Решение № 2-1019/2021 2-1019/2021~М-199/2021 М-199/2021 от 4 июля 2021 г. по делу № 2-1019/2021

УИД31RS 0020- 01-2021-000787-57 дело №2-1019/2021


Решение

Именем Российской Федерации

05 июля 2021 года г. Старый Оскол

Старооскольский городской суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Котелевской Г.Д.

при секретаре Жуковой А.В.

с участием истца ФИО3, представителя ответчика – публичного акционерного общества «Новолипецкого металлургического комбината» ФИО2, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком по ДД.ММ.ГГГГ и доверенности № № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком по ДД.ММ.ГГГГ,

в отсутствии третьего лица – Государственной инспекции труда в Липецкой области,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» о признании дискриминации в сфере оплаты труда и ущемления трудовых прав вследствие применения коэффициента 0,9 к уровню дохода в дополнительных соглашениях № и № в зависимости от местонахождения места работы – <адрес> и <адрес>; признании несоответствия штатных расписаний и Распоряжений работодателя № и 759 об утверждении каталога уровней должностей (грейдов) и диапазонов (вилок) дохода работников и коэффициента к ним; признании несоответствия установленного размера оклада с ДД.ММ.ГГГГ; в соответствии со штатным расписанием, признании нарушении п. 4.1.1 коллективного договора; локальным нормативным актам по оплате труда и премированию с учётом результатов работы работника, установление одинаковых окладов работникам, занимающих одинаковые должности и выполняющих одинаковые функции, взыскании разницы в оплате труда между дополнительными соглашениями №№ 5, 6, 7 в соответствии со штатным расписанием и минимальным доходом для уровня (грейда) 15 по должности «<данные изъяты>» в размере 587160 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскании неустойки в размере 56218,01 руб.; взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 руб.; восстановление нарушенных прав и установлении дохода в размере 77010руб. на ДД.ММ.ГГГГ с учётом инфляции в размере 3,5%,

Установил:

ФИО3 согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ и приказу о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях с публичным акционерным обществом «Новолипецкий металлургический комбинат» (далее - ПАО "НЛМК") с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. В силу дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ ей установлен оклад в размере 50 640 руб., и районный коэффициент в размере 15 % в месяц. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ истцу установлено место работы: <адрес>. Сведения о районном коэффициенте в дополнительном соглашении № отсутствуют. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору об изменении оклада, истице установлен оклад в размере 51840,00 руб.

С учетом уточненных исковых требований, ФИО3 сослалась на следующее нарушение ее прав.

Указала на дискриминацию в сфере оплаты труда в вследствие применения коэффициента 0,9 к уровню дохода в дополнительных соглашениях № и № в зависимости от местонахождения места работы – <адрес> и <адрес>, со ссылкой на Распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ «О введение в действия Положения об оценке должностей и утверждения результатов оценки».

Просит суд: признать нарушением п. 4.1.1 Коллективного договора со стороны работодателя в части установления разных окладов работникам по одинаковой должности, взыскать разницу в оплате труда между дополнительными соглашениями №№ 5, 6, 7 и минимальным доходом для уровня (грейда) 15 по должности «<данные изъяты>» в размере 587160руб., а также взыскать неустойку в размере 56218,01 руб. и компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

Просила суд установить ей доход в месяц в размере 77010 руб., соответствующий минимальному уровню дохода, согласно ее должности и уровню грейда 15.

В ходе судебного заседания истица поддержала уточненные исковые требования.

