Решение № 2-104/2021 2-104/2021(2-5359/2020;)~М-4143/2020 2-5359/2020 М-4143/2020 от 23 июня 2021 г. по делу № 2-104/2021

11RS0001-01-2020-007696-27 Дело № 2-104/2021


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе судьи Сухоруковой С.М.,

при секретаре Чалановой М.В.,

с участием прокурора Семеновой Я.В.,

с участием истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 24 июня 2021 года гражданское дело по иску ФИО1 к МУДО «Центр психолого-педагогической медицинской и социальной помощи» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании компенсации морального вреда, невыплаченной заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом уточнений) к МУДО «Центр психолого-педагогической медицинской и социальной помощи» об отмене приказа №... от 05.03.2020 о дисциплинарном взыскании, взыскании компенсации морального вреда в размере 1000000 рублей, невыплаченной заработной платы в размере 221300 руб. В обоснование указала, что приказ в отношении истца вынесен незаконно, со стороны руководства велась травля, что привело к моральным страданиям и вреду здоровью.

В судебном заседании истец на удовлетворении требований настаивала.

Представители ответчика с иском не согласились по доводам, изложенным в отзыве.

Выслушав мнение явившихся, прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда Всеобщей декларацией прав человека (статья 23), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7), а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

В силу приведенных положений Конституции Российской Федерации и международно-правовых актов правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П и от 28 июня 2018 года N 26-П; Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О).

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В свою очередь, в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что приказом №... от 23.09.2015 ФИО1 принята на работу в МУДО «Центр психолого-педагогической медицинской и социальной помощи» на должность педагога-организатора (№...

В обоснование доводов о взыскании невыплаченной заработной платы истец указывает на реализацию долгосрочных дополнительных общеобразовательных программ («...», «...») и работу в воскресные дни.

Согласно трудовому договору за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере №... рублей, выплаты компенсационного характера- надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 50 %, районный коэффициент – 20%; работнику производятся выплаты стимулирующего характера: надбавка за выслугу лет – 20%. В качестве поощрения работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера (с учетом северной надбавки и районного коэффициента); надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполненных работ, премиальные выплаты по итогам работы в соответствии с Положением о материальном стимулировании: размер конкретных надбавок формируется по результатам суммарной оценки показателей эффективности деятельности, размер выплаты устанавливается приказом работодателя. Размер данных выплат снижается или отменяется приказом работодателя в случае ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, ухудшения показателей в работе, превышения должностных обязанностей. Размер снижения выплаты работодатель определяет самостоятельно. Одним из условий осуществления выплаты стимулирующего характера является достижение значений показателей эффективности деятельности (п. 10 Договора).

Пунктом 13 Договора предусмотрено, что работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени: не более 36 часов в неделю, учебная недельная нагрузка в соответствии с ежегодной тарификацией.

Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем – воскресенье. Режим работы определяется правилами трудового распорядка (п. 14 Договора) (№...

В соответствии со ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка режим работы Центра устанавливается с 09.00-15.30, суббота с 09.00-12.00; педагогам – по расписанию учебных занятий, консультаций в любой день недели, включая субботу в соответствии с учебной нагрузкой (л.д. 237 т.3).

Рабочее время работников определяется учебным расписанием, должностными обязанностями, возлагаемыми на них и трудовым договором (п.5.6 ПВТР).

Расписание занятий составляется заместителем директора по учебной работе (п. 5.3 ПВТР); учебная нагрузка на следующий учебный год устанавливается руководителем Центра, исходя из рассмотренного педагогическим советом учебного плана (п. 5.4 ПВТР).

Администрация Центра привлекает педагогических работников к дежурству по центру (п. 5.8 ПВТР); проведение различных внеурочных мероприятий осуществляется работниками, ответственными за эти мероприятия. Все мероприятия проводятся во внеурочное время и заканчиваются не позднее 21 часа (п. 5.9 ПВТР).

