Решение № 2-4052/2020 2-4052/2020~М-3224/2020 М-3224/2020 от 25 сентября 2020 г. по делу № 2-4052/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25.09.2020 ...

Ангарский городской суд ... в составе председательствующего судьи Курдыбана В.В., при секретарях Виноградовой Е.В., Арутюнян А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд к МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» с иском, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 16.09.2016 между истцом и ответчиком заключен договор №, в соответствии с которым он принят на работу на должность тренера 2 квалификационного уровня. ** приказом №-ЛС он повторно уволен на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Первое увольнение было ** по той же статье. По решению суда от ** он восстановлен на работе в должности тренера. Считает увольнение незаконным в связи с нахождением его на больничном.

Просит признать приказ директора МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» ФИО4 №-лс от ** о прекращении трудового договора с ФИО1 незаконным; восстановить ФИО1 на прежней работе в должности тренера в МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак»; взыскать с МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 36390 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 доводы, изложенные в иске, поддержал, на заявленных требованиях настаивал.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности, иск не признала, поддержала доводы письменных возражений, которые приобщены к материалам дела, заявила о пропуске истцом срока исковой давности.

Изучив материалы дела, заслушав участников процесса, заключение прокурора Кульгавой Д.А., полагавшей исковые требования истца обоснованными, подлежащими удовлетворению, исследовав представленные доказательства и оценив их в совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** N 15).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ** N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Внимание судов обращено на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)".

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из приведенных положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора о призвании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, составлял один месяц. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

В ходе судебного разбирательства объяснениями истца установлено, что об увольнении ему стало известно ** около 10-30 часов при объявлении должностными лицами учреждения приказа об увольнении; в этот же день около 15-00 часов он ознакомился с копией приказа об увольнении, которую обнаружил на столе в тренерской комнате.

Исковое заявление подано ФИО1 посредством почтовой связи **, т.е. с пропуском процессуального срока на обращение в суд по спору об увольнении.

В ходе слушания дела в обоснование уважительности пропуска срока истец ссылался на то, что указанный процессуальный срок пропущен в связи с введенными мерами по противодействию распространению новой коронавирусной инфекции, его болезнью, отсутствием средств к существованию, неоднократными неудачными попытками отправить иск по электронной почте, а также своей неграмотностью, полагая, что указанный срок должен быть восстановлен.

Согласно разъяснениям Обзора по отдельным вопросам судебной практики, связанным с применением законодательства и мер по противодействию распространению на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (COVID-19) N 1, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ **, по вопросу N 4 право на судебную защиту лиц, участвующих в деле, лишенных в силу объективных обстоятельств возможности совершить необходимое процессуальное действие в установленные законом сроки, обеспечивается посредством восстановления процессуальных сроков (статья 112 ГПК РФ, статья 117 АПК РФ, статья 95 КАС РФ, статья 130 УПК РФ).

К уважительным причинам пропуска процессуального срока относятся как обстоятельства, связанные с личностью заинтересованного лица (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), так и обстоятельства, объективно препятствовавшие лицу, добросовестно пользующемуся своими процессуальными правами, реализовать свое право в установленный законом срок (пункт 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** N 29 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции").

Таким образом, сроки совершения процессуальных действий лицами, участвующими в деле, пропущенные в связи с введенными мерами по противодействию распространению новой коронавирусной инфекции (ограничение свободного перемещения граждан, их нахождения в общественных местах, государственных и иных учреждениях, изменения в работе органов и организаций), подлежат восстановлению в соответствии с процессуальным законодательством.

В соответствии с Указами Президента Российской Федерации "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней" от ** N 206, "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" от ** N 239, "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" от ** N 294, периоды с 30 марта по **, с 6 мая по ** объявлены нерабочими днями.

Суд учитывает, что режим повышенной готовности был введен в период месячного срока для обращения ФИО1 в суд с иском.

Руководствуясь указаниями Верховного суда РФ, оценив приведенные истцом причины пропуска процессуального срока, суд признает их уважительными ввиду действия введенных ограничений в период срока для обращения ФИО1 в суд с иском, полагает возможным восстановить пропущенный срок на обращение в суд с иском.

