Решение № 2-1031/2026 2-1031/2026(2-8790/2025;)~М-7957/2025 2-8790/2025 М-7957/2025 от 19 апреля 2026 г. по делу № 2-1031/2026

Дело № 2-1031/2026

УИД03RS0005-01-2025-012611-94


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 апреля 2026 года город Уфа

Октябрьский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Проскуряковой Ю.В.

при секретаре Садиеве И.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ЭЛЕКТРОН ТЕХНО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсацию морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ЭЛЕКТРОН ТЕХНО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсацию морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что на основании трудового договора от 10.02.2025 года был принят на работу в ООО «ЭЛЕКТРОН ТЕХНО» на должность инженера-проектировщика дистанционно.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен по соглашению сторон. Истец считает свое увольнение незаконным, указывая на то, что при увольнении ему была выплачена лишь часть суммы, причитающейся по соглашению. Данный факт истец рассматривает в качестве основания полагать, что сделка была совершена под влиянием обмана, ссылается на ст. 179 ГК РФ.

Кроме того, незадолго до увольнения, в августе 2025г. истец уведомил ответчика о необходимости оформления отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. С сентября 2025г. ответчик сообщил истцу о планируемом изменении формата работы на офисный с последующим увольнением.

ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика направил истцу расчет, согласно которому компенсация отпуска составляет 100970 руб., оплата труда за сентябрь 2025г. – 125 454 руб., выходное пособие – 160 000 руб. Соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ было подписано истцом согласно данному расчету.

В уточнении к иску истец указывает, что незадолго до предложения подписать соглашение о расторжении, ответчик в ультимативной форме потребовал от истца изменить формат работы на офисный, что означает одностороннее изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, что запрещено ст. 72.1 ТК РФ.

В сентябре 2025г. ответчик предложил правомерную процедуру увольнения по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ с выплатой гарантий. В расчете, в том числе, были указаны: оплата по окладу с 1 по ДД.ММ.ГГГГг. – 37500 руб., премия ежемесячная с 1 по ДД.ММ.ГГГГг. – 87 954,55 руб.

Таким образом, подписание соглашения о расторжении явилось не добровольным волеизъявлением истца, а вынужденной мерой, поскольку истец был поставлен перед заведомо незаконным требованием, невыполнение которого повлечет увольнение.

В нарушение ст. 84.1 ТК РФ обращение истца через «WhatsApp» о предоставлении копии приказа об увольнении ответчиком не исполнено.

Также истец считает незаконным увольнение со ссылкой на ст. 261 ТК РФ в связи с тем, что на момент расторжения договора истец имел ребенка в возрасте до трех лет. Соглашение подлежит признанию недействительным.

С учетом уточнений истец просит:

-признать незаконным и отменить приказ ЗК-10 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении,

- восстановить истца на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ,

-взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, денежные средства, недоплаченные по подробному расчету начисления ЗК-10 от ДД.ММ.ГГГГ ежемесячной премии в размере 87 954,55 руб., компенсацию морального вреда 100 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам письменного возражения.

Представитель третьего лица Государственная инспекция труда в Республики Башкортостан в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела надлежаще извещен.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие не явившихся лиц.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что требования истца в части восстановления на работе не нашли своего подтверждения, изучив и оценив материалы гражданского дела, приходит к следующему.

В силу ч.1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является, в том числе, соглашение сторон.

Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №) предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте «а» пункта 22 Постановления № разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения об условиях, порядке и дате увольнения, определив их иначе, чем предусмотрено законом.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, которая, в свою очередь, предполагает право работника и работодателя посредством согласования их воли заключать трудовой договор и устанавливать его условия. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности, об оплате труда, о предоставляемых работнику гарантиях и компенсациях, а также других условиях, на которых будет осуществляться и прекращаться трудовая деятельность (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 19-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 37-П, от ДД.ММ.ГГГГ N 25-П и др.).

При этом в целях защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при рассмотрении споров о признании увольнения незаконным следует выяснять, являлось ли подписание соглашения о расторжении трудового договора добровольным волеизъявлением работника, бремя доказывания которого лежит на самом работнике.

Из материалов дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ЭЛЕКТРОН ТЕХНО» и ФИО1 был заключен трудовой договор № по должности инженера-проектировщика дистанционно.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № о расторжении трудового договора, согласно которому истец и ответчик пришли к соглашению, что трудовой договор прекращает своё действие ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Согласно п.3 соглашения работодатель обязуется произвести окончательный расчет при увольнении с работником в последний день его работы, а также выплатить компенсацию по соглашению сторон в размере 160 000 руб.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен ДД.ММ.ГГГГ с должности инженера-проектировщика со ссылкой на п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ на основании соглашения о расторжении трудового договора.

