Решение № 2-556/2019 2-556/2019~М-88/2019 М-88/2019 от 28 июля 2019 г. по делу № 2-556/2019

№ 2-556/2019


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 июля 2019 года г. Железногорск Красноярского края

Железногорский городской суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Антроповой С.А., при секретаре Долидович С.Н., с участием прокурора Вертилецкой А.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Горно-химический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Горно-химический комбинат» (далее - ФГУП «ГХК») о нарушении трудовых прав, мотивируя требования тем, что с ДД.ММ.ГГГГ истец состоял в трудовых отношениях с ФГУП «ГХК», был принят на постоянную работу на должность слесаря-ремонтника 5 разряда участка по ремонту технологического оборудования цеха по эксплуатации, обслуживанию и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода в ФГУП «ГХК», затем занимал различные должности. ДД.ММ.ГГГГ переведен слесарем-ремонтником мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода ФГУП «ГХК». Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности (штата) работников, с чем истец не согласен, считает увольнение незаконным. Уведомление о предстоящем сокращении, последующем увольнении истцу выдано ДД.ММ.ГГГГ, в период до увольнения истца ему не была предложена ни одна должность (согласно уведомлениям от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ). Ответчик имел возможность трудоустроить истца, т.к. на предприятии имелся ряд вакансий, которые не были предложены истцу. При увольнении не было учтено мнение профсоюзного комитета. Истец просил восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода ФГУП «ГХК»; взыскать с ответчика в пользу истца заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ – 40 976,37 рублей, компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, - 100 000 рублей, судебные издержки – расходы за услуги представителя в размере 30 000 рублей и за нотариальное удостоверение доверенности – 1 500 рублей.

В судебном заседании истец поддержал иск в полном объеме, просил удовлетворить его по доводам, изложенным в исковом заявлении и письменных объяснениях к иску.

Представитель истца ФИО2 (полномочия на основании доверенности) исковые требования поддержала в полном объеме, просила удовлетворить их по доводам, изложенным в исковом заявлении, пояснив, что спор с ответчиком не разрешен. Истец уволен незаконно, т.к. с момента вручения ему персонального уведомления с ДД.ММ.ГГГГ до дня увольнения – ДД.ММ.ГГГГ работодатель, при наличии имевшихся на предприятии вакансий, в нарушение требований трудового законодательства не предложил истцу ни одной из трех вакансий, которые он мог занять, - должности спекальщика, оператора установок спецпоезда, инспектора ОДО, предложив их другим работникам, заведомо лишив истца возможности трудиться, скрыв от него вакансии, указав неоднократно в уведомлениях об отсутствии таковых, что свидетельствует о нарушении трудовых прав истца. Истец, при наличии у него среднего образования, значительного опыта работы, положительных характеристик, мог претендовать на любую из трех указанных вакантных должностей, не требующих специальной подготовки и специального образования, - спекальщика, оператора установок спецпоезда, инспектора ОДО, остаться на работе, что учтено ответчиком не было. Также, по мнению представителя истца, в данном случае имело место мнимость сокращения в связи с введением ответчиком нового структурного подразделения Завод фабрикации топлива.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 (полномочия по доверенностям) в судебном заседании иск не признали, просили в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, поддержав представленные письменные возражения на иск (с дополнениями), пояснив, что истец надлежащим образом был уведомлен о предстоящем сокращении более чем за 2 месяца, ЦЗН и профсоюз были уведомлены о предстоящем сокращении и получено мотивированное мнение профсоюза, истец уведомлялся об отсутствии для него вакансий, также не было обстоятельств, препятствующих его сокращению. В период сокращения на предприятии имелись вакансии, однако работодатель сам вправе решать, кому их предложить. Вакансии, о которых сообщает истец, были предложены другим сокращаемым работникам. Истец на момент увольнения не являлся членом профсоюзной организации – ППО ФГУП «ГХК», является председателем созданного им профсоюзного комитета ПНПО «Солидарность, также в спорный период, все согласования по вопросы увольнения были проведены с этим профсоюзным органом, мотивированное мнение получено. Работодатель пытался трудоустроить истца, в связи с чем на предприятии проводились собрания, куда приглашался руководитель ООО «ПРЭХ ГХК», всем сокращаемым, также истцу, выдавались приглашения на работу в это предприятие на тех же условиях, что истец не принял. Нарушений процедуры увольнения истца работодателем не допущено. Мнимости сокращения на предприятии не было, т.к. все штатные единицы по должности истца сокращены реально, не являются вновь вводимыми, введение новой структуры – ЗФТ связано лишь с реорганизацией предприятия и не является оставлением на предприятии тех работ, что выполнял истец, данные работы переданы в другую организацию - ООО «ПРЭХ».

