Решение № 2-1227/2021 2-1227/2021~М-961/2021 М-961/2021 от 23 июня 2021 г. по делу № 2-1227/2021

Дело №2-1227/2021

УИД 33RS0014-01-2021-001540-06


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

24 июня 2021 года

Муромский городской суд Владимирской области в составе

председательствующего судьи Филатовой С.М.,

при секретаре Реган В.А.,

с участием прокурора Цыганова Е.О.,

истца ФИО1, его представителя ФИО2,

представителей ответчика общества с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» ФИО3, ФИО4,

рассматривая в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к обществу с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» и просит:

- обязать ответчика восстановить его на рабочем месте в соответствии с трудовым договором и дополнительными соглашениями, действовавшими на момент незаконного увольнения,

- взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из условий трудового договора и дополнительных соглашений, действовавших на момент незаконного увольнения,

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 200000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что истец работал в обществе с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» на основании трудового договора от 13.07.2020 в должности слесаря механосборочных работ, а с 03.08.2020 – в должности электросварщика ручной сварки. Размер заработной платы истца на основании трудового договора и дополнительных соглашений к нему с 01.09.2020 составлял 35000 руб. в месяц (оклад). Истец осуществлял работу на основании графика в 1 смену.

25.02.2021 истцом было получено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором было указано, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий на механическом участке с 01.05.2021 вводится сдельная форма оплаты труда. 22.04.2021 ФИО1 обратился к ответчику с письменным заявлением с просьбой разъяснить какие именно организационно-штатные мероприятия проводятся в организации, но ответа на данный вопрос не получил. Кроме того, истцом был получен экземпляр положения о сдельной оплате труда на механическом участке от 01.03.2021. Исходя из произведенных расчетов на основании утвержденных положениям расценок и максимально возможного количеств выполняемой истцом работы, ФИО1 пришел к выводу о том, что при ведении сдельной оплаты труда его заработная плата будет ниже существующей.

27.04.2021 было предложено заключить с работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.05.2021 об изменении формы оплаты труда, которое он отказался подписать, так как данное соглашение ухудшает его положение. 30.04.2021 истец был ознакомлен с приказом об увольнении с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника работать в новых условиях. Поскольку он не отказывался работать в новых условиях, а отказался лишь от заключения дополнительного соглашения к договору, считает свое увольнение незаконным. Указанными незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, размер которого он оценивает в 200000 руб.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали исковые требования по указанным выше основаниям.

Дополнительно истец пояснил, что содержащиеся в просительной части иска заявления об обязании ответчика разъяснить какие именно организационно-штатные мероприятия проводятся в организации и каким образом их проведение обосновывает изменение ответчиком в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора (формы оплаты труда), приводящее к значительному ухудшению положения работника, об определении являются ли указанные ответчиком организационно-штатные мероприятия достаточным обоснованием для изменения в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора (формы оплаты труда), приводящее к значительному ухудшению положения работника, исковыми требованиями не являются. Указанные обстоятельства подлежат выяснению судом при рассмотрении настоящего гражданского дела.

Представители ответчика общества с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» ФИО3, ФИО4 возражали против удовлетворения иска, поскольку порядок увольнения истца нарушен не был. Суду пояснили, что 30.04.2021 трудовой договор с ФИО1 был расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, поскольку он отказался работать в новых условиях при сдельной оплате труда и не согласился с переводом на иную вакантную должность. Основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора явилось изменение организационных условий труда на механическом участке обособленного подразделения в г. Муроме общества с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер», а именно увеличение количества выпускаемой продукции, а также ее ассортимента. О предстоящих изменениях в форме оплаты труда с 01.05.2021 истец был уведомлен в письменном виде 25.02.2021. Истцу было предложено выразить свое согласие либо несогласие с указанными изменениями. От подписания дополнительного соглашения от 01.05.2021 к трудовому договору, а также от подписания уведомления об имеющихся вакансиях истец отказался, что отражено в акте от 30.04.2021, после чего был уволен. При увольнении ФИО1 было выплачено выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Заслушав объяснения истца, его представителя, представителей ответчика, показания свидетеля, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что не имеется оснований для удовлетворения иска о восстановления ФИО1 на работе, но имеются основания для признания его увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что на основании приказа №27/2020-лс от 13.07.2020 ФИО1 был принят на работу в общество с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» (далее – ООО «ПК Лидер») слесарем механосборочных работ с тарифной ставкой (окладом) 24000 руб. 13.07.2020 между ООО «ПК Лидер» и ФИО1 был заключен трудовой договор №27-2020 на срок с 13.07.2020 по 12.06.2021 (п. 2.1. договора). За выполнение трудовых обязанностей работнику установлен базовый оклад в размере 24000 руб. (п.3.1 договора). В соответствии с п. 1.1. названного трудового договора работодатель обязуется обеспечить работнику работу в должности слесаря механосборочных работ механического участка г. Муром Владимирской обл.