Полагая, что указанное соглашение регулируется правилами, устанавливаемыми гражданским законодательством, истец считает необходимым применить к нему статью 179 ГК РФ, предусматривающую, что сделка, совершенная под влиянием обмана, может быть признана судом недействительной по иску потерпевшего.

В обоснование обмана указывает, что при увольнении ему была выплачена лишь часть суммы, причитающейся по соглашению.

Между тем, нормы ГК РФ на трудовые отношения не распространяются, трудовое законодательство не предусматривает оснований для рассмотрения трудового договора, а, следовательно, и соглашения о его расторжении, в качестве сделки, которую возможно признать недействительной, применить последствия ее недействительности.

Кроме того, факт неполной выплаты сумм, полагавшихся истцу при увольнении по соглашению, не может рассматриваться в качестве обмана, влекущего недействительность соглашения. За работником сохраняется право обратиться с индивидуальным трудовым спором за взысканием такой выплаты, что и было сделано ФИО1 в настоящем деле.

В п. 4 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 40-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО3" было отмечено, что свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, т.е. на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений. Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к оформлению взаимного волеизъявления сторон трудового договора относительно его расторжения. В силу этого соответствующее соглашение сторон, как и сам трудовой договор, может быть оформлено в виде отдельного документа (соглашения), подписанного сторонами, который будет иметь силу надлежащего правопрекращающего юридического факта для конкретных трудовых отношений. При этом если достижение договоренности о расторжении трудового договора по соглашению его сторон сопровождается добровольным принятием сторонами каких-либо дополнительных по сравнению с предусмотренными законом обязательств по отношению друг к другу, то такое соглашение, помимо даты и основания увольнения, включает и соответствующие обязательства сторон, установление и исполнение которых - в силу единства правовой природы трудового договора и соглашения сторон о его расторжении - подчиняются тому же правовому режиму, который действует в отношении условий самого трудового договора. Соответственно, соглашение о расторжении трудового договора может содержать любые условия, не противоречащие предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации требованиям.

Кроме того, истцом приведен довод о том, что спорным соглашением он был лишен гарантированного ему законом места работы на период отпуска по уходу за ребенком, что грубо нарушает нормы ст.ст. 256 и 261 ТК РФ.

Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Как следует из переписки между пользователями социальной сети «WhatsApp»: истцом и «Анастасией» следует, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ направил посредством мессенджера «WhatsApp» сотруднику отдела кадров ответчика свидетельство о рождении дочери ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ г.р. и обозначил вопрос, как в обществе устроена система отпусков; продублировал данный вопрос ДД.ММ.ГГГГ.

На вопрос сотрудника отдела кадров – когда хочет пойти в отпуск, истец сообщил, что «с 29 сентября по 3 октября, а затем получать пособие по уходу за ребенком и зарплату на условиях полного рабочего дня с сохранением права на получение пособий до 1,5 лет. Какой список документов необходимо представить?».

ДД.ММ.ГГГГ от сотрудника отдела кадров поступил вопрос: «Правильно понимаю, ты увольняешься?». Ответ истца – «не совсем, изменился режим работы. Мне, к сожалению, каждый день в офисе не получится работать. София сказала, что будут увольнять по соглашению сторон, но с выплатой выходного пособия за два месяца».

ДД.ММ.ГГГГ истец направил данному сотруднику отдела кадров заявление на отпуск, которое в представленной переписке отображается как скриншот файла. В материалы дела истцом представлен текст заявления, согласно которому он просит предоставить ему отпуск по уходу за дочерью ФИО4, родившейся ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Факт получения заявления именно такого содержания представитель ответчика в судебном заседании не оспаривал.

В ходе переписки ДД.ММ.ГГГГ сотрудник отдела кадров указывает, что по отпуску заявления недостаточно, нужны справки от супруги с места работы, что она не находится в отпуске и не получает пособие, или справка, что она безработная. На что истец обещает выслать справку на днях, а через некоторое время пишет, что по информации СФР такая справка не нужна.

Поскольку в заявлении о предоставлении отпуска по уходу за ребенком истец в качестве дня начала этого отпуска указывал ДД.ММ.ГГГГ, отсутствие изданного работодателем приказа о предоставлении ФИО1 отпуска по уходу за ребенком на момент увольнения ДД.ММ.ГГГГ не может рассматриваться в качестве нарушения прав работника, предусмотренных ст. 256 ТК РФ.

