Решение № 2-552/2024 2-552/2024~М-451/2024 М-451/2024 от 25 сентября 2024 г. по делу № 2-552/2024

66RS0023-01-2024-001082-29

Дело № 2-552/2024

Мотивированное
решение изготовлено

26 сентября 2024 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

гор. Новая Ляля 12 сентября 2024 года

Верхотурский районный суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Булдаковой Ю.В.,

при секретаре судебного заседания Юнтуниной Е.А.,

с участием старшего помощника прокурора Новолялинского района Валитовой Е.А.,

истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился с исковым заявлением к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» (далее - ООО «Лесной Урал Лобва») и просит восстановить его на работе в должности оператора форвадера, взыскать с ответчика средний заработок Истца за время вынужденного прогула; также взыскать с ООО «Лесной Урал Лобва» компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с декабря 2021 года работал в должности оператор форвадера. Приказом № 177К от 01.07.2024 уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительной причины трудовых обязанностей. Полагает данное увольнение незаконным, поскольку у руководителя предприятий имелись к нему личные неприязненные отношения, и наложенные ранее дисциплинарные взыскания целенаправленно сфабрикованы. У истца на иждивении двое несовершеннолетних детей, незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который он оценивает в 100 000 рублей.

В судебном заседании 27.08.2024 ФИО1, представил заявление об уточнении исковых требований. Просит признать незаконными приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора № 400 от 29.12.2023, и № 117 от 02.04.2024. Полагает, что при вынесении данных приказов работодателем не доказана его вина, обстоятельства, которые изложены в оспариваемых приказах, не соответствуют действительности. Кроме того, просит учесть, что перед выездом на работы, какие-либо инструктажи с ним не проводились. При заключении трудового договора было определен 8-часовой график работы, с 8 до 17 часов. Однако, работодателем, без согласования с работниками, производился вывод на работы в ночное время, смены составляли по 12 часов. Не оспаривает тот факт, что в декабре 2023 года совместно с ФИО2 выполняли работы в районе 122 квартала Новолялинского лесничества, однако, полагает, что никаких доказательств, свидетельствующих о том, что им были нарушены правила складирования древесины, не имеется. Какого-либо задания на выполнение работ ему не выдавалось, инструктажи с работниками не проводились. С приказом от 02 апреля 2024 года он также не согласен, так как полагает, что его вина в повреждении транспортера, и железнодорожного переезда отсутствует. Кроме того, при вынесении приказа № 177 от 01.07.2024 об увольнении работодателем указано, что он отсутствовала на работе с 17 час. 45 ми. до 18 час. 37 мин. Однако, согласно путевому листу, его рабочий день начинался с 20 час. 00 мин. Об изменении графика работы работодателем он извещен не был.

Ответчик ООО «Лесной Урал Лобва» в судебное заседание не явился, направлено письменное ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя ответчика. Просят в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать по доводам, изложенным в отзыве. Размер требований о компенсации морального вреда считают явно завышенным, полагают, что истцом не представлено каких-либо доказательств причинения морального вреда.

Как следует из отзыва на исковое заявление, ФИО1 неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, в том числе 04.04.2022 за повреждение силового кабеля, вызванного движением управляемого им трактора с поднятой стрелой, 28.09.2022 за невыполнение указаний непосредственного руководства, в результате чего произошло хищение товарно-материальных ценностей предприятия. Кроме того, 29.12.2023 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, которые выразились в том, что он допустил нарушение требований должностной инструкции в части обязанности соблюдения правил заготовки древесины. 02.04.2024 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что 19 марта 2024 года при производстве работ по перемещению древесины на территории производственного участка повредил транспортер удаления отходов лесопиления, а 25 марта 2024 года допустил повреждение железнодорожного переезда путем произвольного скидывания бревен с челюсти захвата погрузчика. Своими действиями ФИО1, в нарушение должностной инструкции, не осуществил должный контроль за безопасным производством работ, не обеспечил исправность форвадера, не содержал оборудование в исправном состоянии. За данные нарушения ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности, и ему назначалось дисциплинарное взыскание в виде выговора. 29 мая 2024 года в 17 часов 45 минут ФИО1 самовольно покинул территорию, где должен был производить работы. К работам приступил только в 18 часов 37 минут, то есть без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте. Поскольку приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности от 29.12.2023 № 400 и от 02.04.2024 № 117, на основании которых истец был привлечен к дисциплинарной ответственности, им не обжаловались, и он являлся лицом, раннее привлекавшимся к дисциплинарной ответственности, по факту допущенного 29 мая 2024 года нарушения работодателем было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С ФИО1, расторгнут трудовой договор.