03.08.2020 между ООО «ПК Лидер» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 13.07.2020 №27-2020, согласно которому п. 1.1. трудового договора изложен в следующей редакции: работодатель обязуется обеспечить работнику работу в должности электросварщика ручной сварки механического участка г. Муром Владимирская обл.

01.09.2020 между ООО «ПК Лидер» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 13.07.2020 №27-2020, согласно которому п. 3.1. трудового договора изложен в следующей редакции: за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается базовый оклад в размере 35000 руб.

Согласно п. 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка обособленного подразделения в г. Муроме ООО «ПК Лидер», утвержденного приказом №4/ОД от 06.06.2020, для сотрудников механического участка установлен следующий режим рабочего времени: сменный график работы при суммированном учете рабочего времени, учетный период равен 1 году (утверждается для каждой смены).

01.03.2021 директором обособленного подразделения ООО «ПК Лидер» издан приказ №8 о введении сдельной оплаты труда на механическом участке обособленного подразделения в г. Муроме, в том числе для должности электросварщика. 01.03.2021 директором обособленного подразделения ООО «ПК Лидер» утверждено Положение о сдельной оплате труда на механическом участке.

25.02.2021 ФИО1 было вручено письменное уведомление, из которого следует, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по повышению эффективности деятельности компании и улучшения финансовых показателей с 01.05.2021 на механическом участке устанавливается сдельная оплата труда. Из письменного уведомления также следует, что в случае несогласия продолжить работу в соответствии с новыми условиями оплаты труда, истцу будет предложена другая имеющаяся в ООО «ПК Лидер» работа, которая соответствует его квалификации, а также нижестоящая и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от нее, трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Работодатель в уведомлении просил истца письменно сообщить о своем решении о продолжении работы в ООО «ПК Лидер» до 01.05.2021.

Из акта №1 от 30.04.2021 следует, что ФИО1 отказался вернуть подписанный экземпляр дополнительного соглашения об изменениях в трудовом договоре с 01.05.2021, уведомил, что с дополнительным соглашением он не согласен и подписывать его отказался.

Из уведомления от 30.04.2021 №1 следует, что ФИО1 предложен перевод на другую работу и предложен список вакантных должностей ООО «ПК Лидер» по состоянию на 30.04.2021:

- наладчик технологического оборудования - оклад 30000 руб.,

- электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования – оклад 30000 руб.

Согласно акту №2 от 30.04.2021 ФИО1 был вслух ознакомлен с уведомлением №1 от 30.04.2021 об имеющихся вакантных должностях, от получения уведомления и от его подписания отказался.

Начальник производства обособленного подразделения в г. Муроме ООО «ПК Лидер» Т., допрошенная в качестве свидетеля, пояснила, что 30.04.2021 ФИО1 отказался вернуть подписанный экземпляр дополнительного соглашения об изменениях в трудовом договоре с 01.05.2021, пояснив, что с ним он не согласен и подписывать его не будет. Также в ее присутствии 30.04.2021 ФИО1 было вслух зачитано уведомление №1 от 30.04.2021 об имеющихся вакантных должностях, от получения уведомления и от его подписания он отказался.

Приказом №35/2021 – у от 30.04.2021 прекращено действие трудового договора от 13.07.2020 №27-2020 и ФИО1 уволен с должности электросварщика ручной сварки механического участка ООО «ПК Лидер» на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В силу требований п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Как разъяснено в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В соответствии с разъяснениями, приведенными в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, стороной ответчика суду не предоставлено доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Из объяснений представителей ответчика, а также из представленной стороной ответчика справки, следует, что основанием для введения сдельной оплаты труда на механическом участке явилось увеличение количества выпускаемой продукции, а также ее ассортимента.

