Решение № 2-3942/2019 2-3942/2019~М-3239/2019 М-3239/2019 от 18 июля 2019 г. по делу № 2-3942/2019

Дело № 2-3942/2019 (11) 66RS0004-01-2019-004483-65

Мотивированное
решение изготовлено 19.07.2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 16 июля 2019 года

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Киприяновой Н.В. при секретаре судебного заседания Семенчук А.М.,

с участиемпомощника прокурора Ленинского района г. Екатеринбурга Рыжовой Е.Ю.,представителя истца по доверенности -ФИО1, представителя ответчика по доверенности - ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ШайхайдаровойНафисы Аликовны к акционерному обществу «АстелласФарма» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в Ленинский районный суд г. Екатеринбурга с иском к акционерному обществу «АстелласФарма» (далее АО «АстелласФарма», ответчик), с учетом уточнений просила о восстановлении на работе в должности медицинского представителя с , взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с на день вынесения решения суда исходя из оклада №, компенсации морального вреда вразмере №.

В обоснование исковых требований указала, что с работала у ответчика в должности медицинского представителя на основании трудового договора от № Z038. получила уведомление от №, в котором содержалось уведомлении об увольнении с на основании приказа от №-к по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, поскольку уведомление об увольнении получила ранее приказа об увольнении, с приказом об увольнении не ознакомлена, а также в связи с незаконностью уведомления от о предстоящем сокращении штата предприятия. Кроме того, указала, что вакантные должности ей не предлагались, ее место заняла новый сотрудник, что свидетельствует о притворности проводимого сокращения штатов, а также нарушении процедуры увольнения. Так как увольнение является незаконным, просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула. Указывает, что незаконными действиями работодателя причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, переживаниях, который истец определил в размере №.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена в срок и надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомила, направила своего представителя. Ранее в судебном заседании требования поддержала по доводам искового заявления, дополнительно указав, что ей не была предложена должность ТИМ лидера, полагала, что несмотря на отсутствие у нее высшего образования опыта, полученного при работе у ответчика достаточно для занятия указанной должности.

Представитель истца ФИО1, действующий по доверенности, исковые требования поддержала в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске. Дополнительно отметила, что приказ об увольнении ФИО3 получила только , все приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности обжалуется в судебном порядке, как и уведомление о сокращении штата предприятия, и о простое. Кроме того, указала на нарушение процедуры увольнения, поскольку увольнение имело место в выходной день истца.

Представитель ответчика АО «АстелласФарма» -ФИО2, действующий по доверенности, просил требования истца оставить без удовлетворения по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление. Дополнительно отметил, что право принимать кадровые решения, в том числе о сокращении штата предприятия, организации при соблюдении трудовых прав граждан принадлежит ответчику, процедура сокращения соблюдена, преимущественное право оставления на работе учтено, поскольку только у истца отсутствует необходимое высшее образование, она допускала нарушение трудовой дисциплины, вакантные должности не предлагались ввиду их отсутствия, обязанность по предложению вышестоящих должностей истцу у ответчика отсутствует, приказ об увольнении направлен истцу почтой в деньего принятия, при этом каких-либо запретов увольнять сотрудника в его выходной день законом не предусмотрено, прав работника не нарушено. Указал, что положительные отзывы врачей о работе истца не является единственным показателем выполнения трудовых обязанностей.

Помощник прокурора <адрес> г. Екатеринбурга Рыжова Е.Ю. в заключении указала, что решение о сокращении штата ответчиком принято в пределах полномочий, истец своевременно уведомлена, преимущественное право учтено при принятии решения о сокращении работника, какие-либо вакантные должности отсутствовали, вместе с тем увольнение истца в выходной день является нарушением процедуры увольнения, в связи с чем истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности. Поскольку увольнение является незаконным требования истца о взыскании компенсации морального вреда с учетом требований разумности и справедливости подлежат удовлетворению.