Представитель третьего лица – ППО ФГУП «ГХК» ФИО5 (по доверенности) в судебном заседании полагал исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, поскольку со стороны работодателя каких-либо нарушений процедуры сокращения и увольнения, при издании приказа об увольнении работника допущено не было, увольнение произведено в установленный срок, с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета ПНПО «Солидарность», председателем которого является истец; работодатель не обязан предлагать вакансии всем, без исключения, сокращаемым работникам, при сокращении численности (штата) у работодателя имеется исключительное право в расстановке, подборе кадров.

Представитель третьего лица – ПНПО «Солидарность» ФИО6 (заместитель председателя ПНПО) в судебном заседании полагал исковые требования подлежащими удовлетворению, поскольку со стороны работодателя имелись нарушения при проведении процедуры увольнения истца, ему не предлагались имевшиеся в указанный период на предприятии вакансии; также работодателем не учтено мнение профсоюзного комитета, который возражал против увольнения истца.

Изучив доводы сторон, заключение прокурора Вертилецкой А.Е., полагавшей увольнение истца законным и обоснованным, иск не подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, представленные доказательства, суд приходит к следующему:

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление прав на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

Согласно положениям ст.ст. 2, 21 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основными принципами правового регулирования трудовых отношений, является, в том числе, обеспечение каждого на судебную защиту трудовых прав и свобод, право на разрешение индивидуального трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В силу статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, не связанные с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу требований статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены основания прекращения трудового договора. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2). Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3).

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В силу ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2). В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5).

В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

В подп. "в" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом, исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Подп. «в» п. 24 вышеуказанного Постановления Пленума разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Согласно п. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения.

Согласно ст.ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлено, что с 15.08.2002 ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ФГУП «ГХК», был принят на постоянную работу слесарем-ремонтником 5 разряда участка по ремонту технологического оборудования цеха по эксплуатации, обслуживанию и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода в ФГУП «ГХК», затем занимал различные должности.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор № (с учетом изменений, внесенных соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ), в соответствии с которым истец ДД.ММ.ГГГГ переведен на постоянную должность слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода ФГУП «ГХК» (11-41-03).

С указанными документами (соглашениями) истец ознакомлен под подпись (в каждом случае).

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено под подпись персональное уведомление о предстоящем увольнении по истечении 2х месяцев по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № с истцом расторгнут, ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ с указанной должности - слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода ФГУП «ГХК» (11-41-03) по сокращению численности (штата) работников, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом об увольнении истец ознакомлен под подпись ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу выдана трудовая книжка (согласно книге учета движения трудовых книжек), с истцом в полном объеме и своевременно произведен расчет при увольнении, что подтвердили стороны в судебном заседании.

Истец, указывая на нарушение своих трудовых прав, ссылается на действия ответчика, выразившиеся в не предоставлении условий для труда – при сокращении должности в нарушение требований трудового законодательства ответчиком не предложено истцу ни одной имевшейся на предприятии вакансии, а именно: должности спекальщика, оператора установок спецпоезда, инспектора ОДО, что нарушает трудовые права истца.

Расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) связано с реализацией работодателем гарантированного ему Конституцией Российской Федерации права на свободное осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, статья 35, часть 2) и производится в интересах работодателя, собственника имущества организации, ее учредителей (участников) или фактически контролирующих ее лиц.

