Решение № 2-537/2017 2-537/2017~М-230/2017 М-230/2017 от 6 апреля 2017 г. по делу № 2-537/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Серов Свердловская область 07 апреля 2017 года

Серовский районный суд Свердловской области в составе: председательствующего Бровиной Ю.А., с участием старшего помощника Серовского городского прокурора Поповой Н.В., при секретаре Бухорской Е.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-537/2017 по иску

ФИО1 к

Государственному автономному учреждению социального обслуживания населения

<адрес> «Центр социальной помощи семье и детям <адрес>»

о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав истца ФИО1, представителя ответчика ГАУФИО3 «ЦСПСиД <адрес>» - директора учреждения ФИО2, действующую на основании распоряжения <адрес> №-рп от ДД.ММ.ГГГГ,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в Серовский районный суд <адрес> с иском к ГАУ ФИО3 «Центр социальной помощи семье и детям <адрес>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работала в ГАУ ФИО3 «ЦСПСиД <адрес>» в должности воспитателя стационарного отделения №. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата. Истец имеет два образования по специальности, в 2014 году прошла повышение квалификации, принимала активное участие в жизни Центра, участвовала в окружном конкурсе профессионального мастерства работников, за два года работы в учреждении награждалась грамотой. Считает, что имеет преимущественное право на оставление на работе, так как с 2008 года одна воспитывает несовершеннолетнего ребёнка, является приёмным родителем. В связи с вышеизложенным, просит восстановить её на работе в ГАУ ФИО3 «Центр социальной помощи семье и детям <адрес>» в должности воспитателя, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 представлено заявление об уточнении исковых требований, просит признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к незаконным.

В судебном заседании истец ФИО1 предъявленные требования, с учётом уточнённых, поддержала в полном объёме. Считает увольнение незаконным, поскольку при сокращении её должности работодателем не было учтено преимущественное право оставления её на работе. Имеет два профессиональных образования – высшее педагогические по специальности «историк»; кроме того, в 1983 году закончила Нижнетагильское педагогическое училище по специальности «дошкольное воспитание», присвоена квалификация «воспитатель детского сада». В приюте обучаются дети возрастной группы соответствующей её образованию. После сокращения в учреждении осталось 4 воспитателя, 2 – дошкольного образования, 2 воспитателя начальных классов. Только ФИО4 имеет высшее образование, остальные со средне-специальным образованием. Вместе с ней были сокращены еще два воспитателя – одна высшего образования не имела, другая пенсионерка. Уведомление о сокращении получила ДД.ММ.ГГГГ. При этом, предложили работу младшего воспитателя, но на неё не согласилась, т.к. не устроила зарплата и не соответствует образование. Другие вакантные должности не предлагали, были ли они, не знает. С приказом об увольнении была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что у неё было преимущественное право оставления на работе, так, в частности, Новорская имеет два дисциплинарных взыскания, которые наложены весной 2016 года, но её не сократили. У ФИО5 отсутствует квалификация, но на иждивении ребёнок до 14 лет, которого воспитывает одна. Также она является пенсионером, получает пенсию. ФИО4 имеет высшее образование по специальности социальный работник, но оформляет пенсию. Кроме того, на вопрос почему сокращают именно её, работодателем был дан ответ, что сокращают её потому, что часто ходит на больничный.

