Решение № 2-1035/2025 2-18/2026 2-18/2026(2-1035/2025;)~М-984/2025 М-984/2025 от 29 января 2026 г. по делу № 2-1035/2025

Дело №2-18/2026 Мотивированное
решение составлено 30.01.2026

УИД 51RS0006-01-2025-001857-63

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Мончегорск 20 января 2026 года

Мончегорский городской суд Мурманской области в составе

председательствующего судьи Карповой О.А.,

при секретаре Вересовой Д.А.,

с участием ст. помощника прокурора Беляевой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Севертранс» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд к обществу с ограниченной ответственностью «Севертранс» с уточненным исковым заявлением, принятым в порядке статьи 39 Гражданского кодекса Российской Федерации, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требований ссылается на то, что с <дд.мм.гггг> работала в ООО «Севертранс» в должности ..... С <дд.мм.гггг> находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения трех лет. В <дд.мм.гггг> решила выйти на работу, однако, связавшись с работодателем, узнала, что в результате организационно-штатных мероприятий ее должность была сокращена. Вместе с тем, она готова была выйти на работу в новой должности, при необходимости пройти дополнительное обучение. Однако заведомо зная об этом, ответчик принял на работу иное лицо. В телефонном разговоре секретарем работодателя Б.С.А. ей было пояснено, что выходить истцу некуда, работы для нее нет, имеется только вакантная должность уборщицы.

Когда она пришла к секретарю работодателя Б.С.А. с намерением оформить очередной оплачиваемый отпуск и затем выйти на работу, ей повторно сообщили, что выходить некуда.

Она написала заявление на отпуск и передала его секретарю. После того, как покинула офис, и направилась домой, ей перезвонила Б.С.А. и сообщила, что по поводу сложившийся ситуации она все решила с директором Л.Н.Б., а истцу нужно вернуться в офис и дописать в заявлении, что она просит отпуск с последующим увольнением. Разговор с секретарем оставил у нее впечатление, что вопрос решен в ее сторону и все ее права будут соблюдены. При этом, ей никто не разъяснял последствий написания такого заявления, и она ожидала, что будет уволена по окончанию отпуска по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата.

Обращает внимание суда, что никаких предусмотренных трудовым законодательством процедур в отношении нее работодателем не было выполнено. Она не была ознакомлена с приказом о сокращении штата за два месяца до увольнения. Вместе с тем, фактически уволена до истечения этого срока, причем, без выплаты компенсации, предусмотренной п. 3 ст. 180 ТК РФ. Работодатель не произвел оценку имеющих преимущественное право на оставление на работе, не предложил истцу другие вакансии, соответствующие ее квалификации и опыту работы. Гарантии, связанные с ее статусом супруги участника СВО, ей также не были предоставлены. Выплаты, предусмотренные п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 178 ТК РФ, работодателем также произведены не были.

Приказом от <дд.мм.гггг> она была уволена по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию работника. При этом, правовых и фактических оснований для ее увольнения по собственному желанию не имелось ввиду отсутствия ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений. Указывает, что у нее ...., и она планировала выход на работу в связи с материальными проблемами.

Считает, что работодатель намеренно ввел ее в заблуждение о ее правах и возможностях в сложившейся ситуации. При увольнении работодатель не уточнил, понимает ли она последствия увольнения, есть ли у нее действительные намерения уволиться, отдает ли она себе отчет в своих действиях.

Ссылаясь на ст. 57, 72.1, 80, 81, 139, 143, 186, 192, 193, 234, 236, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, просит восстановить ее на работе с <дд.мм.гггг> в должности ...., взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дд.мм.гггг> по день вынесения решения суда согласно расчету; компенсацию за задержку выплаты заработной платы; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец, представитель истца ФИО2 участие не принимали, истец представила заявление о рассмотрении дела без ее участия. Ранее в судебных заседания истец поясняла, что у нее не было намерения увольняться с работы, после выхода из отпуска по уходу за ребенком она планировала продолжать трудовую деятельность в обособленном подразделении ООО «Севертранс». Вместе с тем, от работников организации ей было известно, что ее должность сокращена, поэтому после разговора с Б.С.А., которая сообщила ей, что выходить ей не куда, она написала заявление о предоставлении отпуска с последующем увольнением, будучи уверенной, что ее уволят по сокращению штата. После увольнения, она вынуждена была трудоустроиться в ООО «....» на временную должность .... стажера, поскольку необходимы были средства для существования. В случае восстановления ее на работе, она готова уволиться и продолжить работать в ООО «Севертранс».

Представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями не согласна, представила письменный отзыв на исковое заявление, изложенные в нем доводы поддержала в судебном заседании. Дополнительно пояснила, что должность .... в ООО «Севертранс» обособленном подразделении <адрес> вакантна, истец может в любое время написать заявление о приеме на работу. Оснований для восстановления истца на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется, поскольку она уволилась по собственному желанию, процедура увольнения работодателем не нарушена.

Представить Государственной инспекции труда в Мурманской области представила мотивированное заключение в части расчета заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с требованиями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд рассмотрел дело в отсутствие стороны истца, представителя ГИТ в Мурманской области.

Выслушав стороны, свидетелей В.Т.В., Б.С.А., Т.Г.З., А.М.В., исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования обоснованы и подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В числе прав работника - право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Указанным правам работника корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно части 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно части 2 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в подпункте «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В судебном заседании установлено, что с <дд.мм.гггг> истец на основании трудового договора №.... от <дд.мм.гггг> работала в обособленном подразделении <адрес> ООО «Севертранс» в должности .....

В период с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг> находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет; с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг> - до трех лет.

<дд.мм.гггг> ФИО1 на имя генерального директора ООО «Севертранс» Л.Н.Б. подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска количеством 35 календарных дней с <дд.мм.гггг> с последующим увольнением. На представленной стороной ответчика копии заявления истца о предоставлении отпуска с последующем увольнением от <дд.мм.гггг> отсутствует подпись непосредственного руководителя А.М.В. либо генерального директора Л.Н.Б. об увольнения работника, распоряжения специалисту по кадрам о подготовке приказа об увольнении.

Приказом генерального директора ООО «Севертранс» Л.Н.Б. №.... от <дд.мм.гггг> истцу предоставлен ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг>.

Приказом генерального директора ООО «Севертранс» Л.Н.Б. №.... от <дд.мм.гггг> ФИО1 была уволена <дд.мм.гггг> в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом истец ознакомлена.

С данным приказом истец не согласна, считает его незаконным, поскольку намерений увольняться по собственному желанию у нее не имелось, она была введена работодателем в заблуждение относительно основания увольнения, полагая, что будет уволена по сокращению численности штата работников, что и послужило поводом для обращения в суд с настоящим иском.

Из объяснений истца следует, что по достижении ребенком трехлетнего возраста она намерена была выйти на работу в ООО «Севертранс» .... и продолжить свою трудовую деятельность, о чем сообщила представителю работодателя. На что получила ответ, что выходить ей некуда, этот вопрос надо решать с руководителем. В связи с этим, она решила воспользоваться правом на отпуск, чтобы было время для решения возникшей проблемы. <дд.мм.гггг> она написала заявление на отпуск и передала его секретарю генерального директора Б.С.А., которая позднее перезвонила и попросила дописать в заявлении фразу – с последующем увольнением, что она истец и сделала на следующий день – <дд.мм.гггг>. После разговора с Б.С.А., зная заранее от работников <адрес> обособленного подразделения о том, что должность .... сокращена, у нее сложилось полное впечатление о том, что увольнение будет произведено по сокращению численности штата. По собственному желанию она не намерена была увольняться, поскольку ей нужна была работа.

Свидетель В.Т.В. пояснила, что познакомилась с истцом на работе, в один период они находились в отпуске по уходу за детьми. На этом фоне периодически общались, планировали выйти на работу, продолжить работать вместе в ООО «Севертранс». ФИО1 узнала, что у нее накопились дни отпуска, которые она планировала использовать перед выходом на работу, чтобы пройти с ребенком медицинскую комиссию для устройства в детский сад. Увольняться ФИО1 не собиралась.