Устанавливая для этих случаев специальную процедуру расторжения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации, в частности, обязывает работодателя персонально уведомить каждого работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (часть вторая статьи 180), что позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно начать поиск подходящей работы. Кроме того, для лиц, увольняемых по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, - имея в виду объективные трудности последующего трудоустройства, которые могут отразиться на их материальном положении, - частью первой статьи 178 данного Кодекса предусмотрены выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, - сохранение среднего месячного заработка (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях, как предусмотрено частью второй той же статьи, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Установлено, что в спорный период в ФЯО ФГУП «ГХК» происходили реорганизационные мероприятия, осуществлялась процедура сокращения штатов в связи с передачей работ, ранее выполнявшихся ФГУП «ГХК», специализированным организациям – ООО «ПРЭХ ГХК», ООО «ОКБ КИПиА ГХК».

Приказом генерального директора ФЯО ФГУП «ГХК» № от ДД.ММ.ГГГГ «Об аутсорсинге работ по ремонту и обслуживанию механического, энергетического оборудования и КИПиА» (с учетом изменений, внесенных приказом № от ДД.ММ.ГГГГ) предписано организовать корректировку штатных расписаний и штатной расстановки подразделений предприятия - РЗ, РХЗ, ИХЗ, ФХДМ, ПТЭ, СХТК, СЦ.

В целях повышения производительности труда и эффективности работы предприятия, в связи с передачей работ по ремонту и обслуживанию механического, энергетического оборудования и КИПиА в сторонние, специализированные организации, генеральным директором ФЯО ФГУП «ГХК» изданы приказы от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности (штата) работников», от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности (штата) работников», от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности (штата) работников», в соответствии с которыми из штатных расписаний структурных подразделений ФГУП «ГХК» исключены должности (штатные единицы) работников, ранее выполнявших переданные на аутсорсинг работы.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности (штата) работников» исключены из штатного расписания структурных подразделений предприятия, также РХЗ, должности (штатные единицы) согласно Приложению № к приказу, в котором значатся подлежащими сокращению штатные единицы слесарей-ремонтников мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода ФГУП «ГХК».

Исключение всех указанных штатных единиц, также должности истца, подтверждается также Изменением в штатное расписание Радиохимического завода от ДД.ММ.ГГГГ № (в материалах дела), штатными расписаниями, также по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, в результате проведенных организационных мероприятий функция Радиохимического завода по эксплуатации технологического оборудования службы по ремонту обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования исключена, что подтверждается Извещением о внесении изменений в Положение о Радиохимическом заводе от ДД.ММ.ГГГГ №.

Как видно из представленных материалов (также по запросу суда поступивших из ЦЗН - за период с октября 2018 по февраль 2019), в соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", письмом от 08.10.2018 № в адрес ГКУ «Центр занятости населения ЗАТО <адрес>» ФГУП «ГХК» направлены сведения о потребностях в работниках, наличии свободных рабочих мест, в т.ч. о возможном расторжении трудового договора с истцом.

Первичная профсоюзная организация ФГУП «Горно-химический комбинат» (ППО ГХК) также была уведомлена об исключении из штатного расписания предприятия штатных единиц слесарей-ремонтников письмом от ДД.ММ.ГГГГ №, что подтвердил в судебном заседании представитель ППО ГХК.

Установлено, что ранее истец состоял в первичной профсоюзной организации ППО ГХК, откуда вышел по личному заявлению в ноябре 2018 года; на момент увольнения ФИО1 являлся членом первичной независимой профсоюзной организации «Солидарность» (ПНПО), созданной ДД.ММ.ГГГГ, о чем ответчик был уведомлен в ноябре 2018 им, как председателем ПНПО.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ № председатель ПНПО «Солидарность» ФИО1 сообщил ответчику, что вновь созданная им профсоюзная организация приняла решение о вступлении в вышестоящую профсоюзную организацию.

Установлено, что до настоящего времени ПНПО «Солидарность» не вступило в вышестоящий выборный профсоюзный орган, что подтвердил истец в судебном заседании, председатель ПНПО «Солидарность».

По представленным материалам, истец ФИО1 своим заявлением от ДД.ММ.ГГГГ уведомил ответчика о том, что он является членом ПНПО «Солидарность», просил мотивированное мнение о его увольнении запрашивать в указанном профсоюзном органе.