Представитель ответчика – директор ГАУФИО3 «ЦСПСиД <адрес>» ФИО2, с требованиями не согласна. Суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание», ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № «О сокращении штатов». ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников представителя профсоюзной организации и представителя трудового коллектива. ДД.ММ.ГГГГ направлено уведомление ГКУ СЗН «Серовский центр занятости» о проводимых мероприятиях по сокращению численности штата работников и список на 9 человек. ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлена о введении в действие нового штатного расписания, в соответствии с которым должность истца сокращена, ей было предложено занять вакантную должность младшего воспитателя, от которой ФИО1 отказалась. Полагает, что процедура увольнения при сокращении численности штата по пункту 2 статьи 81 ТК Российской Федерации ответчиком была полностью соблюдена. Преимущественным правом оставления на работе в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ истец не обладает, так как на момент увольнения при сокращении численности штата несовершеннолетнему приёмному ребёнку истца - ФИО6, ДД.ММ.ГГГГ рождения, исполнилось 15 лет. Сокращение проводилось по причине изменения времени рабочей недели с 30 до 40 часов, сокращения количества койко-мест с 35 до 28. В стационарном отделении <адрес> сокращение проводить не могли, т.к. у них по закону осталась 36-часовая рабочая неделя, поэтому, сокращение было проведено в стационаре № ГАУ «ЦСПСиД <адрес>». При сокращении учитывалось наличие несовершеннолетних детей, квалификация, стаж работы. Необходимо было сократить 3 штатных единицы. Преимущественное право оставления на работе было у Новорской, у которой на иждивении двое несовершеннолетних детей; ФИО5, являющейся одинокой матерью, воспитывающей ребёнка в возрасте до 14 лет; Сусловой, одной воспитывающей приёмного ребёнка и имеющей более продолжительный стаж работы, чем у истца; ФИО4 имеет профессиональное образование социального работника. ФИО7 и ФИО11, как и ФИО1, были сокращены. Не оспаривает, что у всех воспитателей, кроме ФИО1, профессиональное образование, у истца высшее. Однако, у истца более низкая производительность труда, чем у остальных сотрудников. Она более материально обеспечена, т.к. получает пенсию и зарплату. Исковые требования о компенсации морального вреда считает необоснованными, так как доказательств, свидетельствующих о том, что действиями ответчика истцу был причинён моральный вред, Давыдовой не представлено.

Заслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, полагавшей требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные доказательства, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд считает требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению.

Согласно Уставу, утверждённому постановлением <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-ПП, Государственное автономное учреждение социального обслуживания населения <адрес> «Центр социальной помощи семье и детям <адрес>» является самостоятельным юридическим лицом. Предметом деятельности Автономного учреждения является социальное обслуживание граждан. Одним из основных видов деятельности является оказание социально-педагогических услуг в стационарной форме.

Автономное учреждение возглавляет директор, к компетенции которого относится: утверждение штатного расписания; издание приказов и дача указаний, обязательных для исполнения всеми работниками Учреждения (п. 61).

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ГБУ ФИО3 «ЦСПСиД <адрес>» и ФИО1 заключён трудовой договор №, согласно которому работник был принят на работу в стационарное отделение № Учреждения с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата.

Согласно положениям статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, установлены главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одной из гарантий, предусмотренных законодателем при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, является обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как указано пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо соблюдение одновременно пяти условий: а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; б) соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьёй 179 Трудового кодекса Российской Федерации; в) предложение работодателем работнику имеющейся работы (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; г) предупреждение работника письменно под роспись за два месяца о его предстоящем увольнении; д) получение мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьёй 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания нельзя признать законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Оценивая соблюдение работодателем вышеприведённых условий, суд приходит к следующему.

Основанием для расторжения с истцом трудового договора по указанному основанию послужил приказ директора Центра от ДД.ММ.ГГГГ № о внесении изменений в штатное расписание (л.д. 80). Директором Центра приказано утвердить штатное расписание в новой редакции на ДД.ММ.ГГГГ в количестве 138,75 штатных единиц, и вступлении его в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание комиссии ГАУ ФИО3 «ЦСПСиД <адрес>», о чём составлен протокол № (л.д. 74-76), на котором было принято решение о сокращении воспитателя стационарного отделения № ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ директором Центра ФИО2 издан приказ № о сокращении штатов (л.д. 73) на основании которого приказано сократить 3 ставки воспитателя; утвердить список работников на сокращение в количестве 9 человек, в том числе, воспитатели стационарного отделения № ФИО7, ФИО1, ФИО11

Как следует из штатного расписания на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 115-119) в стационарном отделении № значится 6,5 штатных единиц воспитателя; в штатном расписании на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 81-84) в стационарном отделении № Центра 4 штатных единицы воспитателя.

Истец не оспаривает, что факт сокращения штата в Учреждении состоялся. Суд, с учётом исследованных в судебном заседании письменных доказательств, считает, что факт сокращения численности штата работников, нашёл подтверждение в судебном заседании.

Уведомление о сокращении ФИО1 было вручено ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 7).

Приказ об увольнении издан ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 8), таким образом, предусмотренный трудовым законодательством двухмесячный срок со дня получения работником уведомления о предстоящем увольнении, в данном случае был соблюдён.

При вручении уведомления истцу была предложена вакантная ставка младшего воспитателя, от которой ФИО1 отказалась, что подтвердила в судебном заседании.

