Решение № 2-2004/2019 2-2004/2019~М-1604/2019 М-1604/2019 от 22 июля 2019 г. по делу № 2-2004/2019

Дело № 2-2004(2019) копия:


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 июля 2019 года г. Пермь

Пермский районный суд Пермского края в составе председательствующего судьи Безматерных О.В., при секретаре Парасенко Д.В., с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 об отмене приказов, признании недействительной записи, о признании записи в трудовой книжке действительной, об изменении даты увольнения, взыскания среднего заработка за задержку трудовой книжки и на период трудоустройства, взыскания денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО3 об отмене приказа № 5 от 24.04.2019г. с формулировкой увольнения – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, об отмене приказа № 10 от 24.04.2019г. об отмене приказов о прекращении трудового договора с работником от 24.04.2019г. № 5 на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и расторжении трудового договора на основании п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, о признании недействительной запись за номером 22 в трудовой книжке ФИО1 от 24.04.2019г. «Уволена за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ», о признании действительной запись за номером 21 в трудовой книжке ФИО1 от 24.04.2019г. «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ», о возложении обязанности на ИП ФИО3 изменить дату увольнения 24 апреля 2019г. на фактическую дату выдачи (получения по почте) трудовой книжки – 24 мая 2019г., о взыскании с ответчика среднего заработка в размере <данные изъяты> рублей за задержку трудовой книжки (с 25.04.2019г. по 24.05.2019г.), о взыскании среднего заработка на период трудоустройства в размере <данные изъяты> рублей, о взыскании морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, указав, что она работала заведующим склада у ИП ФИО3 с 19 мая 2017г. по 24.04.2019г. Приказ №5 от 24.04.2019г. о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п.2ч.1 ст.81 ТК РФ и уведомление о сокращении работников (исх. №4 от 20.04.2019г.) пришли ей на электронную почту по сети интернет от ответчика 24.04.2019г. По требованию ответчика указанный приказ и уведомление она распечатала, подписала и отправила ответчику в г. <адрес> через ФИО4, которая работает у ответчика в магазине «Пряжа» по адресу: г<адрес> Запись за номером 21 от 24.04.2019г. в трудовой книжке доказывает, что подписанный ею приказ №5 от 24.04.2019г. о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ответчик получил и произвел первоначально процедуру увольнения по сокращению штата. Однако, 13 мая 2019г. ответчик отправил почтой России из г. Нижний Новгород приказ №5 от 24.04.2019г. о прекращении трудового договора с другой формулировкой увольнения – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ и трудовую книжку с последней записью увольнения за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Данный приказ является незаконным, т.к. истица в день увольнения 24.04.2019г. была ознакомлена под роспись с приказом №5 о прекращении трудового договора с формулировкой - сокращение численности или штата работников, а с приказом №5 от 24.04.2019г. о прекращении трудового договора с формулировкой – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, она ознакомилась месяц спустя на почте России и сделала соответствующую запись в приказе. Согласно п.35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателя, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003г. № 225 при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику, не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. Согласно копии почтового извещения и копии почтового уведомления о вручении письма истица получила трудовую книжку 24 мая 2019г. Таким образом, ответчик обязан изменить день увольнения в трудовой книжке на 24 мая 2019г., поскольку трудовое законодательство не освобождает его от ответственности за задержку трудовой книжки в другом городе. Также ответчик обязан выплатить средний заработок за один месяц (с 25.04.2019г. по 24.04.2019г.) задержки трудовой книжки в размере <данные изъяты> рублей (<данные изъяты> : 2 месяца). Согласно расчетному листку за апрель 2019г. ответчик начислил выплату за период трудоустройства в размере <данные изъяты> рублей. Однако указанную сумму ответчик не выплатил, долг за ответчиком по выплате за период трудоустройства составляет <данные изъяты> рублей. Неправомерными действиями ответчика истице причинен моральный вред. Она крайне расстроилась, у неё значительно ухудшился сон, пропала вера в справедливость, она почувствовала острую неуверенность в себе и в своих силах, из-за сильных переживаний произошел резкий скачек артериального давления – гипертонический криз (врачебное заключение от 31.05.2019г.). Причиненный моральный вред истец оценивает в <данные изъяты> рублей. Приказ №10 от 24.04.2019г. издан ответчиком без оснований, а именно в приказе №10 от 24.04.2019г. не отражены документы, подтверждающие виновные действия истицы. Приказ № 10 от 24.04.2019г. издан после того, как ответчик с истицей прекратил трудовые отношения по сокращению численности штата. Прекращение трудовых отношений по сокращению штата ответчик зафиксировал своей печатью на записи за номером 21 в трудовой книжке истицы.

