Решение № 2-1089/2017 2-1089/2017~М-1070/2017 М-1070/2017 от 31 октября 2017 г. по делу № 2-1089/2017

Мотивированное
решение изготовлено 1 ноября 2017 года

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 октября 2017 года

г. Тутаев Ярославской области

Тутаевский городской суд Ярославской области в составе:

председательствующего судьи Голубевой А.Е.,

при секретаре Устиновой Т.Н.,

с участием прокурора Дрепелева А.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Тутаевский моторный завод» об отмене приказа и восстановлении на работе,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Тутаевский моторный завод», просил признать незаконным прекращение трудового договора по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановить на работе слесарем механосборочных работ 5 разряда в службе маркетинга и сбыта продукции. Требования мотивированы тем, что истец работал в указанной должности с 17 августа 2016 года, трудовые отношения прекращены в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, ответчиком не исполнено требование п. 2 ст. 74 ТК РФ о предварительном уведомлении о предстоящих изменениях определенных сторонами условий, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме, пояснил, что ответчиком не приведено конкретных изменений организационных или технологических условий труда, а также доказательств указанных изменений, при ознакомлении с приказом истец просил объяснить причины, вызвавшие изменения условий договора, однако ответ не был дан, истец не отрицал, что с момента принятия на работу действительно увеличился объем выпускаемой продукции, однако, с сентября текущего года было объявлено о снижении объема выпускаемой продукции, а это при сдельной форме оплаты труда приведет к снижению заработной платы, при ознакомлении с приказом об изменении системы оплаты труда истцу были предоставлены действующие расценки на сборку и упаковку двигателей, согласно которым сборка одного двигателя составила 75 руб., в среднем один работник в месяц собирал 85 двигателей, заработная плата при таком раскладе составила бы 4 000 руб., что свидетельствует о явном намеренном сокращении заработной платы, о том, что дополнительно будут уплачиваться премии, ответчик истца не информировал.

Представители ответчика ПАО «Тутаевский моторный завод» по доверенностям ФИО2. ФИО3, ФИО4 возражали против удовлетворения заявленных исковых требований, пояснили, что процедура увольнения истца в связи с изменением условий труда была соблюдена, истец был уведомлен о предстоящем изменении, выразил несогласие работать в измененных условиях, ему были предложены имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, от работы по предложенным должностям истец отказался, работодатель указал, что в данном случае имели место именно организационные изменения условий труда, а именно увеличение объема выпускаемой продукции, ранее истцу была установлена повременно-премиальная система оплаты, работодателем было принято решение об изменении условий трудового договора в части оплаты, а именно истцу была установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, фактически размер заработной платы в данном случае увеличился, это было сделано, в том числе и в интересах работника, поскольку ранее ФИО1 указывалось на то, что осуществляемый им объем работы не соответствует его заработной плате, после изменения условий трудового договора оплата предполагала, что чем больший объем работы выполнит работник, тем больше заработной платы получит, изменения формы оплаты труда должно было стимулировать работников на выпуск большего объема продукции, в случае уменьшения объема продукции, невозможности его выполнения по причинам простоя работникам предлагается иная работа, которая соответствующим образом оплачивается, ухудшения условий работы, в том числе уменьшение заработной платы не было бы, на заводе имеется много цехов, всем работникам установлена различная система оплаты труда, большинство слесарей и тех работников, которые непосредственно заняты сборкой двигателей работают на сдельной системе оплаты, в настоящее время на заводе остались иные слесари, которые продолжают работать по повременно-премиальной системе оплаты, условия трудового договора в связи с увеличением объема выпускаемой продукции изменены только у двух слесарей участка, на котором работает истец, на данном участке работают только два слесаря, другие работники данного участка работают на повременной системе оплаты труда, поскольку они не занимаются сборкой двигателей, их работа не предполагает конкретного объема, это кладовщики, руководящий состав и др.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключения прокурора о необходимости удовлетворения заявленных требований, исследовав письменные материалы дела, суд полагает, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Судом установлено, что 16 августа 2016 года ФИО1 принят на работу в ОАО «Тутаевский моторный завод» (в настоящее время – ПАО «Тутаевский моторный завод») на должность <данные изъяты> служба маркетинга и сбыта продукции, участок № 21.

В соответствии с данным трудовым договором работнику установлена система оплаты труда – оплата по окладу, установлен оклад в размере 10 000 руб. в месяц, работнику установлены надбавки и доплаты, выплачиваемые в соответствии с Положением об оплате труда, работнику выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании. Изложенное свидетельствует, что работнику установлено повременно-премиальная система оплаты труда.

Приказом генерального директора ОАО «Тутаевский моторный завод» от 2 июня 2017 года № 160-к в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с изменением организационных условий работы на участке «Подготовки и отгрузки готовой продукции» № 21 СМ и СП, обусловленными увеличением выпускаемой продукции и интенсивностью выполняемых работ со 2 августа 2017 года изменены условия вышеуказанного трудового договора, слесарю механосборочных работ ФИО1 установлена сдельная система оплаты труда. Аналогичное изменение данным приказом внесено в трудовой договор <данные изъяты> ФИО11

ФИО1 ознакомлен с данным приказом 2 июня 2017 года, что не отрицается истцом.