В этой связи, в силу ч. 1 ст. 373 ТК РФ ответчик запросил письмом от 20.11.2018 № мотивированное мнение ПНПО «Солидарность» о возможности расторжения трудового договора с ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; на что ПНПО «Солидарность» письмом от ДД.ММ.ГГГГ № просило ответчика организовать и провести дополнительные консультации по данному вопросу.

Согласно выписке из протокола заседания от ДД.ММ.ГГГГ №, как следует из мотивированного мнения от ДД.ММ.ГГГГ №, профсоюзный комитет ПНПО «Солидарность» посчитал невозможным принятие работодателем решения об издании приказа об увольнении истца. Из протокола разногласий от ДД.ММ.ГГГГ № к проекту приказа об увольнении ФИО1 следует, что по мнению профсоюзного органа процедура увольнения имеет несколько нарушений трудового законодательства, процедура сокращения истца должна быть отменена, уведомление о предстоящем увольнении аннулировано.

В этой связи, при несогласии выборного органа ПНПО «Солидарность» с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении истца по данному основанию, ДД.ММ.ГГГГ ФГУП «ГХК» и ПНПО «Солидарность» проведены дополнительные совместные консультации, общего согласия не достигнуто (протокол дополнительных консультаций от ДД.ММ.ГГГГ). После чего, по результатам проведенных консультаций и слушаний в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ работодателем ФГУП «ГХК» принято окончательное решение о прекращении трудового договора с ФИО1

Таким образом, при указанных обстоятельствах каких-либо процедурных нарушений в этой части со стороны ответчика в отношении истца суд не установил.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 24.04.2018 № 930-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Установлено, что всем работникам, занимающим должности, подлежащие исключению из штатных расписаний, работодатель выдал (каждому) персональное уведомление о предстоящем увольнении по истечении 2х месяцев по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, также истцу в установленный законом срок (ДД.ММ.ГГГГ), что подтвердил истец.

В связи с проведением на предприятии процедуры сокращения ответчиком издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности», которым была создана комиссия с целью соблюдения установленного порядка сокращения численности (штата) работников ФГУП «ГХК».

Согласно представленным протоколам заседаний комиссии (по истцу за период до его увольнения - протоколы №№), данная комиссия определяла работников, на которых распространяется запрет на увольнение в соответствии с действующим законодательством. Также, что следует и из пояснений представителей ответчика, комиссия рекомендовала работодателю сокращаемых работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

В ходе судебного разбирательства установлено, что в указанный период проведения процедуры сокращения и увольнения истца на предприятии имелся ряд вакансий, также тех, на которые указал истец, и работодатель предлагал отдельным работникам из числа сокращаемых занять их, не предложив истцу ни одной вакансии, что, по мнению представителя истца, грубо нарушило права работника, привело к дискриминации его трудовых прав при наличии у него определенного образовательного и профессионального уровня, при отсутствии дисциплинарных взысканий, высоких личных трудовых достижений на предприятии, в отрасли.

Как видно из протоколов заседания комиссии, комиссией рассматривались личные дела всех работников, чьи должности сокращались, также личное дело истца, в отношении которого оснований для оставления на работе не имелось в связи с тем, что из штатного расписания исключались все единицы должностей слесарей-ремонтников, а не часть их; иные основания, препятствующие его увольнению, отсутствовали (протокол № от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 21).

Со своей стороны истец, получив ДД.ММ.ГГГГ Персональное уведомление, какие-либо документы или сведения, подтверждающие наличие оснований, позволяющих отнести его к категории работников, увольнение которых законом не допускается, либо обстоятельств, которые могли бы повлиять на мнение работодателя при предложении вакансии именно ему, ни в комиссию, ни в отдел кадров до дня увольнения не представил.

В этой связи, у работодателя не имелось оснований для принятия каких-либо иных решений на комиссии в отношении истца.

Согласно полученным истцом Персональному уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ, также Уведомлениям от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлялся работодателем об отсутствии вакантных должностей и работы, соответствующей его квалификации, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учетом образования, имеющейся квалификации, состояния здоровья.