В судебном заседании истица ФИО1 исковые требования поддержала, пояснив, что об увольнении по сокращению численности штатов она узнала 24.04.2019г., когда ФИО3 позвонил ей и сказал, что он будет ликвидировать магазины в г. Перми, приказ об увольнении и другие документы отправил ей на электронную почту, нужно было их распечатать, подписать и отправить ему обратно. Также ответчик предложил ей расписаться в ведомости, что якобы она получила пособие по сокращению численности штатов, пояснив сразу, что эти деньги он ей не заплатит. Трудовую книжку получила через месяц, оказалось, что её уволили за недоверие. После этого у неё случился гипертонический криз. В начале апреля 2019г. ФИО3 с ФИО5 приезжали в г. Пермь, у неё был выходной, работала ФИО6. Когда она пришла на следующий день на работу, то увидела, что идет сбор товара. ФИО3 приехал, чтобы известить их о ликвидации подразделения в г. Перми. О том, что ФИО3 проводилась проверка, им ничего известно не было. Её меховые помпоны действительно висели в магазине, она их приобрела на оптовом складе и повесила, чтобы они расправились. Акт проверки получила по электронной почте, написала объяснение. Ревизия последний раз была в магазине в 2018г. Товар продавали по кассовым чекам, ценники не удаляли.

Представитель истца на основании доверенности ФИО2 в суде иск поддержал, пояснил, что акт проверки является незаконным, составлен с грубыми нарушениями. По увольнению ФИО1 за недоверие объяснение у неё затребовано не было, ревизии не было. Увольнение истца не по сокращению численности штата, как первоначально было ей объявлено, а за недоверие связано лишь с тем, что ответчик желает сохранить денежные средства для предприятия и дополнительно ничего не выплачивать истцу. Трудовая книжка только с письменного согласия работника могла быть отправлена ему почтой, с приказом об увольнении за недоверие истица была ознакомлена только 24.05.2019г., когда получила трудовую книжку и приказ.

Ответчик Индивидуальный предприниматель ФИО3 в суде с иском не согласился, пояснив, что 01.04.2019г. по 04.04.2019г. была выездная проверка в г. Перми, было выявлено наличие в магазине товара, который не принадлежит ИП ФИО3, а именно меховые помпоны ФИО1 и мешок с холлофайбером ФИО6. Объяснение было ими написано 23.04.2019г., в котором они указали, что помпоны и холлофайбер их личные вещи. Приказ о сокращении численности штатов им не был подписан, работник отдела кадров ошибочно направила данный приказ на электронную почту ФИО1 и внесла запись в трудовую книжку. Когда он об этом узнал, то были внесены исправления в трудовую книжку и внесена запись об увольнении за недоверие. Трудовая книжка 24.04.2019г. не была отправлена, т.к. у работника заболел ребенок, а отправили её только 13 мая 2019г. Решение о закрытии подразделения в г. Перми у него зрело давно, после того, как он увидел нарушения в магазине, он решил окончательно закрыть филиал в г. Перми. Статья увольнения работников выбирались такая, чтобы понести наименьшие финансовые потери для предприятия. Поэтому раз ФИО1 не захотела уволиться по сокращению численности штатов без выплаты дополнительных денежных средств, поэтому им было принято решение уволить её за недоверие, т.к. истцом были допущены нарушения.