Представитель ответчика ПАО "НЛМК" ФИО2 исковые требования не признала. Указала, что истица получает заработную плату в соответствии с заключенным с ней трудовым договором, с учетом дополнительных соглашений об индексации. Факт не подписания истицей дополнительного соглашения № 7 об индексации заработной платы не освобождает работодателя от обязанности предусмотренной трудовым законодательством произвести индексацию заработной платы. Индексация произведена в соответствии с условиями действующего Коллективного договора. Указала, что доводы истицы касательно ответов контролирующих органов по поводу «небесспорности» между установленным ей окладом в трудовом договоре и локально-нормативными актами работодателя, устанавливающих нижний диапазон («вилку») дохода и коэффициент к доходу, согласно регионам, не может быть применен в обязательном порядке, когда как является для работодателя рекомендуемой методологией, нацеленной на вознаграждение сотрудников ПАО «НЛМК», соответственно, на усмотрение работодателя и указанный диапазон дохода не является «окладом», а это рекомендуемый уровень дохода за весь год, к которому ПАО «НЛМК» будет стремиться, с учетом годового вознаграждения работников. Также указала, что в соответствии с Коллективным договором, работодатель обязан устанавливать работникам доплаты, надбавки согласно локальным нормативным актам Общества, принятым с учетом мнения профсоюза. Распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ изданы без учёта мнения профсоюзной организации, а следовательно, не являются действующими и носят рекомендательный характер. Не согласилась с доводами истицы касательно несоответствия штатного расписания распоряжениям № от ДД.ММ.ГГГГ и 759 от ДД.ММ.ГГГГ, сославшись на отсутствие законодательных норм для требований истицы. Просила применить срок исковой давности в части заявленных требований о несогласии с размером индексации в дополнительных соглашениях № 5, 6, 7 к трудовому договору, а также указала на законность проведенной индексации заработной платы, что отражено в ответе прокуратуры Липецкой области от ДД.ММ.ГГГГ и отсутствие выявленных нарушений со стороны ПАО «НЛМК».

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Липецкой области в судебное заседание не явился, хотя извещался своевременно и надлежащим образом заказным письмом (уникальный идентификационный номер отправления №, вручено ДД.ММ.ГГГГ), а также на адрес электронной почты – <адрес>

Выслушав истца, представителя ответчика, свидетеля ФИО5, исследовав материалы гражданского дела, дав оценку полученным доказательствам в соответствии со ст.67 ГПК РФ, суд признает исковые требования ФИО3 необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ).

Статья 56 ТК РФ закрепляет понятие трудового договора, а именно - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В судебном заседании установлено, что ФИО3 и ПАО «НЛМК» заключили трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ (<адрес>), согласно которому местом работы работника является «<данные изъяты>», должность - <данные изъяты>. Местонахождение места работы: <адрес> (п.1.3). Для данной местности предусмотрена выплата районного коэффициента. В связи с чем, пунктом 3.1. трудового договора определено, что работнику устанавливается оплата с месячным окладом 43640 руб. и начисляется районный коэффициент 15% в месяц.

Районный коэффициент (РК), согласно российскому трудовому законодательству — это повышающий показатель, который устанавливается на федеральном и местном уровне, и используется для индексации доходов людей, проживающих в регионах с особым климатом. Фактически это компенсационная мера, имеющая денежное выражение. Благодаря ей граждане, проживающие и работающие в разных климатических зонах, получают дополнительную выплату, которая является справедливым вознаграждением за специфические условия жизнедеятельности.

Трудовые отношения и выплата заработной платы работнику регулируется трудовым законодательством и локальными нормативно-правовыми актами.

Главой 4 трудового договора определено, что премирование по итогам работы производится по Системе управления по целям – устанавливается коэффициентом от оклада.

Дополнительным соглашением № ФИО3 установлен оклад в размере 50640 руб. и районный коэффициент 15% в месяц. Премирование по итогам работы производится по Системе управления по целям исходя из оклада и индивидуальной надбавки, с учетом коэффициентов: год (целевой) – 3.00

ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ уведомлением № оповещена об отмене районного коэффициента 15% к окладу, так как фактически она работает в <адрес>. Всё это закреплено в дополнительном соглашении № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору об изменении условий трудового договора, в котором отражено, что местом работы истицы является «<данные изъяты>», <данные изъяты>. Местонахождение места работы: <адрес> (п. 1). Премирование по итогам работы производится по системе управления, по целям исходя из оклада и индивидуальной надбавки, установленной п. 3, с учетом коэффициентов: год (целевой) – 3.00 (г.9). Указанное дополнительное соглашение подписано представителем работодателя ПАО «НЛМК» и работником – ФИО3.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору ФИО3 изменён оклад, который установлен в размере 51840,00 руб. ФИО3 от подписи названного дополнительного соглашения отказалась, о чем составлен соответствующий акт от ДД.ММ.ГГГГ, на котором она указала, что не согласна с окладом в связи с индексацией не соответствующей условиям Коллективного договора.

Согласно штатному расписанию <данные изъяты> ПАО «НЛМК» на ДД.ММ.ГГГГ, утвержденное Директором по персоналу - <данные изъяты> имеет диапазон оклада (от минимального к максимальному) – 33180 руб. – 75740 руб. (<адрес>).

По штатному расписанию <данные изъяты> ПАО «НЛМК» на ДД.ММ.ГГГГ, утвержденное Директором по персоналу - <данные изъяты> имеет диапазон оклада (от минимального к максимальному) – 34 540 руб. – 78 820 руб. (<адрес>).