В судебном заседании 27.08.2024 представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признал в полном объеме, пояснил, что доводы истца об отсутствии в его действиях должностных проступков, являются не состоятельными и опровергнуты установленными обстоятельствами. Все приказы были вынесены в установленном порядке, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности соблюдена. Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности от 29.12.2023 и от 02.04.2024 истцом в установленный срок обжалованы не были, пропуск срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Доказательств уважительности пропуска срока исковой давности истцом не представлено, как и не представлено доказательств того, что ФИО1 были причинены нравственные страдания при применении к нему мер дисциплинарной ответственности.

Определением суда от 07.08.2024 к участию в деле в соответствии со ст. 47 Гражданского процессуального кодекса РФ привлечена для дачи заключения Государственная инспекция труда Свердловской области

В судебное заседание представитель государственной инспекции труда Свердловской области не явился, каких-либо ходатайств не поступало, заключения по исковому заявлению ФИО1 не направлено.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иск ФИО1 в части отмены приказа 01.07.2024 об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего удовлетворению, а в части взыскания компенсации морального вреда подлежащего частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник, заключая трудовой договор, обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину. Эти требования предъявляются ко всем работникам, могут конкретизироваться в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем.

Положения статьи 192 Трудового кодекса РФ (части первая, третья и пятая) закрепляют возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, при соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий и обязывают учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения.

Как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей является нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.

В пункте 53 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации также разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической ответственности и устанавливает факт совершения работником дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств совершения проступка, степень вины работника и др.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя и т.п.).

Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе (в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу), который обязан доказать правильность наложения на работника дисциплинарного взыскания.

В силу приведенных выше нормативных положений, суд исходит из того, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, с 20 декабря 2021 года ФИО1 осуществляет трудовую деятельность в должности оператора форвадера на основании приказа Управляющего ООО «Лесной Урал Лобва» № 120 от 20.12.2021.

29.12.2023 директором ООО «Лесной Урал Лобва» издан приказ № 400 «О привлечении к дисциплинарной ответственности», на основании которого оператору форвадера ФИО1 объявлено дисциплинарное наказание в виде выговора.

Как следует из текста приказа, ФИО1 осуществляет трудовую деятельность в ООО «Лесной Урал Лобва» на основании трудового договора в должности оператора форвадера. В его должностные обязанности, в частности, входит соблюдение правил заготовки древесины (п. 2.3 Должностной инструкции) и выполнение указаний руководителя работ в строгом соответствии с полученным заданием (п. 2.2 Должностной инструкции). 09 декабря 2023 года на имя руководителя общества поступила докладная записка от начальника механизированной заготовки ФИО4 о том, что операторами форвадера ФИО2 и ФИО1 при производстве работ в 122 квартале выдел 28,36,38 Новолялинского лесничества допущена трелевка древесины по пасекам, что категорически запрещается Правилами заготовки древесины. Таким образом, ФИО1 нарушены требования должностной инструкции в части обязанности соблюдения правил заготовки древесины. При осмотре мест складирования заготовленных лесоматериалов установлено, что лесоматериалы ФИО1 и ФИО2 складированы в смеси без деления на длины. Так, в штабеле с хвойными лесоматериалами длиной 6 метров присутствуют балансы хвойных пород 4-метровой длины, в штабеле с древесиной лиственных пород (осины) наравне с бревнами 6-метровой длины делового назначения присутствует дровяная древесина. Указанные обстоятельства влекут лишнюю финансовую и временную нагрузку на общество при вывозке древесины с территории лесного участка.

В качестве основания, послужившего поводом для объявления работнику ФИО1 выговора, в приказе указаны акт осмотра лесосеки и мест складирования древесины в 122 кв. Новолялинского лесничества, докладная, объяснения ФИО2 и ФИО1, наряд на выполнение работ за декабрь 2023 года.

В соответствии с п. 2.2 Должностной инструкции оператора форвадера, утвержденной директором ООО «Лесной Урал Лобва» 20.06.2017 (далее – Инструкция), оператор форвадера в строгом соответствии выполняет указания руководителя работы.

На основании п. 2.3 Инструкции оператор форвадера соблюдает требования правил заготовки древесины, согласно технологической карты.

В приказе от 29.12.2023 № 400 ФИО1 вменены нарушения вышеуказанных требований Инструкции.