Понятие квалификации работника определено в части первой статьи 195.1 ТК РФ, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Сторона истца оспаривает законность основания увольнения, указав, что ответчик в уведомлениях сообщил истцу ложную информацию об отсутствии вакансий, также в уведомлении ДД.ММ.ГГГГ, тогда как вакансия по указанной должности спекальщика была открыта ДД.ММ.ГГГГ и не предложена истцу, а предложена другому работнику - ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ, что свидетельствует, по мнению истца, о дискриминации его трудовых прав.

Из представленных ответчиком письменных материалов установлено, что в указанный период с момента вручения истцу персонального уведомления и до увольнения – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на предприятии имелись три вакансии, на которые указывает сторона истца как на должности, которые истец мог занять, исходя из его квалификации, опыта, образования, которые заняли другие лица, а именно: должности спекальщика, оператора установок спецпоезда, инспектора ОДО.

По иным, ранее заявленным представителем истца вакантным должностям, которые, по ее мнению, мог занять истец, в последних судебных заседаниях представитель истца и истец просили их не рассматривать и не давать оценку, пояснив, что данные должности истец не мог занять в силу определенных обстоятельств (должность водителя автомобиля участка № отдела эксплуатации автотранспортного цеха, вакансия открыта ДД.ММ.ГГГГ, на которую ДД.ММ.ГГГГ назначен сокращаемый работник ФИО8, выразивший согласие занять должность 28.12.2018; должность слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода – продолжает занимать ФИО9, уполномоченный по охране труда ППО ГХК, в отношении которого не получено согласие ППО ГХК на увольнение; должность машиниста центрального теплового щита управления котлами участка по эксплуатации котельного оборудования и топливоподачи котельного цеха производства тепловой энергии, вакансия открыта ДД.ММ.ГГГГ, на занятие должности было получено согласие от сокращаемого работника ФИО10; должность слесаря-ремонтника участка по ремонту технологического оборудования цеха № и специального оборудования отдела по эксплуатации технологического оборудования службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода, на которой продолжает работать ФИО11, один воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

С учетом указанной позиции стороны истца, анализируя представленные материалы по доводам представителя истца о наличии трех вакансий, о которых ответчик не сообщил истцу, суд приходит к следующему:

1) должность инспектора канцелярии ОДО (вакансия открыта ДД.ММ.ГГГГ).

В соответствии с п. 7.1 ИН 01-53.009-201 «Должностная инструкция инспектора канцелярии ОДО» требованиями к квалификации для занятия указанной должности являются: наличие среднего образования без предъявления требований к стажу работы и специальная подготовка по делопроизводству.

По материалам дела, согласно протоколу заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ №, по результатам рассмотрения личных дел работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, комиссией рекомендовано предложить в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантную должность инспектора канцелярии ОДО сокращаемому работнику ФИО12 (дезактиваторщику ИХЗ), получившей персональное уведомление о предстоящем увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, выразившей свое согласие ДД.ММ.ГГГГ занять данную должность инспектора ОДО.

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, на основании приказа №/Лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО12 переведена на должность инспектора канцелярии отдела документационного обеспечения комбинатоуправления - с ДД.ММ.ГГГГ.

В данном случае ответчиком применены объективные критерии, указанная должность предложена ФИО12, которая, по мнению работодателя, полностью соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к этой вакантной должности, прошедшей спецподготовку по делопроизводству, до назначения на должность в течение длительного периода исполнявшей обязанности секретаря (с функциями делопроизводителя), тогда как у истца имеющего среднее образование, специальной подготовки «делопроизводство» не имеется.

2) должность оператора установок спецпоезда Группы транспортирования ОЯТ Цеха № ИХЗ (вакансия открыта ДД.ММ.ГГГГ).

По материалам дела, согласно протоколу заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ №, по результатам рассмотрения личных дел работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, комиссией рекомендовано предложить в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантную должность оператора установок спецпоезда Группы транспортирования ОЯТ Цеха № ИХЗ сокращаемому работнику ФИО13, слесарю-ремонтнику ИХЗ, получившему персональное уведомление о предстоящем увольнении. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО13 предложен перевод на указанную вакантную должность, на что он выразил согласие. ФИО13 полностью соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым ИН 25-50.043-2016 «Инструкция обязанностях, правах и ответственности оператора установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ цеха № ИХЗ».