Согласно штатному расписанию <данные изъяты> ПАО «НЛМК» на ДД.ММ.ГГГГ, утвержденного Директором по персоналу - <данные изъяты> имеет диапазон оклада (от минимального к максимальному) – 35 750 руб. – 81 580 руб. (<адрес>).

Приказом ПАО «НЛМК» от ДД.ММ.ГГГГ № введен Регламент об индивидуальной оценке деятельности сотрудников Группы НЛМК и управлении базовой частью оплаты труда на основе результатов оценки, утверждённый вице-президентом по кадрам и системе управления ДД.ММ.ГГГГ. Указанный Регламент устанавливает, что целью индивидуальной оценки деятельности сотрудников является формирование поведения, соответствующего приоритетам компании: безопасность и эффективность труда, - а также обеспечение дополнительной мотивации персонала (п. 4.1). Критерии индивидуальной оценки деятельности основаны на приоритетной модели поведения сотрудника (приоритетном способе достижения результата) в условиях реальных рабочих ситуаций (п. 4.3.3.2). На основании итоговых результатов оценки сотруднику присваивается соответствующий КОД, в том числе для РСиС – в соответствии с приложением «Г» (п. 4.3.3.3). На основании КОДа сотрудника может быть определено максимально возможное значение повышения дохода в соответствии с разделом 11 регламента и дальнейшее развитие сотрудника в компании (п. 4.3.3.3). Изменение уровня дохода участников оценки деятельности, в частности для РСиС производится с 1 числа месяца, следующего за месяцем оценки. Изменение дохода включает:

- обязательное увеличение должностных окладов на абсолютную сумму, рассчитанную как утвержденный процент повышения от N прожиточных минимумов в регионе присутствия компании, но не более чем утвержденный процент повышения от установленного должностного оклада. Количество прожиточных минимумов N и проценты повышения определяются в организационно-распорядительных документах компании;

- дополнительное изменение базовой части оплаты труда, максимальный размер которого зависит от результатов оценки и уровня дохода сотрудника (п.11.1.1).

Приложением «Г» названного Регламента закреплены КОДы сотрудников, в частности: А - соответствует требованиям (итоговая оценка 61-100%); АА – соответствует требованиям, иногда их превышает (итоговая оценка 101-120%). ААА - превосходит ожидания. Ролевая модель (итоговая оценка 121-150%).

Согласно листа оценки деятельности ФИО3 за 2018 год, итоговая оценка деятельности – «А» (80%), листа оценки деятельности ФИО3 за 2019 год, итоговая оценка деятельности – «А» (80%).

Положение об основных принципах оплаты и стимулирования труда работников ПАО «НЛМК», введенное Распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ №, согласованное с профсоюзом ДД.ММ.ГГГГ, разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Коллективным договором с целью определения основных принципов оплаты и стимулирования труда всех категорий работников ПАО «НЛМК» (п. 1 Положения). Согласно п. 3.2 названного Положения дифференциация в уровнях оплаты различных должностей при наличии диапазона («вилки») по оплате устанавливается на основании их ценности, значимости для компании, а также ситуации на рынке труда. Конкретный размер оплаты труда работника определяется на основании экспертной оценки квалификации работника и степени его соответствия его требованиям занимаемой должности. Все виды доплат, надбавок к тарифным ставкам или должностным окладам, носящие персональный характер, устанавливаются распоряжением (приказом) руководителя структурного подразделения либо соглашением между работником и работодателем (п. 3.6 Положения).

Распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ № «О введении в действие Положения по оценке должностей и утверждения результатов оценки должностей», введено названное Положение с ДД.ММ.ГГГГ, где дано указание директорам по персоналу/Руководителям подразделений по персоналу руководствоваться данным Положением при проведении оценки должности; утверждены результаты проведенной оценки должностей; директорам по персоналу/Руководителям подразделений по персоналу в срок до ДД.ММ.ГГГГ организовать работу и внести результаты проведенной оценки должностей в SAP HCM; утверждены диапазоны («вилки») дохода и коэффициенты к ним для регионов.