При этом, в приказе отсутствует подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником ФИО1 дисциплинарного проступка.

Непосредственно в тексте приказа имеется ссылка лишь на докладную начальника механизированной заготовки ФИО4, в которой последний сообщил о допущенных ФИО1 нарушениях.

Как следует из докладной начальника механизированной заготовки ФИО4 от 09.12.2023, при проведении ремонта с 17 по 26 ноября форвадера № 3 в делянку квартала 122 в 28, 36, 38 был направлен форвадер амкадор с операторами ФИО1 и ФИО2 При обходе делянки выявлена езда по пасекам и пересортица в штабелях (в штабеле с пиловочником хвои 6 м присутствует баланс 4 м), в штабеле пиловочник 6 м осина присутствует дровяная осина и т.д.

Согласно представленному Акту натурного обследования лесного участка от 08.12.2023 комиссией в составе начальника механизированной заготовки ФИО4, и инженера лесного отдела ФИО5 было проведено обследование участка, расположенного в лесах ГКУ СО «Новолялинское лесничество», Коноплянское участковое лесничество, кв. 122 выдела 28, 36, 38, общей площадью. 19,4 га, и установлено, что 1) Осуществлялась трелевка древесины по пасекам, 2) уничтожение подроста, что повлечет материальную ответственность, 3) древесина сложена без сортимента. По приказу № 993 от 01.12.2020 запрещено движение по пасекам. Требуется исключить движение по пасекам, требуется произвести сортировку древесины на деловую и дровяную.

Как следует из представленного в материалы дела табеля учета рабочего времени, 09 декабря 2023 года (на дату составления докладной начальником механизированной заготовки ФИО4) ФИО1 находился на выходном.

Из буквального толкования текста данной докладной, составленной начальником механизированной заготовки ФИО4, невозможно достоверно установить, когда именно форвадер амкадор с операторами ФИО1 и ФИО2 был направлен в делянку квартала 122 выдела 28, 36, 38 Коноплянского участкового лесничества, и производил соответствующие работы.

Акт натурного обследования, составленный 08.12.2023, также не содержит сведения о том, когда именно и кем были допущены нарушения, выразившиеся в осуществлении трелевки древесины по пасекам, уничтожении подроста и складирования древесины без сортимента.

Технологическая карта, на основании которой ФИО1 должны были производиться работы, суду не представлена.

Таким образом, ответчиком ООО «Лесной Урал Лобва» не представлено доказательств того, что приказ в отношении работника ФИО1 соответствует установленным требованиям, поскольку в нем не приведены сведения о самом дисциплинарном проступке (объективная, субъективная сторона проступка), что нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание.

Кроме того, ответчиком не представлены доказательства того, что перед началом работ ФИО1 получил производственное задание, ознакомился с технологической картой, что предусмотрено в п. 2.1 Должностной инструкции оператора форвадера.

В приказе № 400 от 29.12.2023 об объявлении ФИО1 выговора работодатель не привел мотивы, по которым он применил к истцу данный вид дисциплинарного взыскания.

Доказательств, свидетельствующих о том, что при выборе вида дисциплинарного взыскания работодателем учитывались тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых был совершен этот проступок, а также предшествующее поведение работника, длительность его работы в Учреждении, ответчиком суду представлено не было.

При этом данные о наличии у ФИО1 на момент привлечения к дисциплинарной ответственности, 29 декабря 2023 года, неснятых дисциплинарных взысканий в тексте приказа отсутствуют.

Таким образом, при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде объявления выговора за совершенный проступок ответчиком не исследовалась возможность применения к работнику иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Учитывая установленные в судебном заседании обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что приказ директора ООО «Лесной Урал Лобва» от 29.12.2023 № 400 «О привлечении к дисциплинарной ответственности» является незаконным.

На основании приказа № 117 от 02.04.2024 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение требований должностной инструкции, неосуществление должного контроля за безопасным производством работ, необеспечение исправности форвадера, не содержание оборудования в исправном состоянии.

Как следует из текста приказа 19 марта 2024 года на имя руководителя Общества поступила докладная записка от начальника деревообрабатывающего производства ФИО6 о том, что ФИО1 при производстве работ по перемещению древесины на территории производственного участка в ************, произведено повреждение транспортера удаления отходов лесопиления, то есть в нарушение должностной инструкции ФИО1 не обеспечил соблюдение правил использования технологического оборудования приспособлений и инструментов, способов и приемов безопасного производства работ.

