с пропуском установленного законом процессуального срока.

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд истец ссылается на состояние своего здоровья.

Представитель ответчика возражала против восстановления срока, полагая, что доводы истца о состояния его здоровья не являются надлежащим основанием для восстановления пропущенного срока, истец мог обратиться в суд после 18.01.2018 г.

Между тем, имеющийся у истца диагноз: «<данные изъяты>…», а также периодичность обращения истца в поликлинику: <дата> (с учетом его выписки <дата>), <дата>, <дата>, <дата>, свидетельствуют о таком состоянии здоровья истца, которое не позволило ему своевременно обратиться в суд с данным иском. Представленные истцом медицинские документы – выписка из истории болезни амбулаторного больного, справка от 22.03.2018 г. содержат сведения о том, что в период с <дата> по <дата> по состоянию здоровья ФИО1 были противопоказаны психоэмоциональные нагрузки.

При таком положении суд считает установленным факт пропуска ФИО1 срока на обращение в суд по уважительным причинам и полагает необходимым восстановить истцу срок на обращение в суд с требованиями о восстановлении на работе и оспаривании приказов об увольнении.

При таком положении, исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе, признании незаконными и отмене приказов № 43 от 25.12.2017, № 61 мп/н от 26.12.2017 подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе в должности директора Муниципального унитарного предприятия похоронно-ритуальных услуг с 27 декабря 2017 г.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Размер среднего заработка истца суд определяет в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года, путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Расчет среднедневного заработка ФИО1 суд производит на основании имеющейся в деле справки о заработке истца, представленной ответчиком. При этом, расчет среднедневного заработка ФИО1 определяется судом за период с 01.12.2016 г. по 30.11.2017 г. (за 12 месяцев, предшествовавших увольнению), что составляет: <данные изъяты> руб. (фактически начисленная заработная плата):<данные изъяты> (фактически отработанных дней) = 4485,37 руб.

Согласно произведенному судом расчету, размер заработной платы ФИО1 за время вынужденного прогула с 18.01.2018 г. по 30.05.2018 г. (88 рабочих дней) составляет: 4485,37 руб. х 88 = 394 712,56 руб.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ).

Разрешая требования истца о взыскании морального вреда, суд принимает во внимание, что в результате незаконного увольнения ФИО1, безусловно, испытывал нравственные страдания, в связи с чем, имеются основания для возложения на ответчика обязанности компенсировать истцу причиненный моральный вред.

Учитывая характер и степень перенесенных истцом нравственных страданий, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в размере 5000 рублей.

По изложенным основаниям исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению частично.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Управлению жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, – удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы начальника Управления жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога № 43 от 25.12.2017 г. и № 61 МП/Н от 26.12.2017 г.

Восстановить ФИО1 на работе в должности директора Муниципального унитарного предприятия похоронно-ритуальных услуг с 27 декабря 2017 года.

Взыскать с Управления жилищно-коммунального хозяйства г. Таганрога за счет средств Муниципального унитарного предприятия похоронно-ритуальных услуг в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18.01.2018 г. по 30.05.2018 г. в размере 394712,56 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению, но может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в месячный срок со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение в окончательной форме изготовлено 01 июня 2018 г.