Решение № 2-2003/2024 2-2003/2024(2-2402/2023;)~М-374/2023 2-2402/2023 М-374/2023 от 18 января 2024 г. по делу № 2-2003/2024

Дело № 2- 2003/2024

73RS0025-02-2023-000420-19


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

19 января 2024 года Ульяновская область, р.п. Старая Майна

Чердаклинский районный суд Ульяновской области в составе:

председательствующего судьи Каляновой Л.А.,

при ведении протокола секретарями судебного заседания Лисенковой С.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что с 16.03.2023 истец работала у ответчика в должности сборщика по трудовому договору от 16.03.2023 №.....

На основании приказа №.... от 07.11.2023 была уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с формулировкой «за прогул». Основанием для увольнения стало отсутствие на рабочем месте 16.10.2023.

Свое увольнение на указанном основании с указанной формулировкой считает незаконным, поскольку предупреждала представителя работодателя по телефону о необходимости ее отсутствия 16.10.2023 для посещения лечебного учреждения с ребенком.

К исполнению своих обязанностей приступила 17.10.2023. В этот же день представители работодателя предупредили ее об увольнении за прогул. Просила по данной формулировке не увольнять, а уволить по собственному желанию. Однако работодателем ей в этом было отказано.

Считает, что основанием ее увольнения послужили конфликтные отношения между ней и ответчиком, поскольку ранее обращалась в инспекцию труда о нарушении ее трудовых прав. Проводилась проверка совместно с сотрудниками Прокуратуры.

Указанная формулировка увольнения препятствует ее последующему трудоустройству. В результате чего она испытывает нравственные страдания.

Просила суд признать незаконной формулировку основания и причины увольнения 07.11.2023 ИП ФИО2 ФИО1 «за прогул» по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ; изменить формулировку увольнения 07.11.2023 ИП ФИО2 ФИО1 «по инициативе работника» по п. 3 ст. 77 ТК РФ; взыскать с ИП ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по устному ходатайству ФИО3 исковые требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнив, что истица состоит в разводе. Неявка на работу носила вынужденный характер, поскольку ребенку, после длительного непосещения детского сада нужна была справка. Ранее в отношении истца никаких мер взыскания не предпринималось. Ранее никаких документов, заявлений ответчик от истца не требовал. Все согласовывалось в устной форме. Ответчик стал предвзято относится к истцу после того, как она обратилась в инспекцию по труду. Она предупреждала начальника о необходимости неявки на работу 16.10.2023. Никаких заявлений от нее не потребовали. В связи с отсутствием истца на работе ответчик каких-либо убытков не понес. Действиями истца, какого либо ущерба ответчику не причинено. В принятии заявления об увольнении истца по собственному желанию было отказано. Просили исковые требования удовлетворить, поскольку указанная в трудовой книжке формулировка увольнения препятствует трудоустройству истца на работу. По факту незаконного увольнения было обращение в инспекцию по труду.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Представитель ответчика ИП ФИО2 – ФИО4 в судебном заседании с иском не согласилась, пояснив, что увольнение с указанной формулировкой законно. 16.10.2023 ФИО1 без уважительных причин, не предупредив работодателя, не написав заявление об отпуске без сохранения заработной платы, не вышла на работу. Данное обстоятельство отражено в соответствующем акте, а также в докладной работника организации. Были затребованы письменные объяснения по факту прогула. В своих объяснениях, в иске и в обращении в инспекцию по труду ФИО1 дает противоречивые показания. Был издан приказ об увольнении ФИО1 за прогул. Внесена запись в электронную трудовую книжку. Копия приказа была вручена ФИО1 Произведен полный расчет.

Ранее к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства ФИО1 не привлекалась. Отсутствие ее на работе оформлялось надлежащим образом, либо предоставлялся лист нетрудоспособности, либо на основании заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

В связи с невыходом истца на работу организации причинены убытки, т.к. транспорт уходил полупустым, товар не был рассортирован.

Изучив материалы дела, выслушав пояснения сторон, показания свидетелей, суд приходит к следующему.

Согласно ст.391 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В судебном заседании установлено, что 16.03.2023 ФИО1 принята на работу к ИП ФИО2 на Ульяновский склад сборщиком. Условиями договора определен испытательный срок 3 месяца. После чего договор заключен на неопределенный срок (л.д. 62-63).

Условиями Договора график учета рабочего времени не установлен.

Согласно приказу №.... от 16.03.2023 размер оплаты труда установлен с тарифной ставкой 66,83 руб.

16.03.2023 с работником ФИО1 заключен договор о полной материальной ответственности и отобрана подписка о неразглашении коммерческой тайны (л.д. 64, 65).

Из табелей учета рабочего времени и графика сменности работников следует, что ФИО1 установлена 5 дневная рабочая неделя с 8 часовым рабочим днем (л.д. 49-54, 70-73).

Из табеля учета рабочего времени за октябрь 2023 года следует, что 16.10.2023 ФИО1 отсутствовала на рабочем месте. С 26.10.2023 по 03.11.2023 находилась на листе временной нетрудоспособности. (л.д. 72 об.-73).

Приказом №.... от 07.11.2023 ИП ФИО2 ФИО1 уволена за прогул по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (л.д. 60).

Согласно пояснений представителя ИП ФИО2 – ФИО4 основанием для применения меры дисциплинарной ответственности в виде прогула послужила докладная от 17.10.2023 старшего смены М.М.Н. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 16.10.2023.