Согласно акту от 25 марта 2024 года об отказе об объяснений, ФИО1 об дачи объяснений по факту отказался.

Кроме того, 26 марта 2024 года на имя генерального директора общества поступила докладная записка начальника производственного участка в пос. Лобва ФИО7 о том, что 25.03.2024 в вечернее время оператором форвадера ФИО1 допущено повреждение ж/д переезда путем произвольного скидывания бревен с челюсти захвата погрузчика.

Согласно объяснениям ФИО1 самопроизвольное скидывание бревен стало возможным в виду обломления левого удерживающего коника форвадера.

В качестве оснований, послужившего поводом для объявления работнику ФИО1 выговора, в приказе указаны докладная ФИО7, ФИО6, объяснение ФИО1, акт об отказе от дачи объяснений.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ и предусматривает соблюдение работодателем сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ).

Из буквального толкования части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами.

Не предоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Не истребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

Ответчиком не было представлено доказательств того, что истцу в установленном порядке предлагалось дать объяснения по факту вменяемых ему в приказе нарушений, повлекших повреждение транспортера удаления отходов лесопиления.

Согласно Акту отказа от дачи объяснений от 25 марта 2024 года, составленного начальником автогаража ФИО8, специалистом по кадрам ФИО9 и диспетчером ФИО10 ФИО1 отказался от написания объяснений по поводу повреждения транспортера удаления мусора и коры в лесопильном цехе 19.03.2024.

При этом, в акте отсутствуют сведения, когда и как именно объяснения были истребованы у ФИО1, кроме того, в Акте также не содержится информации о том, что объяснение было предложено ФИО1 дать именно в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Таким образом, работодателем ООО «Лесной Урал Лобва» нарушен порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности. Приказом от 02.04.2024 № 117 дисциплинарное наказание в виде выговора наложено на него по двум фактам нарушений, по одному из которых объяснения у работника в установленном порядке не истребовались (доказательств обратного суду не представлено)

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа директора ООО «Лесной Урал Лобва» от 02.04.2024 № 117 «О привлечении к дисциплинарной ответственности», в соответствии с которым ФИО1 объявлен выговор.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в части признания незаконными приказов от 29.12.2023 № 400 и от 02.04.2024 № 117.

В свою очередь, ФИО1 в судебном заседании указал на то, что для защиты своих прав в связи с несогласием с действиями работодателя он обращался в Государственную инспекцию труда в Свердловской области, а также в прокуратуру Новолялинского района, однако, проверка по его обращениям не была проведена. В связи с этим, после издания приказа об увольнении, он обратился за защитой трудовых прав в судебном порядке.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса РФ).

Статьей 381 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса РФ.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд.

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 г. № 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда РФ отмечается, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из требований части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса РФ обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статьи 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд соглашается с позицией стороны ответчика в том, что установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ трехмесячный срок на обращение в суд с требованием об оспаривании приказов № 400 от 29.12.2023 и № 117 от 02.04.2024 истцом пропущен, поскольку к моменту обращения истца в суд с настоящим иском в части признания незаконными данных приказов прошло более трех месяцев с момента их вынесения.

Между тем, суд учитывает, что первоначально в установленный трехмесячный срок после вынесения повторного приказа от 02.04.2024 о привлечении к дисциплинарной ответственности, а именно 13 июня 2024 года ФИО1 обратился в Государственную инспекцию труда Свердловской области. Ответ ФИО1 на обращение был направлен только 12 июля 2024 года.

Кроме того, 05 июля 2024 года ФИО1 обращался в прокуратуру Новолялинского района с заявлением, в котором, в числе прочего указывал на факты неоднократного необоснованного привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Как следует из представленных табелей учета рабочего времени в период с 04 по 09 января 2024 года, с 08 по 17 и с 25 по 30 апреля 2024 года, с 01 по 03, а также 31 мая 2024 года, с 01 по 05 июня 2024 год ФИО1 отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности (больничные листы).

При таких обстоятельствах, суд полагает возможным признать причины пропуска истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора в качестве уважительных и восстановить пропущенный срок.

В заявлении об уточнении исковых требований ФИО1 также просит отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Для защиты трудовых прав работника суд признает приказы работодателя незаконными, что является достаточным для защиты права работника без удовлетворения судом требования об обязании ответчика отменить приказы. Отмена приказов может быть осуществлена работодателем на основании решения суда о признании таких приказов незаконными.