Из показаний свидетеля Б.С.А. следует, что она оказывает услуги ИП Л.Н.Б. по гражданско-правовому договору, ранее состояла в трудовых отношениях с ООО «Севертранс» в должности секретаря. Ее рабочее место находится в офисе продаж по адресу: <адрес>. Поскольку кадровая служба и бухгалтерия ООО «Севертранс» находятся в <адрес>, по ранее сложившейся практике работники обособленного подразделения в <адрес> все свои заявления передают ей для направления в <адрес>. В <дд.мм.гггг> ФИО1 принесла ей заранее написанное заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, которое она передала в отдел кадров. При этом она не сообщала истцу о сокращении должности ...., не сообщала об отсутствии возможности выйти на работу, не выясняла причин увольнения, не разъясняла право отозвать заявление до начала отпуска, а также не предлагала истцу вернуться и дописать заявление о предоставлении отпуска фразой «с последующим увольнением».

Допрошенная в качестве свидетеля Т.Г.З. пояснила, что работает .... в ООО «Севертранс». ФИО1 ей звонила, интересовалась количеством дней отпуска, которые она может использовать. При этом не сообщала, что собирается увольняться. Позднее от нее поступило заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Поскольку заявление было согласовано с непосредственным руководителем А.М.В., завизировано его личной подписью, она лично с работником не связывалась, причину увольнения не выясняла, право отозвать заявление об увольнении до начала отпуска не разъясняла. Приказ об увольнении изготавливается только после согласования с руководителем. У нее не было сомнений, что заявление написано ФИО1, поскольку в отделе кадров находится личное дело работника, где собраны ее заявления, подчерк истца ей знаком.

Свидетель А.М.В. пояснил, что работает руководителем обособленного подразделения ООО «Севертранс» <адрес>. ФИО1 видел два раза в жизни, последний раз, когда она после увольнения приходила за трудовой книжкой. О причинах увольнения он у нее не спрашивал. Ни предоставление отпуска, ни увольнение истца с ним не согласовывалось, поскольку в это время он находился в отпуске. Об увольнении истца он узнал, когда она пришла за трудовой книжкой. При этом пояснил, что в связи с изменениями в стране, поток потенциальных покупателей сильно снизился, в связи с чем, потребность в .... в организации отсутствует. При этом должность .... не сокращена, вакантна. В настоящее время обязанности ...., в которые входит встретить покупателя, провести презентацию и т.д., выполняют менеджеры параллельно со своими должностными обязанностями.

Давая оценку перечисленным выше доказательствам в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу том, что ФИО1 написала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением под влиянием неблагоприятных фактов, будучи введенной в заблуждение, содержание заявления не соответствовало ее действительному волеизъявлению на увольнение по собственному желанию, что подтверждается объяснениями истца, из которых следует, что перед написанием ей заявления об увольнении Б.С.А. до нее была доведена информация о том, что место .... занято, обеспечить ее работой в прежней должности невозможно, имеется иная, нижеоплачиваемая должность-уборщицы, что истцом было воспринято как элемент психологического давления, побуждающий к написанию заявления об увольнении. При этом, из показаний свидетеля В.Т.В. следует, что после отпуска по уходу за ребенком ФИО1 планировала продолжить работать .... в автосалоне, увольняться не собиралась, так нуждалась в денежных средствах. Показаниями свидетеля А.М.В. доводы истца не опровергнуты, поскольку он подтвердил, что нуждаемости в .... в автосалоне на тот момент не было, в связи со снижением количества покупателей. Поэтому не было необходимости в выходе на работу ФИО1 Из показаний свидетеля Т.Г.З. также следует, что вопрос об увольнении ФИО1 не ставился, в отдел кадров последняя обращалась только по вопросу предоставления ей очередного отпуска.

Исходя из вышеизложенного, суд относится критически к показаниям Б.С.А. о том, что она не передавала информацию работодателя об отсутствии возможности выйти ФИО1 на работу после отпуска по уходу за ребенком.

Кроме того, обращает внимание на себя тот факт, что в заявлении ФИО1 не указано, что она просит уволить ее по собственному желанию, не указана дата увольнения либо период очередного отпуска, по окончанию которого она будет уволена, то, что работодателем не выяснялись непосредственно у истца причины увольнения, не разъяснялись последствия написания ею заявления об увольнении и право отозвать свое заявление об увольнении, о чем свидетельствуют показания свидетелей Т.Г.З. и А.М.В.