Согласно Приложения № названного Положения, установлены диапазоны («вилки») дохода, в частности для уровня должности (грейд) 15 – от 74400 руб. до 122700 руб. Пункт 1.1 названного Положения устанавливает область применения и указывает, что настоящее Положение устанавливает методологию, порядок и правила проведения оценки должностей, определения уровня должности (грейда) и структуру уровня должности (грейдов). Пунтк 1.3 Положения закрепляет, что настоящее Положение разработано в развитие Регламента об индивидуальной оценке деятельности сотрудников Группы НЛМК и управления базовой частью оплаты труда на основе результатов оценки. Пункт 5.1 названного Положения закрепляет, что результаты оценки должностей и система уровней должностей (грейдов) используется при ежегодном принятии решения по пересмотру вознаграждения в соответствии с Регламентом об индивидуальной оценке деятельности сотрудников Группы НЛМК и управления базовой частью оплаты труда на основании результатов оценки; также могут использоваться при решении других вопросов построения системы вознаграждения, планирования карьерного развития, построения системы льгот, сравнения уровня дохода по должностям с рыночными условиями оплаты труда и других систем по решению Компании.

Согласно Приложения № указанного Положения, установлены коэффициенты к диапазонам («вилкам») дохода для регионов, в частности для <адрес> – 0,9.

Распоряжением ПАО «НЛМК» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении Каталога уровней должностей (грейдов»), отменено Распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ и в целях единого подхода к управлению вознаграждением сотрудников, с ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие Каталога уровней должностей (грейдов) утвержденного Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ, а и введён Каталог уровней должностей (грейдов) по предприятиям Группы НЛМК, являющийся приложением к Распоряжению №.

Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ также утвержден коэффициент к диапазонам («вилкам») доходов для регионов, в частности – <адрес> -1,0 (приложение). Согласно, каталога уровней должностей, утвержденных названным Распоряжением, должности «<данные изъяты>», которую сейчас занимает ФИО3 в ПАО «НЛМК», <данные изъяты>, присвоен грейд – 15.

Распоряжением ПАО «НЛМК» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении диапазонов «вилок» дохода по грейдам», утверждены диапазоны («вилки») дохода по грейдам должностей с ДД.ММ.ГГГГ согласно Приложения (уровень грейда 15 – минимальный диапазон («вилки») дохода 77 100 руб., максимальный – 127000 руб.).

Распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ № «О введении в действие Положения по оценке должностей и утверждения результатов оценки должностей», Распоряжение ПАО «НЛМК» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении Каталога уровней должностей (грейдов»), Распоряжение ПАО «НЛМК» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении диапазонов «вилок» дохода по грейдам» утверждены вице-президентом по кадрам и системе управления, с профсоюзом не согласовано, следовательно, в силу п. 4.1.2 Коллективного договора, который предусматривает согласование всех действующих нормативных актов с профсоюзным органом, не является действующим и носит рекомендательный характер.

Согласно ст.134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 4.1.5 Коллективного договора, заключенного между Работодателем ПАО «НЛМК» и Работниками Общества на 2020-2022 г, состоящими с ними в трудовых отношениях, в лице их представителей Первичной профсоюзной организации ПАО «НЛМК» (ППО), закреплена обязанность Работодателя устанавливать Работникам доплаты, надбавки согласно локальным нормативным актам Общества, принятым с учетом мнения профкома ППО.

Пунктом 4.3.2 Коллективного договора, закреплено, что увеличение оплаты труда производится в первом полугодии путем индексации на процент повышения, утвержденный ОРД Общества, принятого с учетом мнения ППО. Процент повышения заработной платы устанавливается не ниже уровня годовой инфляции по РФ.

В п. 4.3.3.2 закреплен механизм расчета для категории РСиС:

- увеличение должностного оклада на обязательную абсолютную сумму, рассчитанную как процент повышения от трех прожиточных минимумом в регионе присутствия, но не более чем процент повышения от установленного должностного оклада и индивидуальной надбавки за производственную деятельность;

- увеличение должностного оклада на дополнительную величину, размер которой зависит от индивидуальных результатов оценки деятельности работника за прошедший период.