16.10.2023 в 17.00 часов был составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 08.00 до 17.00 16.10.2023 из которого следует, что ФИО1 на работу не явилась, заявлений об отсутствии не получено. Акт подписан: Старшим смены М.М.Н., диспетчером М.Г.Р., заместителем начальника склада В.М.А.

17.10.2023 и 18.10.2023 ФИО5 были представлены объяснения по причине отсутствия ее на рабочем месте 16.10.2023 и представлена справка из ГУЗ «<...>» о посещении ФИО1 с ребенком врача-педиатра.

Достоверность сведений, содержащихся в докладной записке и акте об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 16.10.2023 с 08.00 до 17.00 истцом не оспаривались. А также подтверждаются медицинской документацией из ГУЗ «<...>» о том, что 16.10.2023 ФИО1 была на приеме с профилактической целью с <...>. (амбулаторная карта пациента <...><...> г.р.).

В судебном заседании свидетель Ш.М.А. показал, что работает в данной организации. Был свидетелем разговора между ФИО1 и заместителем склада В.М.А. о том, что 16.10.2023 ФИО6 нужен день, для посещения поликлиники с ребенком. Т.е. ФИО1 предупредила его об отсутствии ее на рабочем месте 16.10.2023. В данной организации не практикуется подача каких-либо заявлений на кануне невыхода на работу. Начальника предупреждают в устной форме. Впоследствии, при необходимости, по факту невыхода на работу, может быть написано заявление о предоставлении отпуска за свой счет. Либо потом предоставляется лист временной нетрудоспособности. Об этом ему известно, т.к. он несколько раз в устной форме предупреждал начальника о его невыходе на работу для решения личных проблем. О том, что кого-либо увольняли за прогул в данной организации ему не известно. К ФИО1 имеются неприязненные отношения в связи с тем, что она обращалась в инспекцию по труду о несоблюдении ИП ФИО2 трудового законодательства. Проводилась проверка. После чего, ФИО1 на общем совещании, было сказано, что спокойно работать ей не дадут.

Свидетель И.Н.Н. в судебном заседании пояснила, что ее дочь ФИО1 в сентябре 2023 года находилась в отпуске и проживала у нее в деревне. В октябре 2023 отпуск закончился, но ребенок заболел и она уехала в город на съемную квартиру, а сына оставила у них. Через некоторое время она позвонила дочери и сообщила, что ребенка нужно забрать, т.к. ей необходимо уехать. 15.10.2023 ФИО1 забрала ребенка. Для того, что бы ребенок пошел в детский сад необходимо взять справку из поликлиники. В г. Ульяновске ФИО1 проживает с сыном <...>, <...> г.р., одна, на съемной квартире. Брак с С.Д.Ю. расторгнут. Ребенка оставить не с кем. Ее дочь добросовестно относится к труду. Без уважительных причин работу не пропускает. Без работы не сидит. Ранее работала на другой работе, но у нее началась аллергия и она вынуждена была уволиться. В настоящее время устроиться на работу не может, т.к. ее уволили по статье и на другую работу не берут. Она с мужем оказывает ей помощь.

Оценивая порядок применения дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1 суд исходит из следующего.

Приказ №.... от 07.11.2023, указывая в качестве причины увольнения прогул, не содержит конкретных сведений о совершенном дисциплинарном проступке, а именно о дате его совершения.

Так же ответчиком не предоставлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и ее отношение к труду.

Между тем, согласно характеристик ИП Т.А.А. (прежнее место работы) и ИП ФИО2 (последнее место работы), ФИО1 нарушений трудовой дисциплины ранее не имела. Данный факт также подтвержден показаниями представителя ответчика ФИО4, что ФИО1 ранее к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства не привлекалась.

Так же не может быть принят во внимание довод представителя ответчика о том, что невыходом ФИО1 на работу организации причинен материальный ущерб, поскольку документально данный факт не подтвержден.

Между тем, в материалы дела представлены доказательства нарушения трудовых прав ФИО1 ИП ФИО2 по обращениям работников ИП ФИО2, в результате которого должностные лица ИП ФИО2 были привлечены к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

При таком положении суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 на основании п.п. «а» п. 6 с. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

При таких обстоятельствах, с учетом положений ст. 394 ТК РФ подлежит изменению формулировка увольнения истца на увольнение по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) и даты увольнения на 19.01.2024.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав ФИО1, в соответствии с положениями ст.ст. 237, 394 ТК РФ, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, так как, по мнению суда, данный размер компенсации соответствует требованиям разумности и справедливости, определен исход из характера нравственных страданий истца, вызванных переживаниями из-за незаконного увольнения по отрицательным мотивам, необходимостью обращаться за защитой своих прав.

Суд не возлагал на истца при подаче данного иска в суд обязанность по уплате государственной пошлины, так как истец в силу закона (пп. 9 п. 1 ст. 333.36 НК РФ) освобожден от уплаты пошлины при подаче такого иска.

Дело разрешилось в пользу истца. При таком положении с ответчика в силу п. 1 ст. 103 ГПК РФ, с учетом пп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ в местный бюджет следует взыскать государственную пошлину - 600 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 в приказе №.... от 07.11.2023 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ИП ФИО2 и трудовой книжке ФИО1, «Прогул, подпункт «а» пункта 6 часть 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на формулировку увольнения «п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника)».

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №....) в пользу ФИО1 (паспорт №....) компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1, отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета МО «Старомайнский район» государственную пошлину в размере 600 руб.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Чердаклинский районный суд Ульяновской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Л.А. Калянова

Мотивированное решение изготовлено 26 января 2024 года.