Выслушав истца, представителя истца, ответчика, опросив свидетелей, изучив материалы дела, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Материалами дела подтверждается, что 19 мая 2017г. между ИП ФИО3 и ФИО1 был заключен трудовой договор № 11/2017 согласно которому истец была принята на должность: заведующей складом, местом работы является склад, расположенный по адресу: <адрес>, склад № «<данные изъяты>» (л.д. 7).

В тот же день с истцом был заключен договор о полной материальной ответственности, из которого следует, что работник принимает на себя полную индивидуальную материальную ответственность за сохранность имущества, товара и денежных средств работодателя, вверенного ему для оптовой торговли, а также за ущерб, нанесенный третьим лицам действиями или бездействиями, а работодатель обязуется создать работнику условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по настоящему договору.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Судом установлено, что местом нахождения работодателя является <адрес>, а место работы истца: <адрес>.

Согласно Акту выездной проверки Пермского оптово-розничного магазина от 04.04.2019г. по адресу: <адрес>, составленного ИП ФИО3 и менеджером розничной торговли ФИО5, установлены нарушения: 1) наличие товара, которые никогда не поступали от ИП ФИО3: помпоны из натурального меха, наполнитель для игрушек в крупном развесе, японские наборы «Подушка для вышивания»; 2) обнаружено несоответствие ценников на наборах «Алмазная живопись» в виде завышения розничной цены. 03.04.2019г. в момент прихода ФИО3 и ФИО5 производилось удаление и замена ценников на наборы «Алмазная живопись». Помпоны были убраны из помещения магазина. В процессе принимала участие не материально-ответственное лицо – дочь ФИО1

Свидетель ФИО5 в суде показала, что работает у ИП ФИО3 01.04.2019г. вместе с руководителем выехали в г. Пермь для проверки магазина по ул. Маршрутной. Выявили товар, который не принадлежит ИП ФИО3, а именно меховые помпоны разной расцветки и размера, которые были развешены на витрине, холлофайбер. На следующий день этого товара уже не было. Акт проверки составляла не она.

17.04.2019г. ИП ФИО3 были изданы приказы № 4 и № 5, согласно которым в связи с прекращением работы Пермского оптово-розничного склада старшим продавцам-консультантам ФИО1 и ФИО6 необходимо было подготовить и предоставить отчет по взаиморасчетам с оптовыми покупателями с 1 января 2017 года по настоящее время в течение двух рабочих дней на электронную почту, а также подготовить отчет о наличной выручке, сдать наличную выручку продавцу ФИО4, сдать банковскую карту продавцу ФИО4, передать печати и доверенности от ИП ФИО3 продавцу ФИО4

Уведомлением от 20.04.2019г. ИП ФИО3 известил старшего продавца-консультанта ФИО1 о сокращении численности и штата работников на основании приказа ИП ФИО3 № 1/1 от 01.02.2019г., которым занимаемая должность истца подлежит сокращению с 25.04.2019г. Данное уведомление было подписано истцом 24.04.2019г., работодателем подписано не было (л.д. 13).

Приказом № 5 от 24.04.2019г. со старшим продавцом-консультантом ФИО1 был расторгнут трудовой договор на основании сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Основание увольнения: Приказ о сокращении штата №1/1 от 01.02.2019г. Приказ работодателем не подписан, подписан только работником (л.д. 15).

Соответствующая запись была внесена в трудовую книжку ФИО1

Свидетель ФИО6 в суде пояснила, что с ФИО1 знакома давно, работали вместе у ИП ФИО3 Они работали в торговом центре Матча. 03.04.2019г. приехал ФИО3 с ФИО5 и сказал, что отдел нерентабельный и он его закрывает, будет сокращение, но пособие платить им не будет. Раз отдел закрывается, они должны были упаковать товар и отправить его в <адрес>. 24.04.2019г. получили по электронной почте уведомление, что их сокращают, приказ, ведомости по зарплате, на пособие, которые они должны были подписать. Ведомости за получение пособия не стали подписывать, т.к. деньги им не выдали, все отправили ФИО3 24.05.2019г. получили по почте трудовые книжки в которых была запись, что их уволили за недоверие. Нарушений с их стороны не было, меховые помпоны и холлофайбер их личные вещи, ими они не торговали.