Суду представлены приказы ПАО «НЛМК» «Об увеличении тарифных ставок и окладов работников ПАО «НЛМК», согласно которым во исполнении Коллективного договора ПАО «НЛМК» и в целях повышения мотивации персонала, направленной на обеспечение эффективной работы, выполнение производственных заданий, улучшение качества продукции и повышение производительности труда, в соответствии с п. 6 Приказа:

-от ДД.ММ.ГГГГ № – увеличены оклады работников с ДД.ММ.ГГГГ с учетом: обязательного увеличения должностного оклада на абсолютную сумму, рассчитанную как 3,5% от 3-х прожиточных минимумов для трудоспособного населения в регионах присутствия компании, но не более чем на 3,5% от установленного должностного оклада и индивидуальной надбавки за производственную деятельность; дополнительного увеличения должностного оклада, размер которого зависит от результатов оценки деятельности за 2020 г;

-от ДД.ММ.ГГГГ № – увеличить оклады с ДД.ММ.ГГГГ с учетом: обязательного увеличения должностного оклада на абсолютную сумму, рассчитанную как 2% от 3-х прожиточных минимумов для трудоспособного населения в регионах присутствия компании, но не более чем на 2% от установленного должностного оклада и индивидуальной надбавки за производственную деятельность. В общей сложности увеличение зарплаты сотрудников НЛМК в 2019 году произошло на 3,5%, в 2020 году – на 4,9%. Согласно статистическим данным уровень инфляции в Российской Федерации в 2019 году - 3%, в 2020 году – 4,9%.

Механизм расчета индексации заработной платы проверен судом, а также Прокуратурой Липецкой области, что отражено в ответе от ДД.ММ.ГГГГ №, не оспоренному истицей, и пришёл к выводу, что индексация заработной платы ПАО «НЛМК» производится в соответствии с условиями Коллективного договора.

Согласно справке, выданной ПАО «НЛМК» от ДД.ММ.ГГГГ, среднемесячный заработок ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ из расчета 12-ти месяцев составил 71393 руб.28 коп.

Согласно справке, выданной ПАО «НЛМК» от ДД.ММ.ГГГГ, среднемесячный заработок ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ из расчета 12-ти месяцев составил 68 423 руб.11 коп.

В отношении ФИО3 предоставлена информация для учета рабочего месяца за 2020 год (июнь, август, сентябрь, ноябрь, декабрь), согласно которой, ФИО3 в августе и сентябре 2020 года находилась на больничном. В связи, с чем её расчётная зарплата уменьшилась.

В ч. 2 ст. 3 ТК РФ предусмотрено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Исходя из анализа представленных штатных расписаний, следует, что истица занимает единственную штатную единицу «<данные изъяты>» в <данные изъяты>, (<адрес>) ПАО «НЛМК». Поэтому сравнить её заработную плату с аналогичными сотрудниками не представляется возможным. Доводы истицы о том, что у неё должен быть оклад равным сотрудникам из других отделов и подразделений ПАО «НЛМК» несостоятельны, поскольку оклады для различных должностей устанавливаются разные, а индивидуальные надбавки начисляются каждому сотруднику индивидуально, закрепляются в трудовом договоре и начисляются в соответствии с рекомендациями непосредственного руководителя в зависимости от трудообъёма работника и других показателей в труде, включая индивидуальную оценку деятельности сотрудника, на основании Регламента об индивидуальной оценке деятельности сотрудников Группы НЛМК и управлении базовой частью оплаты труда на основе результатов оценки, введенной Приказом ПАО «НЛМК» № от ДД.ММ.ГГГГ.

Касательно оспаривания штатного расписания, следует обратить внимание на следующее.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе штатные расписания по форме Т-3.

Согласно информации Минфина России N ПЗ-10/2012 "О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" с 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).

Требования заявленные истицей, в отношении оспаривания штатного расписания не нашли своего законного обоснования. Доводы истицы о том, что зарплата, предусмотренная грейдами должна равняться окладам, указанным в штатном расписании не соответствует доказательствам, полученным в ходе судебного разбирательства.

Опрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5 – <данные изъяты>, подтвердил, что оплата и стимулирование работников Группы НЛМК производится на основании Положения об основных принципах оплаты и стимулирования труда работников ПАО «НЛМК», Регламента об индивидуальной оценке деятельности сотрудников Группы НЛМК и управлении базовой частью оплаты труда на основе результатов оценки, утвержденной и согласованной с первичной профсоюзной организацией ПАО «НЛМК». Показал, что установление диапазона («вилки») дохода не является окладом для работника, а является общим среднемесячным доходом, с учетом годовой премии и предложен для руководителей в работу для увеличения доходов своих сотрудников, с учетом ежегодной оценки их деятельности. Пояснил, что диапазон дохода («вилка») определяет уровень дохода на рынке труда по другим аналогичным компаниям для конкретной должности, но не конкретного работника. Пояснил, что коэффициент к диапазонам («вилкам») дохода, установленные для регионов - это рекомендуемый минимальный уровень дохода на рынке труда в каждом конкретном регионе, определяемом с учетом уровня жизни, стоимости продовольственной корзины, который не влияет на установление оклада работников в обязательном порядке.