Учитывая изложенное, а также обстоятельства заблаговременного размещения на сайте Ленинского районного суда г. Екатеринбурга leninskyeka.svd@sudrf.ruсведений о месте и времени судебного заседания, в соответствии с положениями ч. 5 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом представителя истца, представителя ответчика, помощника прокурора <адрес> г. Екатеринбурга, суд полагает возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке и вынести решение.

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

В силу ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст.180 настоящего Кодекса при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Согласно ст.84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст.140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Согласно ст.142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено и не оспаривалось ответчиком, что истец работала в АО «АстелласФарма» с , занимая должность медицинского представителя, что подтверждается приказом о приеме на работу работника от №-к, трудовым договором от № Z038, дополнением к трудовому договору от , приказом о переводе работника на другую работу от №-К.

В силу п. 1.3 трудового договора работа по настоящему договору является для работника основной. Согласно п. 4.1.1., 4.1.2. трудового договора оклад работника составляет №, а также устанавливается уральский коэффициент 1,15.

Рабочая неделя работника составляет пять рабочих дней, продолжительность рабочего дня 8 часов, рабочей недели – 40 часов.

Приказом от №-к истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с , действие трудового договора от № Z038 прекращено. В качестве основания увольнения указано уведомление о прекращении трудовых отношений о№ от .

В соответствии с описью от , отчетом об отслеживании отправления приказ об увольнении от направлен истцу и получен ФИО3 . Соответствующее уведомление от № направлено истцу по электронной почте.

Сторонами не оспаривается, что ФИО3 было вручено уведомление от № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ с , однако дата увольнения была перенесена в связи с временной нетрудоспособностью истца, что следует также из письма ответчика от №, подготовленного в связи с поступлением требования истца от .

Оценивая доводы истца о не незаконности уведомления от № о предстоящем увольнении, суд находит их несостоятельными в силу следующего.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от N 3-П; определения от N 1690-О и от N 2873-О).

Материалами гражданского дела подтверждается, что решение о сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание АО «АстелласФарма» принято в пределах полномочий, что подтверждается приказом от №, приказом от № о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе, протоколом от №, приказом № от , сведениями о высвобождаемых работниках, поданных ответчиком в Центр занятости , а также штатными расстановками в <адрес> в анализируемый период.

Согласно представленных материалов по состоянию на из штатного расписания исключена должность медицинского представителя по г. Екатеринбургу, занимаемая истцом.

Согласно уведомлению от т№, а также от истец была уведомлена об отсутствии вакантных должностей, обязанность по предложению которых предусмотрена возложена на ответчика в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Какие-либо соглашения между истцом и ответчиком об обязанности предлагать должности в иной местности не заключены, у ответчиков не разработаны, при этом в соответствии с п.1.6 трудового договора на основании приказа генерального директора АО «АстелласФарма» № от установлена зона территориальной ответственности, включающая в себя г. Екатеринбург и <адрес>.

Истец просит восстановить ее на работе ввиду нарушения работодателем процедуры увольнения, что, по ее мнению, выразилось в непредложении ей имевшейся в организации вакантной должности – ТИМ лидера в г. Екатеринбурге или руководителя группы медицинских представителей (г. Екатеринбург), а также в связи с принятием нового сотрудника ФИО4, которая с момента уведомления истца о предстоящим увольнении стала выполнять обязанности истца.

Представитель ответчика, не отрицая факт наличия и образования в период с вручения уведомления до увольнения истца указанной вакантной должности руководителя группы медицинских представителей (г. Екатеринбург), что следует в том числе из штатной расстановки по состоянию на , поддержал представленные суду возражения, указав на то, что обязанности предлагать истцу эту вакантную должность у работодателя не было по причине того, что истец по имеющейся у нее квалификации не смогла бы занять эту должность, с предъявляемыми к претенденту на нее требованиями.

Суд соглашается с возражениями ответчика в силу следующего.

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

По мнению истца, работодатель был обязан предлагать ей, как увольняемому по сокращению штата работнику, абсолютно все вакантные должности.