Приказом № 5 от 24.04.2019г. ИП ФИО3 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 19.05.2017г. № 11/2017 была уволена 24.04.2019г. ФИО1 за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Данная запись об увольнении также была внесена в трудовую книжку ФИО1

24.05.2019г. ФИО1 была ознакомлена с данным приказом под роспись, в тот же день ею была получена трудовая книжка. Приказ об увольнении и трудовая книжка были направлены работодателем 13 мая 2019 года почтой, что подтверждается описью ценного письма, почтовым уведомлением.

Поводом для издания данного приказа послужил приказ № 10 от 24.04.2019г. в котором лишь указано на отмену приказов о прекращении трудового договора с работником от 24.04.2019г. № 5 и № 6 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также о расторжении трудового договора с работниками ФИО1 и ФИО6 на основании п.7 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. ч. 1, 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, в частности, по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как разъяснено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 01.06.2011 N 1493-6-1, о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), однако если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника, и издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Таким образом, если работодатель не издает отдельного приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с указанием места, времени и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, ограничиваясь изданием приказа унифицированной формы Т-8, то последний должен содержать перечень документов, из которых бы с очевидностью следовало, в чем заключается вмененный в вину работнику проступок, за который к нему применен самый строгий вид взыскания - увольнение. Однако оспариваемый приказ не позволяет сделать вывод о составе проступка (конкретных действиях либо бездействии истца, которые расценены работодателем как утрата доверия), вмененного в вину истцу, в оспариваемом приказе № 5 и № 10 отсутствует ссылка на документы, на основании которых работодатель пришел к выводу об утрате доверия к работнику.

Исходя из положений пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, при разрешении данного спора юридически значимыми и подлежащими доказыванию являлись обстоятельства, связанные с выяснением вопроса о том, какие конкретно виновные действия совершил истец, и дают ли эти действия основания для утраты к нему доверия. При этом обязанность по доказыванию наличия законных оснований увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба. Если ущерб и вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия.

Отсутствие со стороны ответчика надлежащих доказательств, которые бы позволили установить в действиях (бездействии) истца состав дисциплинарного проступка, т.е. виновное неисполнение им трудовых обязанностей (ни из приказа об увольнении, ни из документов, послуживших основанием для его издания, невозможно установить место, время и обстоятельства совершения истцом вмененного ему в вину дисциплинарного проступка), препятствует и проверке соблюдения работодателем порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в частности, соблюдения установленных частями 3, 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ сроков наложения дисциплинарного взыскания, а также положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ о необходимости учета при выборе меры взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельств его совершения.

В силу разъяснений в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" именно на работодателе лежит обязанность доказать законность увольнения работника.

Увольнение является законным, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и соблюден установленный законом порядок увольнения.

Поскольку ответчиком в ходе рассмотрения дела не доказано ни наличие оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ни соблюдение установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания (по приведенным выше мотивам), суд приходит к выводу, что увольнение истца по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ являлось незаконным.

Из действий и пояснений ответчика следует, что им было принято решение о прекращении работы Пермского оптово-розничного склада.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

ИП ФИО3 было принято решение о сокращении штата и численности работников, что подтверждается уведомлением и приказом о сокращении, направленным на электронную почту истца, а также записью в трудовой книжке о прекращении трудового договора по данному основанию.

Суд критически относится к доводам ответчика о том, что его работник отдела кадров ошибочно внес в трудовую книжку запись об увольнении истца по сокращению, поскольку данные доводы опровергаются аудиозаписью телефонного разговора 24.04.2019г. между ФИО3 и ФИО1, в котором ответчик подтвердил, что увольняет ФИО1 и ФИО6 по сокращению, уведомления, приказы, ведомости направлены им на электронную почту.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением штата или численности работников организации.