В связи с заявленным представителем ответчика ФИО2 ходатайством о пропуске исковой давности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 ТК РФ).

Статьей 392 ТК РФ закреплено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Статьей ст.199 ГПК РФ закреплено, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Между ФИО3 и ПАО «НЛМК» ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлен оклад в размере 50640 руб., начислялся районный коэффициент 15% в месяц. Премирование оп итогам работы производится по Системе управления по целям исходя из оклада и индивидуальной надбавки, с учетом коэффициентов: год (целевой) – 3.00

Дополнительное соглашение №, от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору об изменены условия трудового договора, которым установлено, что местонахождение места работы у истицы меняется с <адрес> (п.1). Премирование по итогам работы производится по системе управления по целям исходя из оклада и индивидуальной надбавки, установленной п.3, с учетом коэффициентов: год (целевой) – 3.00 (г.9). Указанное дополнительное соглашение подписано представителем работодателя ПАО «НЛМК» и работником – ФИО3.

Дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору об изменении оклада и установление оклада в размере 51840,00 руб. подписано работодателем. ФИО3 от подписи названного дополнительного соглашения отказалась, о чем составлен соответствующий Акт от ДД.ММ.ГГГГ, на котором ФИО3 собственноручно указала несогласие с окладом в связи с индексацией не соответствующей условиям Коллективного договора.

За разрешением указанных спорных вопросов ФИО3 обратилась в суд за защитой своих прав за пределами срока исковой давности.

В соответствии с п.5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Уважительных причин истцом суду не предоставлено. Поэтому в части оспаривания содержания указанных дополнений к трудовому договору за №№ 5, 6, 7 к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между ПАО «НЛМК» и ФИО3 суд считает возможным применить срок исковой давности. Более того нарушений выплаты заработной платы ответчиком истцу судом не установлено.

Поэтому оснований для уплаты неустойки за несвоевременную выплату ФИО3 зарплаты в соответствии со ст.236 ТК РФ суд не усматривает.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку требования о компенсации морального вреда являются производными от основных, и в виду того, что основные требования суд считает необоснованными, то требования по возмещении компенсации морального вреда подлежат отклонению.

Исковые требования ФИО3 об обязании ответчика увеличить ей ежемесячный доход до 77100 рублей не входит в компетенцию суда, поскольку это является прерогативой работодателя, который в силу профессионализма, производимого вклада в производство и других индивидуальных особенностей работника устанавливает оклад (тарифные ставки) и надбавки к окладу. В трудовом законодательстве отсутствует такая норма права, которая бы обязывала работодателя через суд устанавливать размер оплаты труда работнику.

Проведённые проверки Прокуратурой Липецкой области и Государственной инспекцией труда в Липецкой области по заявлениям ФИО1 об указанных в иске нарушениях трудового законодательства также не нашли своего подтверждения.

На основании изложенного, суд приходит к мнению об отказе ФИО3 в удовлетворении её исковых требований в полном объёме.

руководствуясь ст.ст.194 – 199 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» о признании дискриминации в сфере оплаты труда и ущемления трудовых прав вследствие применения коэффициента 0,9 к уровню дохода в дополнительных соглашениях № 5 и № 6 в зависимости от местонахождения места работы – <адрес> и <адрес>; признании несоответствия штатных расписаний и Распоряжений работодателя № и № об утверждении каталога уровней должностей (грейдов) и диапазонов (вилок) дохода работников и коэффициента к ним; признании несоответствия установленного размера оклада с ДД.ММ.ГГГГ; в соответствии со штатным расписанием, признании нарушении п. 4.1.1 коллективного договора; локальным нормативным актам по оплате труда и премированию с учётом результатов работы работника, установление одинаковых окладов работникам, занимающих одинаковые должности и выполняющих одинаковые функции, взыскании разницы в оплате труда между дополнительными соглашениями №№ 5, 6, 7 в соответствии со штатным расписанием и минимальным доходом для уровня (грейда) 15 по должности «главный специалист» в размере 587160 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскании неустойки в размере 56218,01 руб.; взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 руб.; восстановление нарушенных прав и установлении дохода в размере 77010 руб. на ДД.ММ.ГГГГ с учётом инфляции в размере 3,5%, отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда через Старооскольский городской суд путём подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Г.Д. Котелевская

Решение суда в окончательной форме изготовлено 14 июля 2021.

Решение23.07.2021