Судом также установлено, что приказом директора ООО «Лесной Урал Лобва» № 177К от 01.07.2024 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В обоснование доводов о том, что ФИО1 29 мая 2024 года допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на рабочем месте с 17 час. 45 мин. до 18 час. 37 мин., ответчиком представлены докладная ФИО8 от 31.05.2024, распечатка данных слежения системы Глонасс о передвижении автомобиля под управлением ФИО1 за 29.05.2024, акт об отказе представить письменное объяснение от 02.06.2024, приказ от 30.05.2024 № 175К «О проведении служебной проверки».

В приказе № 175К от 30.05.2024 «О проведении служебной проверки» указано, что директором ООО «Лесной Урал Лобва» ФИО11 29.05.2024 в 18 час. 25 мин. был замечен автомобиль «*************, принадлежащий ФИО1, двигающийся по направлению из гор. Серова в сторону п. Вагранская, Серовского района по трассе Екатеринбург – ФИО12. Между тем, в это время оператор форвадера ФИО1 должен был находиться на работе (место проведения работ – 188 квартал, выдел 37 Красноярского участкового лесничества). По данному факту сотрудникам предприятия было поручено провести служебную проверку в срок до 03.06.2024.

Сведения об ознакомлении ФИО1 с данным приказом в материалах дела отсутствуют, ответчиком не представлены.

Согласно докладной начальника автогаража ФИО8 от 31.05.2024, ФИО1 приступил к работе 29.05.2024 в 18 час. 37 мин.

В пояснительных, представленных ФИО13, также указаны сведения о том, что ФИО1, 29.05.2024 прошел медицинскую комиссию в 17 час. 00 мин., получил путевой лист, после чего они вместе выехали на место проведения работ в 188 кв. 37 выдел Красноярского участкового лесничества. ФИО1 к работе не приступил, уехал, не объяснив причины. Вернулся на место проведения работ в 18 час. 30 мин.

Согласно Акту об отказе предоставить письменное объяснение от 02 июня 2024 года, составленному начальником автогаража ФИО8, механиком автогаража ФИО14 и диспетчером ФИО10 ФИО1 отказался писать письменное объяснение о причине его отсутствия 29 мая 2024 года на рабочем месте с 17 час. 42 мин. по 18 час. 37 мин.

При этом, в акте отсутствуют сведения, когда и как именно объяснения были истребованы у ФИО1

В свою очередь, из представленных ответчиком табелей рабочего времени за май и июнь 2024 года усматривается, что 31 мая, а также в период с 01 по 05 июня 2024 года ФИО1 отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Принимая во внимание, что акт об отказе предоставить письменные объяснения составлен в период отсутствия ФИО1 на работе, а иные документы, подтверждающие, что ему было известно о необходимости дать объяснения, ответчиком не представлены, суд приходит к выводу о том, что работодателем нарушен порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 данного кодекса допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Согласно части 4 статьи 103 Трудового кодекса РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.

В соответствии с условиями трудового договора № 00ЗК-000120 от 20.12.2021, заключенного между ООО «Лесной Урал Лобва» и ФИО1 (раздел 5) работнику устанавливаются следующие продолжительность рабочего времени, рабочей недели и рабочей смены: нормальная продолжительность рабочего времени – не более 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, 8-часовая рабочая смена с 8 до 17 часов, с перерывом для отдыха и питания с 12 до 13 часов.

Директором ООО «Лесной Урал Лобва» 20.06.2017 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила).

На основании п. 5.1 Правил Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. При этом, для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными – субботой и воскресеньем; продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, время начала работы – 8.00, время окончания работы – 17.00; перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час с 12.00 до 13.00 (п. 5.2 Правил).

Согласно п. 5.4 Правил труд ряда работников регулируется графиками сменности, которые доводятся до сведения работников.

Из представленного в судебном заседании табеля учета рабочего времени за период с 01 по 31 мая 2024 года следует, что 29 мая 2024 года ФИО1 находился на работе в течение рабочего дня – 8 часов.

Как следует из путевого листа за 29.05.2024 ФИО1 установлено время выезда из гаража в 20 час. 00 мин. 29.05.2024, время возвращения в гараж 30.05.2024 в 8 час. 00 мин.

Из текста приказа «О привлечении к дисциплинарной ответственности» от 01.07.2024 № 177К усматривается, что ФИО1 самовольно отсутствовал на рабочем месте с 17 час. 45 мин. до 18 час. 37 мин. без уважительных причин, то есть самовольно покинул место проведения работ, чем нарушил правила внутреннего трудового распорядка и условия трудового договора.