31июля 2017 года ФИО1 вручено уведомление, в соответствии с которым работодатель просит выразить согласие либо несогласие на продолжение работы в измененных условиях. 31 июля 2017 года ФИО1 выражено несогласие с изменением условий трудового договора.

31 июля 2017 года и 2 августа 2017 года ФИО1 предложены вакансии сторожа и рабочего зеленого хозяйства 4 разряда, от предложенных вакантных должностей ФИО1 отказался.

Приказом от 2 августа 2017 года ФИО1 уволен 2 августа 2017 года в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Аналогичная запись содержится в трудовой книжке истца.

Решением комиссии по трудовым спорам от 21 июля 2017 года требование слесаря механосборочных работ 5 разряда СМ и СП ФИО1 об отмене решения начальника СМиСП ФИО12 о переводе работников на сдельную систему оплаты труда признано необоснованным и бездоказательным, поскольку решение об изменении существенных условий труда утверждено приказом генерального директора, а не начальником СМИСП <данные изъяты> а также соблюдены формальные признаки: работодатель уведомил работника в письменной форме за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами в трудовом договоре, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

В силу статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статьям 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, должно быть в частности указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29 сентября 2011 года № 1165-О-О указал, что часть 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Суд полагает, что ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено достаточных и достоверных доказательств в подтверждение факта изменения организационных или технологических условий труда истца, что повлекло существенное изменение условий оплаты труда работника, и как следствие изменение условий трудового договора между сторонами в части, касающейся оплаты труда.

Доказательств того, что ответчиком изменены организационные или технологические условия труда материалы дела не содержат, равным образом не предоставлено доказательств того, что стороны достигли соглашения об изменении системы оплаты труда с повременно-премиальной на сдельную.

Указанные ответчиком обстоятельства (увеличение объема выпускаемой продукции и интенсивность выполняемых работ), и приложенный в их обоснование план бюджета общества на 2017 год, по смыслу действующего законодательства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). Фактически ответчиком указывается на введение новой системы оплаты труда с целью стимулирования выполнения работником большего объема работы. Объем выпускаемой продукции заводом может меняться ежегодно в зависимости от закладываемого предприятием бюджета, однако указанное обстоятельство не может являться основанием для изменения условий трудового договора. Не являются состоятельными доводы ответчика о том, что изменение условий трудового договора было сделано в интересах работника, поскольку ранее работник обращался в комиссию по трудовым спорам и ссылался на то, что объем выполняемой им работы не соответствует его заработной плате. Согласия работника на данное изменение условий трудового договора не было получено.

Помимо этого, работодателем не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, согласованной сторонами ранее, и соответственно необходимости изменения заключенного трудового договора. Из объяснений представителей ответчика следует, что увеличение объема выпускаемой продукции произошло в целом по заводу. Вместе с тем, условия трудового договора были изменены только двум слесарям механосборочных работ на участке, в котором был трудоустроен истец. При этом, представителем ответчика даны пояснения о том, что на других участках имеются слесари, которые продолжают работать по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Кроме того, из представленных материалов дела следует, что в настоящее время слесарь ФИО13 согласившийся работать с учетом изменения системы оплаты труда, за август и сентябрь 2017 года получает оплату за отработанные часы, а также надбавки и премии. Указанное свидетельствует о том, что фактически слесарь ФИО14 был переведен на сдельно-премиальную оплату труда, заработная плата за август и сентябрь месяц составила сумму большую, чем за июль, июнь 2017 года. Из пояснений представителя ответчика следует, что при издании приказа об изменении условий трудового договора имелось в виду, что работники будут переведены именно на сдельно-премиальную оплату труда. Однако, в приказе указано именно на сдельную форму оплаты. Из положения об оплате труда работников ОАО «Тутаевского моторного завода» следует, что у работодателя предусмотрены как сдельная, так и сдельно-премиальная система оплаты труда. Согласно пояснениям истца о наличии премий при сдельной системе оплаты труда ему не поясняли, наоборот, указали, что заработная плата будет полностью зависеть от того, какое количество двигателей будет собрано. Из расчетного листка ФИО15 за сентябрь 2017 года следует, что оплата по сделке ниже, чем был размер заработной платы по повременно-премиальной системе оплаты труда.

С учетом изложенного увольнение ФИО1 по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать прекращение трудового договора между ФИО1 и ПАО «Тутаевский моторный завод» по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> в службе маркетинга и сбыта продукции на участке № 21 ПАО «Тутаевский моторный завод».

Взыскать с ПАО «Тутаевский моторный завод» в доход бюджета Тутаевского муниципального района государственную пошлину в размере 300 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Тутаевский городской суд Ярославской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья А.Е.Голубева