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №/Лс ФИО13 переведен с ДД.ММ.ГГГГ на указанную должность оператора установок спецпоезда.

3) должность спекальщика участка изготовления таблеток МОКС-топлива отдела изготовления готовой продукции Цеха № по производству МОКС-топлива Цеха № переочистки и хранения плутония Радиохимического завода (вакансия открыта ДД.ММ.ГГГГ).

Согласно протоколу заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО7 - слесарь-ремонтник участка по ремонту технологического оборудования цеха № и специального оборудования отдела по эксплуатации технологического оборудования службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода выразил свое согласие ДД.ММ.ГГГГ на занятие указанной вакантной должности спекальщика.

На основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ, соглашения о внесении изменений в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс о переводе ФИО7 с ДД.ММ.ГГГГ на указанную должность спекальщика.

Таким образом, как установлено из вышеизложенного, работодатель предложил в рассматриваемый период – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ занять вакантные должности лицам из сокращаемых работников, в том числе, оставил на работе лиц, которые в силу закона не подлежали увольнению.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ №, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Довод представителя истца о том, что действующее законодательство обязывает работодателя сначала предложить все имеющиеся вакантные должности всем работникам, подлежащим сокращению, и в случае получения согласия нескольких работников на занятие вакантной должности осуществить выбор, с кем из работников сохранить трудовые отношения, основан на неверном толковании закона.

Как следует из смысла ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, на работодателя возложена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, в том числе нижестоящие, соответствующие квалификации данного работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации.

По смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вакантной может признаваться только должность, по которой трудовой договор ни с кем не заключен. Действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, не установлена обязанность работодателя немедленно после появления вакансии предлагать ее работникам в тот же день.

В силу положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.

При этом, трудовое законодательство не содержит каких-либо требований или ограничений при возникновении ситуации, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, в т.ч. в части очередности предложения вакансий, каких-либо приоритетов или преимущественных прав на перевод на другую работу.

В данном случае, происходило сокращение штата и работодатель по своему усмотрению определил, кому предложить открывшиеся вакантные должности. Как установлено, вакантные должности были предложены именно сокращаемым работникам, которые дали свое согласие их занять (на перевод на предложенную должность). Обязанности предлагать всем сокращаемым эти должности с момента возникновения вакансий и до издания приказа о принятии (переводе) работников на эти должности у работодателя не имелось.

Решение вопросов о замещении вакантных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника согласно действующему законодательству является исключительной прерогативой работодателя. Лишь работодатель определяет, и только он вправе произвести подбор и расстановку кадров по своему усмотрению, именно работодатель вправе решать, кому из сокращаемых работников предлагать занять вакантную должность, независимо от даты открытия вакансии.

Установлено, что каждая должность из трех, на которые претендует истец, была предложена по усмотрению работодателя сокращаемому работнику; лишь при отсутствии согласия работника занять данную должность она могла быть предложена другому сокращаемому работнику, также по усмотрению работодателя, а не всем сокращаемым сразу.

Нормами трудового законодательства, также статьей 179 ТК РФ, не предусмотрено преимущественное право сокращаемого работника на занятие вакантной должности перед другим сокращаемым работником. Первоочередной выбор работодателя кому конкретно из числа сокращаемых работников предложить вакантную должность и не предложение этой должности иным работникам, также истцу, не противоречит действующему законодательству, не нарушают процедуру расторжения трудового договора с истцом, само по себе не нарушает прав уволенного работника.

Как видно, с целью подбора и расстановки кадров, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № комиссией, созданной работодателем, также всесторонне и объективно рассматривались вопросы предложения работникам, подлежащим сокращению, имеющихся вакантных должностей. Каждое такое решение принималось комиссией путем коллегиального рассмотрения с учетом как объективных, предусмотренных законом, критериев, так и усмотрения членов комиссии, с учетом деловых качеств работника. В случае отказа работника от замещения вакантной должности комиссия повторно рассматривала всех кандидатов.