Вместе с тем, увеличение количества выпускаемой продукции, а также ее ассортимента не свидетельствует о том, что на предприятии имели место быть организационные изменения, и тем более не подтверждают того факта, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Кроме того, стороной ответчик суду не представлено доказательств того, что вводимая сдельная оплата труда не ухудшает положение работника по сравнению с условиями ранее действующего соглашения – трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком с учетом внесенных в него дополнений.

Каких-либо расчетов заработной платы истца при сдельной оплате труда, произведенных до увольнения ФИО1, стороной ответчика суду не представлено. Имеющие в материалах дела расчетные листки за май 2021 года в отношении других сварщиков предприятия с указанием их заработной платы, не являются доказательством того факта, что вводимая сдельная оплата труда не ухудшает положение истца по сравнению с условиями ранее действующего трудового договора.

Боле того, ответчиком нарушена процедура увольнения истца с занимаемой должности. В материалах дела в нарушение требований, изложенных в ст. 74 ТК РФ, отсутствуют доказательства того, что ФИО1 отказался (не согласился), в том числе в письменной форме, работать в новых условиях. Отказ истца от подписания соглашения к трудовому договору не является доказательством отказа ФИО1 от работы в новых условиях.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу об отсутствии законного основания для увольнения ФИО1 с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу требований ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с абзацем 2 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Поскольку на время рассмотрения спора срок трудового договора, заключенного с ФИО1, истек (срок трудового договора установлен с 13.07.2020 по 12.06.2021), исковое требования о восстановлении истца на работе удовлетворению не подлежит.

Вместе с тем, имеются основания для признания незаконным приказа ООО «ПК Лидер» от 30.04.2021 №35/2021-у об увольнении ФИО1 и об изменении формулировки увольнения ФИО1 с пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора), об изменении даты увольнения на 12.06.2021.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В связи с тем, что увольнение истца произведено без законных на то оснований, в соответствии со ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

Предоставленный стороной ответчика расчет среднего дневного заработка истца судом проверен, признан верным, данный расчет стороной истца не оспорен.

Размер среднего дневного заработка истца составляет 2120 руб. 57 коп.

В материалах дела имеется график работы механического участка (смена 1) на 2021 год, предоставленный стороной ответчика. Истец суду пояснил, что работал в 2021 году на основании данного графика, в мае, июне 2021 года также должен был выходить на работу в установленные графиком дни.

Из представленного графика следует, что истец должен был работать в следующие дни в мае 2021 года: 4, 5, 8, 9, 12, 13, 16, 17, 20, 21, 24, 25, 28, 29 и в следующие дни в июне 2021 года: 1, 2, 5, 6, 9, 10.

Таким образом, по вине ответчика истец вынуждено прогулял 20 рабочих дней. Размер среднего заработка за время вынужденного прогула истца с 01.05.2021 по 12.06.2021 составляет 42411 руб. 40 коп. (20 (количество дней) х 2120 руб. 57 коп. (размер среднего дневного заработка).

Согласно п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из расчетного листка истца за апрель 2021 года следует, что при увольнении ФИО1 было начислено и выплачено выходное пособие в размере 12937 руб. 60 коп.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с 01.05.2021 по 12.06.2021 за вычетом выплаченного выходного пособия в сумме 29473 руб. 80 коп. (42411 руб. 40 коп. - 12937 руб. 60 коп.).

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статье 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с п. 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно п.п. 1, 2 ст. 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что работодателем допущено нарушение трудовых прав истца, суд считает необходимым удовлетворить требования истца о компенсации морального вреда.

При решении вопроса о размере компенсации морального вреда, причиненного ФИО1 вследствие нарушения ООО «ПК Лидер» его трудовых прав, судом учитываются нарушения, допущенные ответчиком, период времени вынужденного прогула, нравственные переживания ФИО1 в связи с этим, а также исходя из принципов разумности и справедливости, суд полагает определить компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Кроме того, с ответчика в доход бюджета округа Муром подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1384 руб. 21 коп., от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» от 30.04.2021 №35/2021-у об увольнении ФИО1.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора), изменить дату увольнения на 12.06.2021.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 01.05.2021 по 12.06.2021 в сумме 42411 руб. 40 коп.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Производственная компания Лидер» в доход бюджета округа Муром государственную пошлину в сумме 1772 руб. 35 коп.

На решение сторонами и другими лицами, участвующими в деле, может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором, участвующим в деле, принесено апелляционное представление во Владимирский областной суд через Муромский городской суд в течение месяца со дня принятие решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья С.М.Филатова

Мотивированное решение изготовлено 01 июля 2021 года.