В должностные обязанности педагога-организатора согласно должностной инструкции входит: содействие развитию личности, талантов и способностей, формированию общей культуры обучающихся (воспитанников, детей), расширению социальной сферы в их воспитании; изучает возрастные и психологические особенности, интересы и потребности обучающихся, воспитанников, детей в учреждениях (организациях) и по месту жительства, создает условия для их реализации в различных видах творческой деятельности, используя современные обязательные технологии, включая информационные, а также цифровые образовательные ресурсы; проводит учебные занятия, воспитательные и иные мероприятия, опираясь на достижения в области педагогической и психологической наук, а также современных информационных технологий и методик обучения; организует работу детских клубов, кружков, секций и других любительских объединений, разнообразную индивидуальную и совместную деятельность обучающихся (воспитанников, детей, взрослых); способствует реализации прав обучающихся (воспитанников, детей) на создание детских объединений; организует вечера, праздники, походы, экскурсии; поддерживает социально значимые инициативы обучающихся, воспитанников, детей в сфере их свободного времени, досуга, развлечений, ориентируясь на личность обучающегося, воспитанника, ребенка. Развитие его мотивации, познавательных интересов, соборностей; организует самостоятельную деятельность обучающихся (воспитанников, детей), в том числе исследовательскую, включает в учебный процесс проблемное обучение, содействует обеспечению связи обучения с практикой, анализирует достижения обучающихся, воспитанников, детей, оценивает эффективность их обучения, на основе развития опыта творческой деятельности, познавательный интерес обучающихся (воспитанников, детей), используя компьютерные технологии, в т.ч. текстовые редакторы и электронные таблицы в своей деятельности; участвует в работе педагогических, методических советов, в других формах методической работы, в работе по проведению родительских собраний, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой, в организации и проведении методологической и консультативной помощи родителям и лицам, их заменяющим; привлекает к работе с обучающимися (воспитанниками, детьми) работников учреждений культуры и спорта, родителей (ли их заменяющих), общественность, оказывает поддержку детским формам организации труда обучающихся (воспитанников, детей), организует их каникулярный отдых; обеспечивает охрану жизни и здоровья обучающихся (воспитанников, детей) во время образовательного процесса, выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности (л.д. 53-54 т.1).

Учитывая должностные обязанности педагога- организатора, суд приходит к выводу, что реализация и ведение программ «...», «...» входила в должностные обязанности ФИО1, за что производилась выплата заработной платы.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Частью 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени (N Т-12 и N Т-13), утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 года N 1. Документом, подтверждающим количество отработанного работником времени, является табель учета рабочего времени, который составляется уполномоченным лицом и является основанием для начисления заработной платы.

Табель учета рабочего времени заполняется уполномоченным лицом по структурному подразделению ответчика.

В табелях учета рабочего времени за спорный период, составленных работодателем истца не отражена сверхурочная работа истца, в связи с тем что по инициативе ответчика к такой работе истец не привлекался; подобной необходимости у ответчика не имелось.

Таким образом, формы табелей, соответствующие указанному постановлению и представленные работодателем, опровергают правовую позицию истца о нарушении его трудовых прав, выразившихся в неоплате работодателем работы в выходные дни.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Таким образом, премия выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Пунктом 2.6 Положения об оплате труда работников установлены следующие выплаты стимулирующего характера: надбавки за интенсивность и высокие результаты работы; надбавки за качество выполняемых работ; надбавки за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы. Надбавки за интенсивность и высокие результаты, качество выполняемой работы работникам Центра устанавливаются в следующих размерах: руководитель до 200%, заместитель руководителя до 180%, другие работники до 150 %.

Работникам в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда могут устанавливаться надбавки к должностным окладам, окладам (ставкам заработной платы, тарифным ставкам) за качество выполняемых работ, в том числе: 1) работникам, награжденным ведомственными наградами – в размере до 5 % к должностному окладу (при соответствии наград профилю учреждения); 2) работникам за качество выполняемых работ, определяемых в локальном нормативном акте учреждения – в размере до 200 % к должностному окладу суммарно с надбавкой за интенсивность.

Для определения размера и порядка выплат надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, премиальных выплат работникам, на основе подведения итогов, оценки эффективности, результативности и качества выполняемых работ с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы, в МУДО «ЦППМиСП» заместителями руководителя центра, заведующими отделов подаются предложения (рекомендации) руководителю о размере надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, премиальных выплат работникам и о порядке их выплат. Руководитель определяет размер надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, премиальных выплат работникам. При премировании работников по итогам работы (месяц, квартал, полугодие, год) учитывается: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициатива, творчество и применение в работе соответственных форм и методов организации труда; качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения; качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; участие работника в выполнении важных работ, мероприятий. Выплаты устанавливаются по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год). Выплаты могут быть установлены на определенный период времени, а также могут носить разовый характер, могут быть установлены как основным работникам, так и работающим по совместительству. Размер стимулирующих выплат (в том числе премии) может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностному окладу, окладу (ставке заработной платы, тарифной сетке). Надбавки работникам начисляются с учетом фактически отработанного времени и без учета фактически отработанного времени (л.д. 220-221 т. 3).