При таких обстоятельствах суд считает, что имеются основания для признания незаконным увольнения истца ФИО1 и отмене приказа об увольнении №.... от <дд.мм.гггг>.Согласно штатному расписанию, штатной расстановке ООО «Севертранс» по состоянию на <дд.мм.гггг> в обособленном подразделении <адрес> имеется две вакантные должности .... (том 1 л.д. 119-127, 143-144). Из пояснений представителя истца следует, что на дату рассмотрения дела данная должность не сокращена, вакантна.

Согласно части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При изложенных выше обстоятельствах, поскольку увольнение истца по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней, то есть занимаемой им до увольнения должности .....

Согласно абзацу второму статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 18 января 2024 г. N 2-О, правовые последствия признания увольнения незаконным предусмотрены статьей 394 Трудового кодекса, которая, действуя в нормативной связи с его статьей 391, предполагает, что в случае признания увольнения незаконным работник, по общему правилу, должен быть восстановлен на прежней работе судом, при этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (части первая и вторая).

В качестве вынужденного прогула в такой ситуации признается период с момента незаконного увольнения работника до вынесения решения суда о восстановлении его на работе, причем независимо от того, заключил работник после увольнения трудовой договор с другим работодателем или нет, а сам факт трудоустройства этого работника к другому работодателю после незаконного увольнения не рассматривается как основание для уменьшения взыскиваемой с работодателя суммы оплаты времени вынужденного прогула.

Как указал Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула; в то же время при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (абзац четвертый пункта 62).

Таким образом, при разрешении вопроса о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежит исключению период, когда после оспариваемого увольнения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем. Данный подход ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных вследствие его незаконного увольнения, что, в свою очередь, согласуется с правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (част 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Постановление №540).

Согласно пункту 4 Постановления №540, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подп. «б» пункт 5).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6).

Согласно пункту 13 Постановления №540 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, трудовым договором предусмотрен суммированный учет рабочего времени, установлен сменный режим работы по графику, утраченный за время вынужденного прогула заработок с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг> (день вынесения решения) исчисляется из среднечасовой заработной платы.

Проверяя расчеты истца и ответчика, суд приходит к выводу, что ответчиком правомерно определен расчетный период для исчисления среднечасового заработка с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг>, в который она имела фактический заработок и фактически отработанные часы в период с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг>. Таким образом, расчет среднечасового заработка производится исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного ей времени в указанный период, что составляет 250,63 руб.

Трудовым договором №.... от <дд.мм.гггг> (пункты 4.1, 4.2) предусмотрено, что ФИО1 установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику работы с суммированным учетом рабочего времени 1 год. Продолжительность рабочего дня составляет 10 часов. Режим работы: 2 рабочих дня по 10 часов работы, 2 выходных дня, сторонами не оспаривался.

В период времени вынужденного прогула с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг> количество часов работы по графику ФИО1 составляет 490 часов (49 смен) за период с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг> и 100 часов (10 смен) за период с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг>.

Таким образом, средний заработок ФИО1 составит 250,63 рублей * 590 часов = 147871,7 рублей.

При этом, в соответствии с пунктом 17 Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

В расчетном периоде ФИО1 был установлен оклад 15500 рублей, что подтверждается расчетными листками и ответчиком не оспаривается. Как пояснила представитель ответчика в судебном заседании с <дд.мм.гггг> ФИО1 был установлен оклад 19500 руб., который до настоящего времени не изменялся.

Таким образом, с учетом требований пункта 17 Положения №.... утраченный истцом заработок за время вынужденного прогула составит 186031,47 руб. (147871,7 рублей * (19500/15500рублей).

Согласно части 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 18 Постановления №...., во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом "О минимальном размере оплаты труда".

В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса РФ в субъекте РФ может устанавливаться размер минимальной заработной платы, не распространяющийся на финансируемые из федерального бюджета организации. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (МРОТ). Если размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не установлен, то применяется федеральный МРОТ.

Указанные нормы обязывают соблюдать требования о выплате минимального размера оплаты труда, установленного законодательством, при любом способе подсчета среднего заработка.