Порядок расторжения с ней трудового договора по данному основанию, не оспаривала.

Истец полагает, что при увольнении её с работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата, работодателем не было нарушено преимущественное право оставления её на работе.

Как установлено статьёй 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

В пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что согласно ч. 4 ст. 261 ТК Российской Федерации не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

- с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;

- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение указанной нормы закона ответчиком каких-либо допустимых и достаточных доказательств установления юридически значимого обстоятельства, а именно обсуждения вопроса о преимущественном праве оставления ФИО1 на работе, не представлено.

При заседании комиссии по сокращению штата (л.д. 74-76) данный вопрос не обсуждался, других письменных доказательств суду не представлено.

При этом, в судебном заседании представитель ответчика - директор Центра ФИО2 пояснила, что при сокращении учитывались наличие несовершеннолетних детей, квалификация, стаж работы.

Также она пояснила, что преимущественное право оставления на работе было у Новорской, у которой на иждивении двое несовершеннолетних детей; ФИО5, являющейся одинокой матерью, воспитывающей ребёнка в возрасте до 14 лет; Сусловой, одной воспитывающей приёмного ребёнка и имеющей более продолжительный стаж работы, чем у истца; ФИО4, имеющей профессиональное образование социального работника.

Ответчиком представлена в суд информация о воспитателях стационарного отделения № (л.д. 62-64), из которой видно, что до проведения процедуры сокращения штата в отделении работали:

ФИО8, имеющая высшее образование по специальности «социальная работа», квалификация «воспитатель в дошкольных учреждениях», стаж работы 19 лет, несовершеннолетних детей не имеющей, замужем, прошла повышение квалификации ДД.ММ.ГГГГ;

ФИО1, имеющая среднее профессиональное образование по специальности «дошкольное воспитание» и высшее образование по специальности «история», стаж работы 10 лет, имеющая несовершеннолетнего приёмного ребёнка, не замужем; прошла повышение квалификации ДД.ММ.ГГГГ;

ФИО9, образование среднее профессиональное, специальность «воспитание в дошкольных учреждениях», стаж работы 22 года, одинокая мама, воспитывающая ребёнка в возрасте до 14 лет; не замужем;

ФИО10, образование среднее профессиональное, квалификация «учитель начальных классов», стаж работы 6 лет, на иждивении 2 несовершеннолетних детей, замужем; прошла повышение квалификации ДД.ММ.ГГГГ;

ФИО7, образование среднее профессиональное, специальность «дошкольное воспитание»; стаж работы 22 года, несовершеннолетних детей нет, на пенсии; прошла повышение квалификации ДД.ММ.ГГГГ;

ФИО12, образование среднее профессиональное, специальность «преподавание в начальных классах»; стаж работы 19 лет; воспитывает приёмного несовершеннолетнего ребёнка; разведена; прошла повышение квалификации ДД.ММ.ГГГГ;

ФИО11, образование среднее профессиональное, специальность «дошкольное воспитание», стаж работы 15 лет; несовершеннолетних детей не имеет, замужем.

ФИО7 и ФИО11, как и ФИО1, были сокращены.

У ФИО9 перед истцом было преимущественное право оставления на работе, т.к. она является одинокой матерью, воспитывающей ребёнка в возрасте до 14 лет, ФИО12, одна воспитывает приёмного ребёнка в возрасте до 14 лет и имеет более продолжительный стаж работы, чем у истца; ФИО4, имеет профессиональное образование социального работника и стаж работы 19 лет.

В данном случае, производительность труда определить не представляется возможным.

Свидетели ФИО8, ФИО10, ФИО7 подтвердили вышеуказанное.

Из вышеуказанного следует, установлено судом, что у истца было преимущественное право оставления на работе перед воспитателем ФИО10, поскольку у ФИО1, высшее образование, более длительный стаж работы по профессии.

Кроме того, истцом представлена положительная характеристика, где отмечено, что она неоднократно премировалась за лучшие показатели в работе; удостоверение о повышении квалификации по дополнительной профессиональной программе «Современные социально-педагогические технологии работы с несовершеннолетними и их семьями»; грамота за добросовестное отношение к труду и творческий подход к воспитанию подрастающего поколения, что опровергает пояснения представителя ответчика о низкой производительности труда ФИО1.

Новорская, как установлено в судебном заседании и ответчиком не опровергнуто, имеет два дисциплинарных взыскания, наложенных в 2016 года.