Указанное мнение истца основано на неверном толковании действующего трудового законодательства.

Указанная норма трудового законодательства действительно обязывает работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, но соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.

Согласно ст.195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Из представленных в дело сторонами сведений, на момент вручения истцу первого уведомления и затем в период ее трудовой деятельности до увольнения в организации имелась и открывалась вакансия руководителя группы медицинских представителей (г. Екатеринбург).

В материалы дела представлена должностная инструкция руководителя группы медицинских представителей (г. Екатеринбург), содержащая требования к лицам, претендующим на ее занятие, в том числе предусматривающая наличие высшего медицинского или фармацевтического образования. Также в материалы дела представлены сведения о квалификации истца, ее образовании – наличии диплома о среднем профессиональном образовании с отличием. Из анализа данных документов следует, что имевшаяся у ответчика в этот период вакансия не соответствовала квалификации истца, она в силу своего образования (средне специальное: по специальности фармацевт), а также отсутствия опыта работы не могла занимать данную должность.

Наличие требования к руководителю группы медицинских представителей (г. Екатеринбург) о высшем медицинском или фармацевтическом образовании, а также отсутствие такого у истца, ФИО3 не оспаривала. Тем самым, у истца отсутствовала реальная возможность выполнять работу по этой должности.

Также указанная должность не являлась равнозначной, нижестоящей или нижеоплачиваемой должностью по отношению к должности, занимаемой истцом, в связи с чем, и по этому признаку у работодателя не было обязанности предлагать их работнику.

Доводы истца о приеме на работу нового сотрудника ФИО4 своего подтверждения не нашли, поскольку как следует из представленных письменных документов, ФИО4 была принята на работу в АО «АстелласФарма» с на должность медицинского представителя, что также следует из штатной расстановки, представленной ответчиком и протокола № от .

Таким образом, у суда отсутствуют основания полагать, что в указанный период у ответчика имелась какая-либо вакансия, подлежащая предложению истцу.

Положения ст.179 Трудового кодекса РФ, относящиеся также к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяют основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

В данном случае, положения указанной нормы ответчиком выполнено, что подтверждается протоколом № от . Доводы стороны истца о том, что приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности оспариваются в суде, правового значения не имеют, поскольку при определении преимущественного права оставления на работе, работодателем принималась совокупность условий, в том числе наличие образования, период осуществления трудовой деятельности, характеристика, в связи с чем сам по себе факт привлечения к дисциплинарной ответственности истца не являлся единственной причиной принятия комиссией решения при определении сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников.

Рассматривая доводы истца об увольнении ее в выходной день, суд приходит к следующему.

Как указано в ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

К таким случаям относятся и выходные дни.

В силу ст. 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) относятся к видам времени отдыха. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.(статья 111 Трудового кодекса Российской Федерации).

Стороны не оспаривали, что суббота являлась выходным днем для истца.

Исходя из анализа изложенных норм, ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, запрет для прекращения трудового договора с истцом в выходной день законом не предусмотрен.

При таких обстоятельствах, учитывая, что суббота являлась выходным днем истца, вместе с тем за ней в указанный период сохранялось место работы, согласно больничному листуФИО3 могла приступить к работе с , суд приходит к выводу, что увольнение истца прав истца не нарушает.

Принимая во внимание изложенное, суд полагает, что увольнение истца произведено без нарушения процедуры увольнения, с соблюдением трудовых прав работника, и является законным.

Поскольку исковые требования ФИО3 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда основаны на незаконности ее увольнения, иных оснований не содержат, то они в силу ст. ст. 394, 237 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежат удовлетворению ввиду отсутствия нарушения со стороны ответчика трудовых прав истца при увольнении истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ШайхайдаровойНафисы Аликовны к акционерному обществу «АстелласФарма» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано лицами, участвующими в деле, подачей апелляционной жалобы в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Ленинский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Н.В.Киприянова