Судом установлено, материалами дела подтверждается, что на основании трудового договора № от **, приказа №-лс от ** ФИО1 принят на работу в МБУ ДО «Специализированная детско-юношеская школа олимпийского резерва «Ермак» с ** тренером-преподавателем по дзюдо.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от **, с ** МБУ ДО «Специализированная детско-юношеская школа олимпийского резерва «Ермак» переименовано в МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак», занимаемая должность «тренер-преподаватель» переименовывается в должность «тренер».

Работнику установлена 6-ти дневная рабочая неделя. Начало и окончание работы определяется расписанием тренировочных занятий.

Приказом №-лс от ** ФИО1 уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение может быть произведено в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Частью 5 ст. 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен ст.193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (подп. 1, 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз.1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм ТК РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В качестве основания к увольнению ФИО1 в приказе №-лс от ** указаны: приказы от ** №-К, от ** №-К, от ** №-К, от ** №-К «О применении дисциплинарного взыскания»; служебные записки от **, **; уведомление о предоставлении письменного объяснения исх. № от **; акт от **; акт от ** «О не предоставлении письменного объяснения».

Указанные документы представлены ответчиком и исследованы в судебном заседании.

Приказы от ** №-К, от ** №-К, от ** №-К, от ** №-К «О применении дисциплинарного взыскания» на сегодняшний день являются действующими, истцом не оспариваются.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также - ГПК РФ) суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из указанной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: допущены ли ФИО1 нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для его увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на него ранее дисциплинарных взысканий; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, в приказе о расторжении с ФИО1 трудового договора не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении ФИО1 именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.

В приказе не указано, какие именно нарушения должностных обязанностей, послужившие основанием к увольнению истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, были допущены ФИО1 после дат наложения на него ответчиком дисциплинарных взысканий со ссылкой на положения должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, с указанием времени их совершения.

Суд не может выйти за рамки своих полномочий, самостоятельно определив за работодателя, в чем заключался дисциплинарный проступок ФИО1, послуживший поводом для его увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, ответчик не представил суду достаточных, достоверных доказательств, подтверждающих факт совершения истцом дисциплинарного проступка, который мог повлечь прекращение трудового договора по п.5 ч. 1 ст.81 ТК РФ. Суд не может вместо работодателя устанавливать обстоятельства и юридические факты, которые могли бы послужить основанием для увольнения работника.

Таким образом, увольнение истца по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является незаконным, требования ФИО1 о признании незаконным приказа №-лс от ** подлежат удовлетворению.

Проверяя процедуру увольнения истца с занимаемой должности, суд приходит к следующему.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Приказ об увольнении истца с занимаемой должности издан **.

В ходе слушания дела истец неоднократно ссылался на то обстоятельство, что накануне увольнения он находился в болезненном состоянии, ** около 10-30 часов в ходе его ознакомления с приказом об увольнении он сообщил членам комиссии о том, что намерен обратиться в больницу за листком временной нетрудоспособности.

Из ответа ОГАУЗ «Ангарская городская больница №» от ** № следует, что ФИО1 ** в 11-00 часов обращался в кабинет неотложной помощи.

ФИО1 представлен в материалы дела листок нетрудоспособности №, выданный истцу ОГАУЗ «Ангарская городская больница №» **, что подтверждает пояснения истца о его увольнения ** в период временной нетрудоспособности.

Приведенные выше доказательства в своей совокупности подтверждают то обстоятельство, что истец не скрывал тот факт, что он с ** временно нетрудоспособен, о чем он сообщил должностным лицам учреждения при ознакомлении его с приказом об увольнении ** (день издания приказа о прекращении трудового договора), а работодателем ** не предпринимались меры для выяснения у истца наличия обстоятельств, препятствующих расторжению трудового договора **.

Доказательств иного ответчиком в материалы дела не предоставлено.

Не предоставление ФИО1 в администрацию МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» листка нетрудоспособности, после обнаружения на общем столе в тренерской комнате копии приказа о прекращении трудового договора не свидетельствует о сокрытии истцом сведений о своей нетрудоспособности, при которых ответчик не имел оснований полагать о наличии обстоятельств, препятствующих расторжению трудового договора, и, следовательно, о злоупотреблении истцом правами, поскольку на момент обнаружения истцом копии приказа об увольнении трудовые отношения между сторонами уже были прекращены.