Доводы представителя ответчика о том, что при принятии решения о сокращении учитывалось наличие у работника дохода после увольнения, не могут быть приняты во внимание, поскольку данное основание преимущественным правом оставления на работе в силу норм трудового законодательства не является.

Таким образом, суд считает, что при расторжении с истцом трудового договора по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не решался вопрос о преимущественном праве оставления работника ФИО1 на работе.

В связи с чем, требования истца о признании незаконным приказа ГАУ «ЦСПСиД <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по сокращению численности штата (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), подлежат удовлетворению. ФИО1 следует восстановить с ДД.ММ.ГГГГ на работе в должности воспитателя стационарного отделения № ГАУ «ЦСПСиД <адрес>».

В соответствии со статьёй 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 названного Постановление Пленума).

Как уже отмечено ранее, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата истец была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации расторгнут с ней ДД.ММ.ГГГГ, что нарушением не является.

Как предусмотрено статьёй 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Порядок прекращения с ФИО1 трудового договора, предусмотренный статьёй 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем соблюдён.

Согласно части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение ФИО1 с профсоюзной организацией согласовано, что подтверждается уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 71).

Согласно пункту 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, суд считает, что при увольнении Давыдовой не был разрешён вопрос о преимущественном праве оставления её на работе, что является основанием для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по причине сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), и восстановлении её на работе в прежней должности.

Указанные выводы суда согласуются с заключением прокурора данным по рассматриваемому делу.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьёй 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчёт заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утверждённого Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N922, для расчёта среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчёт среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

Поскольку неправомерные действия ответчика по незаконному увольнению истца повлекли возникновение у него вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ (следующий день после даты увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (день принятия настоящего решения), то в его пользу подлежит взысканию средний заработок за указанный период.

Рабочими днями февраля 2017 являлись – 7-10, 13-17, 20-22, 27,28 (14 дней),в марте 22 рабочих дня, в апреле 3-7 (5 дней), всего 41 день.

Согласно расчёту, представленному ответчиком, размер среднедневного заработка истца составил 1 238 руб. 81 коп.

За период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сумма заработной платы ФИО1 составила 50 791 руб. 21 коп. (1 238,81 х 41 = 50 791,21).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию указанная сумма заработной платы за период вынужденного прогула, с удержанием с неё обязательных платежей.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконно переведённого на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абзаца 14 части 1 статьи 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В обоснование суммы компенсации морального вреда истцом указано на нравственные страдания, связанные с переживаниями по причине потери работы, унижении работодателем её профессиональной чести и достоинства в глазах коллектива и коллег.

Поскольку материалами дела установлен факт нарушения трудовых прав истца выраженный в нарушении порядка увольнения, суд, с учётом установленных по делу обстоятельств, характера и объема, причинённых истцу нравственных страданий, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, руководствуясь принципом разумности и справедливости, полагает подлежащей взысканию с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере судом не установлено.

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

Истец, от уплаты государственной пошлины при подаче иска, в соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, был освобождён, поэтому государственная пошлина в сумме 2 023 рублей 74 копейки (по требованиям имущественного характера, подлежащего оценке (взыскание заработной платы 50 791,21 руб.) – 1 723,74 руб., и требований неимущественного характера (взыскание компенсации морального вреда) - 300 руб.) подлежит взысканию с ответчика в местный бюджет Серовского городского округа.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению частично.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Государственному автономному учреждению социального обслуживания населения <адрес> «Центр социальной помощи семье и детям <адрес>» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) ГАУ «ЦСПСиД <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по сокращению численности штата (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Восстановить ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на работе в должности воспитателя стационарного отделения № ГАУ «ЦСПСиД <адрес>».

Взыскать с Государственного автономного учреждения социального обслуживания населения <адрес> «Центр социальной помощи семье и детям <адрес>» в пользу ФИО1 оплату периода вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 50 791 рубль 21 копейку (с удержанием обязательных платежей), компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек, отказав в удовлетворении остальной части компенсации морального вреда.

Взыскать с Государственного автономного учреждения социального обслуживания населения <адрес> «Центр социальной помощи семье и детям <адрес>» в доход местного бюджета Серовского городского округа государственную пошлину в размере 2 023 рубля 74 копейки.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Серовский районный суд.

Судья Ю.А. Бровина

Решение принято в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.