В силу части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, который принимается на работу в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, является условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При принятии организацией-работодателем решения о прекращении деятельности такого структурного подразделения фактически прекращается деятельность этой организации в данной местности.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что ответчиком издавался приказ №5 об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, данную запись следует признать действительной.

Учитывая, что ФИО1 была уволена по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ ей полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Расчет размера выходного пособия отражен в расчетном листке ФИО1 за апрель 2019г. в размере <данные изъяты> рублей (л.д. 18) и не оспаривается ответчиком.

Частью 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В соответствии с ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как указывалось ранее, что трудовая книжка истцом была получена только 24.05.2019г., отправлена ответчиком 13.05.2019г.

Направление ответчиком истцу трудовой книжки по почте 13.05.2019 не может быть расценено судом в качестве надлежащего выполнения обязанности по выдаче работнику трудовой книжки в связи с увольнением, поскольку согласия на это истец не давал, доказательств, подтверждающих, что имеется письменное согласие работника на направление ему трудовой книжки почтой, в материалах дела не имеется.

В связи с невыдачей истцу трудовой книжки в день увольнения и отсутствием его письменного заявления о направлении трудовой книжки по почте, обстоятельством, которое могло освободить ответчика от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, является направление истцу уведомления о необходимости явиться за получением трудовой книжки либо дать согласие на направление ее по почте.

Согласно ч. 4 ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, в случае задержки выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Трудовое законодательство расценивает факт отсутствия у работника трудовой книжки как препятствие к трудоустройству, а период задержки ее выдачи - как период незаконного лишения работника возможности трудиться. Доказательств трудоустройства истца в отсутствие у него трудовой книжки, выдача которой ответчиком неправомерно задержана, последний не представил.

В силу абзаца 4 пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 года N 225, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. При этом днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

С учетом изложенного, исковые требования об изменении даты увольнения с 24 апреля 2019г. на фактическую дату выдачи трудовой книжки 24.05.2019г. подлежат удовлетворению.

При определении размера компенсации за задержку выдачи трудовой книжки за период с 24.04.2019 по 24.05.2019 суд исходит из суммы выходного пособия (выплата на период трудоустройства), указанного в расчетном листке ФИО1 за апрель 2019г., а именно суммы в размере <данные изъяты> рублей за два месяца, т.е. за один месяц средняя заработная плата истца составляла <данные изъяты> рублей (<данные изъяты> рублей : 2).

Незаконное увольнение, задержка выдачи истцу трудовой книжки свидетельствует о нарушении её трудовых прав и в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ является основанием для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из положений ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса РФ, а также принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, не представившего доказательств законности увольнения истца по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на него законом обязанности по своевременной выдаче истцу трудовой книжки, а также учитывая требования разумности и справедливости, считает возможным удовлетворить требование истца о взыскании компенсации морального вреда частично, в сумме <данные изъяты> руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Отменить приказ №5 от 24.04.2019г. с формулировкой увольнения – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Отменить приказ № 10 от 24.04.2019г. об отмене приказов о прекращении трудового договора работником от 24.04.2019г. № 5 на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и расторжении трудового договора на основании п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Признать недействительной запись за номером 22 в трудовой книжке ФИО1 от 24.04.2019г. «Уволена за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Признать действительной запись за номером 21 в трудовой книжке ФИО1 от 24.04.2019г. «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Возложить обязанность на ИП ФИО3 изменить дату увольнения 24 апреля 2019г. на фактическую дату выдачи (получения по почте) трудовой книжки – 24 мая 2019г.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 средний заработок в размере <данные изъяты> рубля за месяц задержки трудовой книжки (с 25.04.2019г. по 24.05.2019г.).

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 средний заработок на период трудоустройства в размере <данные изъяты> рублей.

Взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, в остальной части отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Пермский районный суд в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Судья:/подпись/

Решение в окончательной форме составлено 19 августа 2019 года.

Судья:/подпись/

Копия верна

Судья Пермского районного суда: Безматерных О.В.

Подлинник подшит в гражданском деле № 2-2004(2019)

Пермского районного суда Пермского края

59RS0008-01-2019-002177-59