Между тем, как указано выше, трудовым договором ФИО1 установлен график работы с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин.

Каких-либо доказательств того, что в указанный день ФИО1 должен был находиться на рабочем месте после 17 часов, суду не представлено.

В представленном графике сменности на май, утвержденном директором ООО «Лесной Урал Лобва», указано, что 29 мая ФИО1 должен был находиться на работе во 2 смену (с 17:00 до 01.00). При этом, в документе отсутствуют сведения о том, на какой именно год данный график составлен, когда был утвержден руководителем. Также отсутствуют сведения о том, что ФИО1 с графиком сменности был ознакомлен. Из графика следует, что работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания - 60 минут, но время перерыва не указано.

Ответчиком в адрес суда также направлена копия письменных объяснений диспетчера ФИО10 от 02.09.2024, из которых следует, что в путевом листе на ФИО1 имеется техническая ошибка в части времени его действия (вместо с 17:00 до 01:00 час., ошибочно указано с 20:00 до 08:00 час.). Данные письменные объяснения суд признает ненадлежащим доказательством по делу, поскольку они не отвечают требованиям относимости и допустимости.

Таким образом, факт совершения нарушения ФИО1 трудовой дисциплины, то есть неисполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, так как ответчиком не представлено доказательств того, что 29 мая 2024 года в период с 17 час. 45 мин. до 18 час. 37 мин. ФИО1 должен был находиться на рабочем месте.

Учитывая, что ответчик не доказал наличие у него законного основания для привлечения истца ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части признании незаконными приказов № 177К от 01.07.2024 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, приказа № 81 от 01.07.2024 о расторжении трудового договора.

Признавая незаконным увольнение ФИО1 суд в соответствии с положениями ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ удовлетворяет и требование истца о восстановлении на работе в прежней должности с указанием на дату восстановления истца на работе - 02.07.2024 (день, следующий за днем увольнения).

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Ответчиком представлен расчет среднедневной заработной платы истца, произведенный в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, согласно справке ООО «Лесной Урал Лобва» среднедневная заработная плата составила на момент увольнения 3 276 руб. 64 коп., истец в судебном заседании с данным расчетом согласился.

Таким образом, согласно производственному календарю на 2024 год, при нормальной продолжительности рабочего времени истец должен был отработать 53 дня (июль 22 дня, август 22 дня, сентябрь 9 дней), следовательно, заработная плата за период вынужденного прогула составляет 3 276 руб. 64 коп. х 53 дня = 173 661 руб. 92 коп., данная сумма подлежит взысканию в пользу истца, в силу ст. 208 Налогового кодекса РФ с удержанием при выплате подоходного налога.

Также суд полагает, что подлежат удовлетворению требования истца о компенсации морального вреда.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

На основании статьи 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании положений статей 21, 237 Трудового кодекса РФ и пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд считает, что в результате неправомерных действий работодателя – ООО «Лесной Урал Лобва» были нарушены трудовые права ФИО1, в результате чего ему был причинен моральный вред, подлежащий возмещению.

С учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, с учетом объема и характера причиненных ФИО1 нравственных страданий, учитывая степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд считает, что в данном случае возможно и разумно компенсировать моральный вред истцу на сумму 30 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов. В соответствии ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации государственная пошлина подлежит взысканию в доход бюджета.

Из расчета взыскиваемой суммы и требований неимущественного характера подлежит взысканию госпошлина в размере 4 973 руб. 00 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (паспорт *************) к Обществу с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» (ОГРН <***>) признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» № 400 от 29.12.2023 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» № 117 от 02.04.2024 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» № 177К от 01.07.2024 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» № 81 от 01.07.2024 о прекращении (расторжении трудового договора) с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в общество с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» (ОГРН <***>) в должности оператора форвадера с 02 июля 2024 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула в размере 173 661 руб. 92 коп. (Сто семьдесят три тысячи шестьсот шестьдесят один рубль девяносто две копейки) с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. 00 коп. (Тридцать тысяч рублей), отказав во взыскании компенсации морального вреда в большем размере.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Лесной Урал Лобва» (ОГРН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 4 973 руб. 00 коп. (Четыре тысячи девятьсот семьдесят три рубля).

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд с подачей жалобы, через Верхотурский районный суд Свердловской области постоянное судебное присутствие в гор. Новая Ляля в месячный срок с момента изготовления в окончательной форме.

Судья Ю.В. Булдакова