Доказательств того, что истцу с ** было известно об издании приказа о прекращении с ним трудового договора с ** и он, зная об открытии ему листка нетрудоспособности с **, не поставил об этом в известность должностное лицо, в полномочия которого входит решение вопроса об увольнении истца, в материалах дела не имеется.

Доводы истца об осведомленности ответчика об его увольнении в период временной нетрудоспособности ответчиком не опровергнуты, доказательств в опровержении указанных доводов истца, в материалах дела отсутствуют.

Издание приказа о прекращении трудового договора с ФИО1 до наступления нетрудоспособности истца не освобождало работодателя, убедиться в том, что в последний день работы не возникло обстоятельств, препятствующих в силу трудового законодательства расторжению трудового договора.

Доказательств того, что истец в период с ** (после обнаружения копии приказа о прекращении трудового договора) уклонялся от общения с представителями работодателя, материалы дела не содержат.

С учетом изложенного суд, вопреки доводам ответчика, не усматривает в действиях ФИО1 злоупотребления правом. Суд считает, что при рассмотрении настоящего спора возможно применение гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работнику в случае расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном.

При таких обстоятельствах МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва» при прекращении с истцом трудового договора были нарушены требования части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не допускающие увольнение в период временной нетрудоспособности; увольнение ФИО1 произведено ответчиком с нарушением требований действующего трудового законодательства и его увольнение нельзя признать законным.

В соответствии со ст. 394 ч. 1 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, требование истца о восстановлении его на работе в прежней должности подлежит удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным в пользу работника подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В вынужденном прогуле в связи с незаконным увольнением работник находился с ** по **, всего 153 рабочих дня.

Для расчета среднего заработка для исчисления заработной платы за период вынужденного прогула подлежат зачету фактически начисленная заработная плата и фактически отработанное время за период с марта 2019 по февраль 2020.

Ответчиком представлена справка о начисленной заработной плате за указанный период. Размер начисленной заработной платы составляет 90616,63 рублей, истцом не оспаривается.

Размер среднего дневного заработка истца составляет: 90616,63 рублей : 212 дней (отработано дней в периоде) = 427,43 рублей.

Таким образом, за период вынужденного прогула с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию 65396,79 рублей из расчета: 427,43 рублей (размер среднего дневного заработка) * 153 дня.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При не достижении соглашения – на основании решения суда.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Обязанность доказать факт причинения морального вреда, а также представить доказательства в обоснование размера заявленных требований возлагается на истца.

Факт причинения вреда имел место, поскольку действия работодателя являлись неправомерными и в течение длительного времени истец был лишен права на труд.

Истец заявил требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, Вместе с тем, истцом не представлено доказательств в обоснование размера заявленных требований.

При определении размера компенсации морального вреда суд, руководствуясь принципами разумности и справедливости, принимая во внимание доказательства, подтверждающие степень нравственных страданий, а также установленные по делу обстоятельства в части наличия вины в действиях ответчика, осуществившего увольнение без законных оснований, приходит к выводу, что с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5000 рублей, которая будет соразмерна нравственным страданиям истца.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежат взысканию госпошлина в доход соответствующего бюджета в размере 2462 рублей, из них 2162 рублей за требования имущественного характера и 300 рублей за требования о взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194-198, 199, 211 ГПК РФ, суд

решил:

Восстановить ФИО1 срок обращения в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исковые требования ФИО1 к муниципальному бюджетному учреждению «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать приказ директора муниципального бюджетного учреждения «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» ФИО4 №-лс от ** о прекращении трудового договора с ФИО1 по подпункту пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания - незаконным.

Восстановить ФИО1 на прежней работе в должности тренера в муниципальном бюджетном учреждении «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак».

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с ** по ** в размере 65396,79 рублей.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с муниципального бюджетного учреждения «Спортивная школа олимпийского резерва «Ермак» в соответствующий бюджет государственную пошлину в размере 2462 рубля.

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 65396,79 рублей подлежит немедленному исполнению, в остальной части решение подлежит исполнению после вступления его в законную силу.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Иркутский областной суд в течение одного месяца через Ангарский городской суд ..., со дня изготовления мотивировочной части судебного решения, которое будет изготовлено **.

Судья В.В.Курдыбан

Мотивированное решение судом изготовлено **.