Так, в соответствии со статьей 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» в сентябре-декабре 2025 года МРОТ составлял 22440 рублей, в январе 2026 года – 27093 рубля.

За период с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг>:

- в <дд.мм.гггг> при норме рабочего времени по производственному календарю с учетом 36 часовой рабочей недели 158,4 часов запланировано графиком 30 часов (3 смены), к начислению подлежит 4249,99 рублей (22440/158,4*30);

- в <дд.мм.гггг> при норме рабочего времени по производственному календарю с учетом 36 часовой рабочей недели 165,6 часов запланировано графиком 150 часов (15 смен), к начислению подлежит 20326,08 рублей (22440/165,6*150);

- в <дд.мм.гггг> при норме рабочего времени по производственному календарю с учетом 36 часовой рабочей недели 135,8 часов запланировано графиком 160 часов (16 смен), к начислению подлежит 26438,88 рублей (22440/135,8*160);

- в <дд.мм.гггг> при норме рабочего времени по производственному календарю с учетом 36 часовой рабочей недели 158,4 часов запланировано графиком 150 часов (15 смен), к начислению подлежит 21249,99 рублей (22440/158,4*150);

- в <дд.мм.гггг> на <дд.мм.гггг> при норме рабочего времени по производственному календарю с учетом 36 часовой рабочей недели 108 часов запланировано графиком 100 часов (10 смен), к начислению подлежит 25086,11 рублей (27093/158,4*150).

Итого за период с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг> минимальный размер оплаты времени вынужденного прогула, который должен быть начислен без учета компенсирующих выплат (районный коэффициент, процентная надбавка) составит 97351,05 рублей (4249,99 +20326,08 + 26438,88 + 21249,99+ 25086,11).

По условиям трудового договора ФИО1 установлены процентная надбавка к заработной плате - 80%, районный коэффициент – 50%.

Таким образом, с учетом компенсирующих надбавок в связи с работой в районе Крайнего Севера, ФИО1 должна была получить заработную плату за время вынужденного прогула не ниже 223907,417 рублей (97351,05*2,3). Поскольку сумма фактического размера оплаты времени вынужденного прогула исходя из расчетного периода, составляет 186031,47 руб., что ниже минимального размера оплаты труда в Мурманской области, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит заработная плата за время вынужденного прогула в размере 223907,41 руб.

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя произвести причитающиеся выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Следовательно, действующее законодательное регулирование предполагает, что предусмотренные частью первой статьи 236 Трудового кодекса проценты (денежная компенсация) начисляются, в том числе на средний заработок за время вынужденного прогула, который - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора, - не был своевременно начислен и выплачен работодателем.

С учетом позиции, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 04.04.2024 № 15-П, а также в соответствии с вышеуказанной нормой закона, размер компенсации за задержку причитающихся сумм составит 29331,88 руб., исходя из суммы задержанных средств умноженной на 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки умноженное на количество дней задержки выплаты за период с <дд.мм.гггг> по <дд.мм.гггг>.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, лишение его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав (права на справедливую и своевременную оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом), несоблюдение работодателем закона, что привело к незаконному увольнению, фактические действия сторон спора, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, а также период нарушения трудовых прав истца, суд, исходя из требований разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей. В остальной части отказать.

С учетом положений части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход соответствующего бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 11597,18 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Севертранс» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Севертранс» №.... от <дд.мм.гггг> об увольнении ФИО1 по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Севертранс» обособленное подразделение <адрес> в должности .... с <дд.мм.гггг>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Севертранс» (ОГРН №....) в пользу ФИО1 (СНИС №....) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 223907 (двести двадцать три тысячи девятьсот семь) рублей 41 копеек, включая НДФЛ, компенсацию за задержку заработной платы в размере 29331 (двадцать девять тысяч триста тридцать один) рубля 88 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 20000 (двадцать тысяч) рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Севертранс» государственную пошлину в бюджет муниципального образования город Мончегорск с подведомственной территорией в размере 11597 (одиннадцать тысяч пятьсот девяносто семь) рублей 18 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба сторонами, а прокурором может быть принесено апелляционное представление в Мурманский областной суд через Мончегорский городской суд в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Судья О.А.Карпова