Согласно п. 1 дополнительного соглашения №... от 01.01.2020 о внесении изменений в трудовой договор, заключенный с ФИО1, выплаты стимулирующего характера устанавливаются приказом работодателя с учетом достижения показателей эффективности деятельности в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда организации: надбавки за выслугу лет (при наличии стажа работы, дающего право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, постоянно устанавливается приказом работодателя)– 20%; надбавки за интенсивность и высокие результаты работы (конкретный размер надбавок устанавливается приказом работодателя) -0-200%; надбавки за качество выполняемой работы (при наличии ведомственной награды отраслевого министерства, при наличии почетного звания «Заслуженный работник Республики Коми» - до 5%; премиальные выплаты по итогам работы (устанавливается приказом работодателя в соответствии с разделом 4 положения) – до 200%. Размер выплат стимулирующего характера снижается или отменяется приказом работодателя в случае ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, ухудшения показателей в работе, превышения должностных обязанностей. Размер снижения выплат работодатель определяет самостоятельно.

Из изложенного следует, что стимулирующие выплаты выплачиваются по результатам работы истца и его размеры устанавливаются работодателем самостоятельно исходя из качества и результатов работы.

Приказом №... от 27.01.2020 работа педагога-организатора ФИО1 признана не удовлетворительной, в связи, с чем с января 2020 стимулирующие выплаты истцу не выплачивались. Иные выплаты истцу начислялись и выплачивались в полном объеме согласно трудового договора, что подтверждается предоставленными доказательствами.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований ФИО1 о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 2015 по июнь 2020.

Кроме того, в рамках настоящего спора представителем ответчика заявлено ходатайство о применении срока исковой давности.

В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Введенной в действие с 3 октября 2016 года Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ частью 2 статьи 392 ТК РФ установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе, в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Поскольку истцом заявлены требования о взыскании недополученной заработной платы за период с 2015 по 2020 для указанных требований установлен годичный срок исковой давности с момента, когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права, однако с исковым заявлением обралась 23.06.2020 года.

Принимая во внимание, что истец знала о составе заработной платы, следовательно, срок исковой давности по требованиям о взыскании заработной платы за период с 2015 по 23.06.2019 истцом пропущен.

Рассматривая требования истца об отмене дисциплинарного взыскания, наложенного приказом №... от 05.03.2020, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.

Статьёй 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При этом под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей понимается, в том числе и нарушение при выполнении трудовой функции действующего законодательства, должностных инструкций, локальных правовых актов работодателя.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Исходя из приведенных выше положений закона, именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соблюдение установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, а также, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан исполнять обязанности, установленные трудовым договором, однако требования, предъявляемые к работнику, должны быть выражены четко, определенно, локальные акты работодателя, приказы, должностные инструкции не должны содержать положений и формулировок, допускающих спорное или неясное толкование.

Приказом №... от 05.03.2020 педагогу-организатору ФИО1 за систематическое неисполнение должностной инструкции и должностных обязанностей в период с 01.02.2020 – 28.02.2020 в соответствии со ст. 192 ТК РФ объявлен выговор.

С приказом ФИО1 ознакомлена 16.04.2021.

Учитывая, что с исковым заявлением об отмене приказа ФИО1 обратилась 23.06.2020, следовательно, срок исковой давности по требованиям об оспаривании судебного приказа не истек.

Согласно п. 7 Трудового договора работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности; соблюдать требования законодательства РФ, законодательства РК, нормативных правовых актов администрации МО ГО «Сыктывкар», приказов и распоряжений руководителя, устава учреждения, коллективного договора, соглашений. Локальных нормативных актов и настоящего трудового договора, в т.ч. правила внутреннего трудового распорядка, действующее у работодателя, требование по охране труда и обеспечению безопасности труда; соблюдать трудовую дисциплину №...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

Таким образом, оценивая предоставленные в материалы дела доказательства, с учетом анализа положений должностной инструкции, приказов, суд приходит к выводу о наличии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку факты невыполнения (ненадлежащего выполнения) должностных обязанностей и приказов подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям относимости, допустимости и достаточности.