Действия ответчика по созданию комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и рассмотрении на комиссии личных дел всех работников, подлежащих сокращению, не нарушают права истца, поскольку выводы комиссии предлагать вакантные должности определенным лицам – из числа сокращаемых носили лишь рекомендательный характер (что следует из протоколов), и в силу ст. 180 ТК РФ право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит исключительно работодателю. Ответчик, как работодатель, по своему усмотрению определял, кому из работников предложить перевод на вакантные должности, единолично своей властью принимал окончательное решение по каждому работнику, которому предлагалась вакансия.

То есть, в данном случае, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимал кадровые решения. При этом Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Как установлено и подтверждено представленными материалами, ответчик не нарушил требования ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, т.к. согласно штатному расписанию занимаемая истцом должность подлежала сокращению наряду с другими такими же должностями в связи с передачей работ (соответственно указанных трудовых функций) другому юридическому лицу, что исключает применение указанной нормы закона при сокращении должности истца (в данном случае сокращение штата), в этой связи у ответчика отсутствовала обязанность оценивать преимущественное право истца на оставление на работе.

Таким образом, поскольку при обстоятельствах, когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в организации, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора кому ее предложить, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю, в рассматриваемом случае действия ответчика (работодателя) - не предложение истцу вакансий: инспектора канцелярии ОДО, оператора установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ Цеха № ИХЗ, спекальщика участка изготовления таблеток МОКС-топлива отдела изготовления готовой продукции цеха № по производству МОКС-топлива цеха № переочистки хранения плутония РХЗ, при полученном письменном согласии на перевод на указанные должности от других работников, подлежащих сокращению, факт перевода на указанные должности иных работников (не истца), не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца, о несоблюдении в этой части процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника. Другие имевшиеся вакансии (по сведениям, представленным ответчиком о наличии вакансий) не были предложены истцу по квалификационным требованиям, что сторона истца не оспаривает и согласна в этой части.

Как установлено, работодатель, соблюдая необходимую процедуру расторжения трудового договора, заблаговременно, не менее чем за два месяца, предупредил истца персонально о предстоящем увольнении, истец был уведомлен об отсутствии работы, которая могла быть ему предложена, он не имел оснований, препятствующих его увольнению по сокращению (также ст. 261 ТК РФ), ответчиком соблюдены требования ст.ст. 373, 374 ТК РФ.

Помимо этого, суд отмечает, что работодателем были приняты исчерпывающие меры к трудоустройству работников, подлежащих сокращению.

Как пояснили представители ответчика, представитель третьего лица ППО ГХК, от имени руководителя ООО «ПРЭХ ГХК» в указанный период аутсорсинга, начиная с июля-августа 2018, зная о предстоящей процедуре сокращения штата на ГХК, в адрес работников, подлежащих сокращению, каждому персонально, также истцу ДД.ММ.ГГГГ, направлялись предложения (приглашения) о переводе на работу в ООО «ПРЭХ ГХК» на тех же условиях, что были у сокращаемых работников; кроме того, на ГХК проводились собрания по данным вопросам, где руководители предприятий подробно разъясняли работникам о предстоящей процедуре сокращения и целесообразность перевода в ООО «ПРЭХ ГХК». Из 800 работников ФГУП ГХК, чьи должности сокращались, свыше 500 дали согласие и переведены в порядке приглашения в ООО «ПРЭХ ГХК».

Допрошенный судом свидетель – директор ООО «ПРЭХ ГХК» ФИО14 пояснил, что Общество является исполнителем договоров по техническому обслуживанию и ремонту механического, энергетического оборудования и оборудования КИПиА, в указанный период аутсорсинга, начиная с августа 2018, зная о предстоящей процедуре сокращения штата на ГХК, в адрес работников, подлежащих сокращению, каждому персонально, также истцу ДД.ММ.ГГГГ, ими направлялись предложения (приглашения) о переводе на работу в ООО «ПРЭХ ГХК» на тех же условиях, что были у сокращаемых работников; кроме того, на ГХК проводились собрания по данным вопросам, где руководители предприятий подробно разъясняли работникам целесообразность перевода в ООО «ПРЭХ ГХК». Из 800 работников ФГУП ГХК, чьи должности сокращались, свыше 500 дали согласие и переведены в порядке приглашения в ООО «ПРЭ ГХК». Истец, которому также было предложено трудоустройство в ООО «ПРЭХ ГХК», предложение не принял, от перевода отказался.