Что касается ссылки на ч. 4 ст. 261 ТК РФ (на нарушение которой указывает истец), то в ней содержится запрет на расторжение трудового договора с лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет без матери или родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающим трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет. Доказательств того, что ФИО1 относится к одной из перечисленных категорий лиц, суду не представлено. Кроме того, приведенные в данной норме запреты касаются расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в то время как увольнение по п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ к таковым не относится.

В подтверждение доводов о принуждении со стороны работодателя к увольнению посредством ультимативной альтернативы (либо увольнение, либо перевод на офисный формат работы) истец также ссылается на вышеприведенную переписку в социальной сети «WhatsApp», из которой усматривается позиция ФИО1 о том, что его не устраивает работа в офисе каждый день.

ДД.ММ.ГГГГ истцу направлен скриншот файла соглашения № о расторжении трудового договора, ознакомившись с которым, он указал на моменты, не соответствующие его законным правам: «изменение существенных условий моего трудового договора (перевод на офисный формат работы) является инициативой работодателя и относится к организационным изменениям (ст. 74 ТК РФ). В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ в случае моего отказа от работы в новых условиях, трудовой договор подлежит прекращению по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ». Данная норма гарантирует выплату выходного пособия не менее двухнедельного заработка, но истец, руководствуясь судебной практикой, настаивает на гарантиях, аналогичных сокращению штата: выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего заработка на период трудоустройства. По предварительным расчетам истца выходное пособие составляет 160 000 руб. Предлагает расторгнуть трудовой договор по основанию п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ с выплатой (в том числе) выходного пособия.

ДД.ММ.ГГГГ истцу направлено сообщение, что сумму согласовали, увольнение будет по соглашению сторон по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ. На что истец указал: «Ок, жду пример и расчет».

В этот же день истцу направлены скриншоты файлов «Подробный расчет начислений № ЗК-10 от 8.09.2025», «Приказ об увольнении № ЗК-10 от 8.09.2025», «№ Соглашение о расторжении ТД».

ДД.ММ.ГГГГ в ходе переписки истец сообщил свой адрес, по которому нужно отправить документы на подпись, интересуется, будет ли произведена оплата в соответствии с расчетом.

Таким образом, из представленной переписки не усматривается, что работодатель инициировал процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из представленных суду документов не следует, что ответчик уведомлял ФИО1 в письменной форме о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (в данном случае перевод на офисный формат работы с дистанционного). Довод истца о том, что в сентябре 2025г. ответчик предложил ему процедуру увольнения по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, подтверждения в суде не нашел; обсуждение данного вопроса в переписке с сотрудником отдела кадров не может быть признано таковой процедурой. В связи с чем оснований для расторжения трудового договора с истцом на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ (на что указывал истец в переписке) у ответчика не имелось.

Вместе с тем, наличие планов на перевод дистанционных работников на офисный формат работы ответчик в судебном заседании не отрицал. Однако, данные намерения не лишали работодателя права предложить расторжение трудового договора по соглашению сторон тем дистанционным работникам, которых не устраивал офисный формат.

При таком положении перед истцом действительно возникла альтернатива - либо перевод на офисный формат работы (который его не устраивал в силу нахождения работодателя в <адрес>), либо увольнение по соглашению сторон с выплатой пособия в размере 160 000 руб., либо увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в случае проведения ответчиком процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ) с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ, который с учетом содержания справки ответчика о среднем заработке истца мог составить 94274 руб. (188 548 руб. :2).

В указанных обстоятельствах выбор работником увольнения по соглашению сторон с получением пособия в размере 160 000 руб. рассматривается судом как разумный вариант, отвечающий интересам самого истца, исходившего по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ из того, что «каждый день в офисе у него не получится работать» (цитата из переписки).

При этом истцом не дано разумных пояснений тому, в связи с чем он не воспользовался альтернативным вариантом оформления отпуска по уходу за ребенком, о котором заявлял ДД.ММ.ГГГГ, имея возможность дождаться издания соответствующего приказа, который должен был состояться не позднее ДД.ММ.ГГГГ (даты ухода в отпуск), лишь пояснил в судебном заседании, что после подачи заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком не понимал какой со стороны руководства будет принят результат, спрашивал в переписке у сотрудника отдела кадров о результате рассмотрения заявления, на что получил ответ, что данное заявление пока не рассмотрено, передано на согласование в юридическую службу, несмотря на это, не дождавшись решения вопроса, переживая будет ли у него финансовая возможность содержать свою семью, принял решение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой пособия в оговоренном размере 160 000 рублей.