При этом, доводы истца относительно надлежащего исполнения должностных обязанностей, изложенные в исковом заявлении, ее письменных объяснениях, данных в ходе служебной проверки, не нашли своего подтверждения.

Срок и процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюдена.

При таких обстоятельствах, оснований для отмены приказа №... от 05.03.2020 не имеется.

Рассматривая требования о взыскании компенсации вреда здоровью и морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 ГК РФ и ст. 151 ГК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В силу ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинения потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В обоснование требований истец указала, что в связи с действиями работодателя по усиленной нагрузке, травле здоровье ухудшилось, а именно появились сбои в работе сердца, депрессия, стресс, бессонница.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 26 января 2010 года № 1 "О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью гражданина", по общему правилу, установленному п. п. 1 и 2 ст. 1064 ГК РФ, ответственность за причинение вреда возлагается на лицо, причинившее вред, если оно не докажет отсутствие своей вины.

Ответственность за вред (ущерб) наступает в случае наличия причинно-следственной связи между деяниями (действием либо бездействием) работников учреждений здравоохранения, независимо от форм собственности, или частнопрактикующих врачей (специалистов, работников) и наступившими последствиями.

Установленная ст. 1064 ГК РФ презумпция вины причинителя вреда предполагает, что доказательства отсутствия его вины должен представить сам ответчик. Потерпевший представляет доказательства, подтверждающие факт увечья или иного повреждения здоровья, размер причиненного вреда, а также доказательства того, что ответчик является причинителем вреда или лицом, в силу закона обязанным возместить вред.

В ходе судебного разбирательства судом определением от 15.10.2020 назначена судебно-медицинская экспертиза, производство которой поручено экспертам ГБУЗ РК «Бюро судебно-медицинской экспертизы».

Из заключения судебно-медицинской экспертизы ГБУЗ РК «Бюро судебно-медицинской экспертизы» №... (п) следует, ...

Оснований не доверять заключению судебной экспертизы у суда не имеется, поскольку заключение содержит подробное описание проведенного исследования, ссылки на нормативную документацию, выводы по поставленным вопросам. Экспертами были оценены все представленные документы. Эксперты был предупрежден об уголовной ответственности по ст. 307 Уголовного кодекса РФ.

Оценивая заключение экспертов, сравнивая соответствие заключения поставленным вопросам, определяя полноту заключения, его научную обоснованность и достоверность полученных выводов, суд приходит к выводу о том, что данное заключение в полной мере является допустимым и достоверным доказательством.

Учитывая, что из буквального толкования ст. 151 ГК РФ следует, что обязанность по компенсации морального вреда может быть возложена только на нарушителя прав лица, понесшего моральный вред, при этом достоверных доказательств, что понесенные истцом моральные страдания были вызваны именно действиями ответчика в материалы дела не представлено.

При этом доводы истца об ухудшении ее здоровья, не могут быть приняты во внимание, поскольку в предоставленном экспертном заключении отсутствуют указания на то, что выявленные у истца заболевания, а также какое-либо ухудшение состояния здоровья связаны с действиями ответчика, вследствие чего истцом не доказано, не установлено судом и не усматривается из материалов дела наличие противоправных действий ответчика, причинивших вред здоровью истца, вследствие чего суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда.

Доводы истца о предвзятом к ней отношении со стороны работодателя, а также преднамеренной травле истца, признаются несостоятельными, поскольку не нашли подтверждения доказательствами со стороны истца в ходе судебного разбирательства и не свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска ФИО1 к МУДО «Центр психолого-педагогической медицинской и социальной помощи» об отмене приказа №... от 05.03.2020 о дисциплинарном взыскании в виде выговора, взыскании компенсации морального вреда, невыплаченной заработной платы

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к МУДО «Центр психолого-педагогической медицинской и социальной помощи» об отмене приказа №... от 05.03.2020 о дисциплинарном взыскании в виде выговора, взыскании компенсации морального вреда, невыплаченной заработной платы отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья С.М. Сухорукова