Решение № 2-1617/2021 2-1617/2021~М-1194/2021 М-1194/2021 от 14 июня 2021 г. по делу № 2-1617/2021

Дело №2-1617/2021


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июня 2021 года г. Волгоград

Краснооктябрьский районный суд города Волгограда в составе:

председательствующего судьи Земсковой Т.В.

при секретаре Свиридовой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Абсолют» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Абсолют» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что в период с 1 июня 2019 года по 10 января 2020 года осуществляла трудовую деятельность в ООО «Абсолют» в должности руководителя отдела продаж.

10 января 2020 года работодателем издан приказ об увольнении ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Полагает, что указанный приказ является незаконным и необоснованным, и подлежит отмене, поскольку прогула она не совершала.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просит суд признать незаконным и отменить приказ ответчика № 1 от 10 января 2020 года об увольнении, изменить формулировку и дату увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10 января 2020 года по день вынесения решения суда в размере 182 698 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте слушания извещена надлежащим образом, представила заявление о рассмотрении спора в ее отсутствие.

Представитель ответчика ООО «Абсолют» ФИО2, действующий на основании доверенности, против удовлетворения заявленных требований возражал.

Суд, выслушав представителя ответчика, оценив доводы иска, исследовав материалы дела, приходит к выводу, что заявленные требования не подлежат удовлетворению.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Положения статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения определен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от 1 июня 2019 года, заключенного между ООО «Абсолют» и ФИО3, и приказа о приеме работника на работу № 1 от 1 июня 2019 года, истец с 1 июня 2019 года осуществляла трудовую деятельность в ООО «Абсолют» в должности руководителя отдела продаж, с установленной тарифной ставкой (окладом) 11 300 рублей.

Как следует из представленных в материалы дела актов, составленных ООО «Абсолют» от 21 августа 2019 года, 22 августа 2019 года, 23 августа 2019 года, 26 августа 2019 года, 27 августа 2019 года, 28 августа 2019 года, 29 августа 2019 года, 30 августа 2019 года, 30 сентября 2019 года, 31 октября 2019 года, 29 ноября 2019 года, 27 декабря 2019 года, 10 января 2020 года истец ФИО1 отсутствовала на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ценным письмом (РПО 35002440089931) по адресу <адрес> ответчиком ООО «Абсолют» в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости дать пояснение по факту отсутствия ее на рабочем месте.

Данный почтовый адрес был указан в трудовом договоре ФИО1 Об изменении адреса места жительства ФИО1 не уведомляла.

Уведомление поступило по указанному адресу 13 января 2020 года, ФИО1 не было получено, 14 февраля 2020 года возвращено отправителю по истечению срока хранения.

Объяснения истцом работодателю по факту отсутствия на рабочем месте в указанные периоды ФИО1 не представлено.

10 января 2020 года работодателем издан приказ об увольнении ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела, исследованными в судебном заседании.

Как следует из пояснений представителя работодателя, истец прекратила осуществлять трудовую деятельность в ООО «Абсолют» с 21 августа 2019 года, до этого времени ФИО1 самовольно забрала трудовую книжку у ответчика.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 указала, что 20 августа 2019 года сообщила работодателю об увольнении по собственному желанию в связи с переездом в другой город. Между тем, по соглашению сторон истец была переведена на дистанционную форму осуществления трудовой деятельности. В установленном законом порядке данное соглашение оформлено не было.

Разрешая заявленные требования, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры привлечения к ответственности, так как истцу не был представлен двухдневный срок для предоставления письменных объяснения, а по истечении данного срока акты об отказе от дачи письменный объяснений не составлены.

С учетом установленных обстоятельств, дисциплинарное взыскание применено к работнику ФИО1 с несоблюдением установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания, выразившегося в нарушении установленного статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.Данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания приказа № 1 от 10 января 2021 года незаконным.

В соответствии с части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Исходя из разъяснений, содержащихся в абзаце 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с частью 7 статьи 394 указанного Кодекса, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Как следует из искового заявления ФИО1, истец просила изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда.

Суд признает увольнение истца в соответствии с приказом № 1 от 10 января 2020 года незаконным, а требования об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и даты увольнения на дату вынесения настоящего решения, а также о взыскании в пользу работника с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, соответствующими положениям ст. ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса РФ.

Исходя из изложенного, суд полагает возможным изменить формулировку основания и причины увольнения ФИО1 с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса), а дату увольнения истца на дату вынесения настоящего решения суда – 15 июня 2021 года.

Согласно положениям ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Признавая увольнение ФИО1 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа от 10 января 2020 года № 1 незаконным, суд с учетом требований ст. ст. 394, 234 ТК РФ приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула с 11 января 2021 года по 15 июня 2021 года (день вынесения настоящего решения суда).

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

По запросу суда ответчиком не представлено сведений о размере среднего заработка ФИО3, в связи с чем суд на основании имеющихся в деле документов считает возможным самостоятельно определить размер дневной заработной платы истца исходя из оклада, установленного на основании трудового договора от 1 июня 2019 года в размере 11 300 в месяц.

По мнению истца, сумма задолженности по заработной плате составляет 182 698 рублей, однако своего расчета представлено не было.

При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 171 372 рубля 50 копеек, из расчета: 527 рублей 30 копеек (среднедневной заработок, из расчета 11 300 рублей х 7 месяцев / 150 рабочих дней) х 325 рабочих дней (за период с 10 января 2020 года по 15 июня 2021 года), с отказом в удовлетворении остальной части данного требования.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Из пункта 63 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что суд в силу статьи 21 и статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненного работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, причиненного истцу, учитывая требования разумности и справедливости, суд, исходя из того, что нарушение трудового законодательства при привлечении истца к дисциплинарной ответственности имело место, полагает необходимым взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, отказав в удовлетворении остальной части данного требования.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Абсолют» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Абсолют» № 1 от 10 января 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении ФИО1 с должности руководителя отдела продаж по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания и причины увольнения ФИО1 с подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)).

Изменить дату увольнения истца с 10 января 2020 года на дату вынесения настоящего решения – 15 июня 2021 года

Взыскать с ООО «Абсолют» в пользу ФИО1 оплату среднего заработка за время вынужденного прогула с 10 января 2020 года по 15 июня 2021 года в размере 171372 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, отказав в удовлетворении остальной части требований.

Решение может быть обжаловано в Волгоградский областной суд через Краснооктябрьский районный суд гор. Волгограда в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Т.В. Земскова

Решение в окончательной форме изготовлено 22 июня 2021 года.

Судья Т.В. Земскова