На факт незаконного отказа в предоставлении отпуска истец в настоящем споре не указывает, не установлено признаков такого отказа и судом.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что последовательность действий истца свидетельствует о его намерении расторгнуть трудовой договор с ответчиком по причине того, что планируемый работодателем в будущем переход на офисный формат работы его не устраивал; ФИО1 было принято осознанное и добровольное решение прекратить трудовые отношения, добившись при этом максимально возможной денежной компенсации в виде выходного пособия. Добровольность и осознанность принятого истцом решения также подтверждается тем, что истцу предварительно на согласование в электронном виде был направлен проект соглашения, который им был изучен, внесены свои корректировки и предложения, что было подтверждено истцом в судебном заседании.

Таким образом, доводы истца о принуждении со стороны ответчика к увольнению своего подтверждения не нашли.

С учетом изложенного, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа ЗК-10 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении и восстановлении истца на работе в прежней должности.

Требование о взыскании с ответчика компенсации за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе является производным от основных требований, а потому также подлежит отклонению.

Рассматривая требования истца о взыскании денежных средств, недоплаченных по подробному расчету начисления ЗК-10 от ДД.ММ.ГГГГ в виде ежемесячной премии в размере 87 954,55 руб., суд исходит из следующего.

Согласно ст. 135 ТК РФ - заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Согласно п. 3.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 установлен оклад 55000 руб., выплата стимулирующего характера в виде премии в размере 118 000 руб.

Дополнительным соглашением № к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГг. истцу выплата стимулирующего характера в виде премии установлена в размере 129 000 руб.

Из расчетных листков ФИО1 усматривается. Что истцу ежемесячно начислялась премия в размере, установленном трудовым договором: 118 000 руб., а с июня 2025г. - 129 000 руб.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что спорная премия входит в систему оплаты труда, установленную работодателем, в связи с чем работник не может быть лишен данной премии произвольно.

Между тем, в расчетном листке ФИО1 за сентябрь 2025г. отражено начисление оклада за 10 дней 37500 руб., компенсация за неиспользованный отпуск 100 970,68 руб., выходное пособие 160 000 руб. Премия отсутствует.

Возражая против исковых требований в данной части, ответчик указал, что все суммы, включенные в расчет, предусмотренный соглашением, истцу выплачены.

Вместе с тем, пунктом 3 соглашения конкретный размер окончательного расчета с ФИО1 при увольнении не установлен. В связи с чем при определении сумм, подлежащих выплате истцу при увольнении, следует исходить из того, какие выплаты полагались работнику независимо от содержания соглашения о расторжении трудового договора (исключая выходное пособие 160 000 руб., оговоренное в соглашении отдельно).

Поскольку спорная премия входит в систему оплаты труда, истец мог быть лишен её работодателем в случае, если это предусмотрено локальным актом ответчика (например, неначисление премии при недостижении определенных производственных результатов). Однако, ООО «Электрон Техно» Положение об оплате труда (Положение о премировании) суду не представлено.

Кроме того, суд отмечает содержание Подробного расчета начислений № ЗК-10 от ДД.ММ.ГГГГ, который был направлен истцу одновременно с «Приказом об увольнении № ЗК-10 от ДД.ММ.ГГГГ и Соглашением № о расторжении ТД».

В данном Расчете в п.2 указаны компенсация отпуска 100 970,68 руб., оплата по окладу 37500 руб., премия ежемесячная 87 954,55 руб.

Таким образом, ежемесячная премия в сумме 87 954,55 руб. (пропорционально отработанному в сентябре времени) подлежала выплате истцу при увольнении как в силу закона, так и в соответствии с условиями соглашения о расторжении трудового договора. Данное требование о взыскании с ответчика в пользу истца ежемесячной премии в сумме 87 954,55 руб. подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку ответчиком допущено нарушение трудовых прав работника на своевременное получение заработной платы в полном объеме (при этом факт незаконного увольнения истца подтверждения не нашел), учитывая длительность данного нарушения, суд считает обоснованной и отвечающей требованиям разумности и справедливости компенсацию морального вреда, причиненного истцу, в размере 2000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, суд считает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в размере 4000 руб. по требованию о взыскании премии и 3000 руб. по требованию имущественного характера, не подлежащего оценке (компенсация морального вреда), от уплаты которых истец был освобожден согласно пункту 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь ст. ст. 193- 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО2 к ООО «ЭЛЕКТРОН ТЕХНО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсацию морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «ЭЛЕКТРОН ТЕХНО» в пользу ФИО2 ежемесячную премию в сумме 87 954,55 рубля, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО2-отказать.

Взыскать с ООО «ЭЛЕКТРОН ТЕХНО» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан в течение месяца с момента составления решения в окончательной форме.

Председательствующий судья: Ю.В.Проскурякова

Решение в окончательной форме изготовлено 20.04.2026 г.