Истец в судебном заседании не отрицал, что работникам вручались приглашения, что такие собрания и разъяснительные беседы с работниками проводились, и руководитель ООО «ПРЭХ ГХК» на этих встречах приглашал их на работу.

Также, в ходе судебного разбирательства установлено, что довод истца о том, что введение новой структуры ФГУП «ГХК» свидетельствует о мнимости проведенного сокращения и связано с увольнением истца, не соответствует действительности.

В определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания.

По результатам изучения представленных ранее в материалы дела штатных расписаний по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (до начала сокращения), на ДД.ММ.ГГГГ (после сокращения) видно, что сокращение численности (штата) работников действительности имело место: в штатном расписании по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ отсутствует как должность и структурное подразделение, в котором работал истец, также должности и структурные подразделения иных сокращенных работников.

Также, факт сокращения подтверждается сведениями о списочной численности работников ФГУП «ГХК» по состоянию на период с сентября 2018 по март 2019, из которых следует, что штатная численность уменьшилась на 642 человека, с 4850 работников в сентябре 2018 до 4208 человек в декабре 2018.

Причем, как видно, штатные изменения касались не только должности или структурного подразделения, где работал истец, но и всего предприятия в целом, были направлены на осуществление его эффективной деятельности, связанной с передачей работ по техническому обслуживанию и ремонту механического, энергетического оборудования и оборудования КИПиА ООО «ПРЭХ ГХК» и ООО «ОКБ КИПиА ГХК», также передачей работ, выполняемых истцом, специализированной организации – ООО «ПРЭХ ГХК».

Судом установлено, что сокращение численности (штата) работников ФГУП «ГХК», повлекшее увольнение истца, в действительности имело место.

Штатные мероприятия, связанные с реорганизацией структурных подразделений предприятия ФГУП ГХК, осуществлены уже после прекращения трудовых отношений с истцом (ДД.ММ.ГГГГ), и ни к подразделению, ни к штатной единице истца отношения не имеют, в связи с чем не нарушают трудовых прав истца. Довод представителя истца о мнимости сокращения должности истца ничем не подтвержден, опровергается материалами дела, поскольку должности слесарей-ремонтников Участка, где работал истец, сокращены, какие-либо должности с идентичными трудовыми функциями в новом штатном расписании не имелись и не введены.

Исходя из вышеизложенного, исследовав совокупность представленных доказательств в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено работодателем в полном соответствии с нормами трудового законодательства, в ходе судебного разбирательства не установлено нарушений трудовых прав истца при увольнении, дискриминации со стороны ответчика.

При установленных обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения искового требования о восстановлении на работе суд не усматривает, иск в этой части удовлетворению не подлежит.

Поскольку требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула является производным от основного, в удовлетворении которого отказано, данное требование также не подлежит удовлетворению.

Суд не установил нарушений трудовых прав истца, также факт причинения ему неправомерными действиями ответчика физических или нравственных страданий, при таких обстоятельствах, при отсутствии нарушений трудовых прав работника, правовых оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда не имеется, в удовлетворении иска в этой части суд отказывает.

Также, при отказе в иске в целом, не подлежат удовлетворению требования о взыскании судебных издержек.

При установленных обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения искового требования о восстановлении на работе суд не усматривает, иск в этой части удовлетворению не подлежит.

Поскольку требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула является производным от основного, в удовлетворении которого отказано, данное требование также не подлежит удовлетворению.

Суд не установил нарушений трудовых прав истца, также факт причинения ему неправомерными действиями ответчика физических или нравственных страданий, при таких обстоятельствах, при отсутствии нарушений трудовых прав работника, правовых оснований для взыскания с ответчика денежной компенсации морального вреда не имеется, в удовлетворении иска в этой части суд отказывает.

Также, при отказе в иске в целом, не подлежат удовлетворению требования о взыскании судебных издержек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Горно-химический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня, следующего за днем составления мотивированного решения суда (принятия решения суда в окончательной форме) 02.08.2019 года, путем подачи жалобы через Железногорский городской суд.

Судья Железногорского городского суда С.А. Антропова