Решение № 2-2718/2025 2-2718/2025~М-1242/2025 М-1242/2025 от 18 июня 2025 г. по делу № 2-2718/2025

2-2718-25

21RS0025-01-2025-002181-95


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары 18 июня 2025г.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., при секретаре Мулеевой Т.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к казенному учреждению Чувашской Республики «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики о признания бездействия незаконным, назначения и выплаты премии, взыскании компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к КУ «Центр предоставления мер социальной поддержки» о признания бездействия незаконным, взыскании премии, компенсации морального вреда по тем мотивам, что она работала ведущим специалистом-экспертом с ДАТАг. по ДАТАг. За ДАТА. ей необоснованно не выплачена премия. Просит признания действия ответчика по не выплате премии за ДАТА незаконными, обязать Центр предоставления мер социальной поддержки рассчитать и выплатить ей премию за ДАТА в размере 26 403,30 руб., взыскать компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала и показала, что ей незаконно не была выплачена премия по итогам работы за ДАТА. Она была уволена по сокращению штата. Срок обращения в суд с иском ей пропущен по уважительной причине. Просит удовлетворить все заявленные требования.

Представитель ответчика КУ «Центр предоставления мер социальной поддержки», надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного заседания, в суд не явился, просил рассмотреть дело без их участия, исковые требования не признает.

3-е лицо на стороне ответчика представитель Министерства труда и социальной защиты ЧР, надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного заседания, в суд не явился.

Выслушав объяснение истца, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Представителем ответчика суду заявлено письменное ходатайство о пропуске срока обращения в суд с иском.

В соответствии с ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч.4 ст.392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истец с приказами о выплате премии за ДАТА. не была ознакомлена. В ДАТА. истец обратилась в прокуратуру ЧР с жалобой о нарушении ее трудовых прав. Ответ из прокуратуры был получен истцом ДАТАг. А ДАТАг. ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее трудовых прав.

Таким образом, обращаясь в прокуратуру в ЧР с заявлением о нарушении ее трудовых прав, ФИО1 правомерно ожидала, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушения ее трудовых прав, связанных с не выплатой премии.

Приведенные обстоятельства в совокупности с доводами истца о том, что вопреки ее ожиданиям о разрешении прокуратурой ЧР вопроса о незаконности действий работодателя, связанных с выплатой ей премии, ответом этого органа от ДАТА ей было разъяснено право на обращение с иском в суд, после чего она ДАТА подала иск в суд о взыскании премии, дают основание для вывода суда о наличии уважительных причин пропуска ФИО1, предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд по спору о взыскании невыплаченной премии.

В связи с вышеизложенным, суд рассматривает требования ФИО1 по существу.

ДАТАг. КУ «Центр предоставления мер социальной поддержки с ФИО1 был заключен трудовой договор НОМЕР, согласно которому ФИО1 была принята на должность ведущего специалиста-эксперта отдела социальной защиты населения г.Канаш и Канашского района Чувашской Республики.

Разделом 4 трудового договора стороны определили должностной оклад работнику. Пунктом 11 трудового договора установлено, что работнику устанавливаются дополнительные выплаты: в том числе премии по результатам работы. Размеры, порядок и условия данных выплат устанавливаются в соответствии с локальными нормативными актами, издаваемыми работодателем.

Приказом НОМЕР от ДАТАг. КУ «Центр предоставления мер социальной поддержки» ФИО1 была уволена с должности главного специалиста-эксперта отдела социальной защиты населения г.Канаш и Канашского района в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, по сокращению штата работников.

Приказом НОМЕР от ДАТАг. КУ «Центр предоставления мер социальной поддержки» работники учреждения были премированы по итогам работы за ДАТА

Истцом заявлены требования о признании бездействия ответчика по отказу в выплате премии по итогам года ДАТА незаконными.

Согласно ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями ч. 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз.7 ст. 2).

В силу ст. 21 ТК РФ, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника, в силу абз. 7 ч.2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Абз. 5 ч.2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

На основании положений ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как уже указано судом выше, из содержания заключенного между истцом и ответчиком трудового договора от ДАТА следует, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Как предусмотрено разделом 4 договора, за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается месячный должностной оклад. Работнику устанавливаются дополнительные выплаты: ежемесячная надбавка за особые условия и специальный режим работы в размере 70% месячного должностного оклада, ежемесячное денежное поощрение, премии по результатам работы и материальная помощь. Размеры, порядок и условия данных выплат устанавливаются в соответствии с локальным нормативным актом, издаваемым работодателем.

Согласно п. п. 1.2., 2.1.1., 1.3. Положения об оплате труда, условия оплаты труда работников Учреждения, включая размер должностного оклада работника, виды и размеры выплат стимулирующего и компенсационного характера, являются обязательными для включения в трудовые договоры. Система оплаты труда работников учреждения включает в себя размеры окладов (должностных окладов), выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Фонд оплаты труда работников Учреждения формируется на календарный год исходя из объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций Учреждения и соответствующих лимитов бюджетных обязательств в части оплаты труда работников Учреждения.

Как предусмотрено п.2.3.2 Положения об оплате труда, в Учреждении устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера: ежемесячные выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; ежемесячные выплаты за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Порядок выплаты спорной премии регламентирован п. 2.3.5 Положения об оплате труда.

Решение о выплате премиальных выплат оформляется приказом руководителя Учреждения при согласовании с ответственным лицом по противодействию коррупции в Учреждении (абз. 6).

Премиальные выплаты производятся как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностным окладам, за счет и в пределах экономии средств, предусмотренных на оплату труда работников Учреждения на текущий год (абз. 8).

Приложением НОМЕР к Положению об оплате труда утверждены показатели и критерии оценки эффективности труда работников при премировании. К показателям оценки эффективности труда работников при премировании отнесены: успешное и добросовестное исполнение работником учреждения своих трудовых обязанностей, поручений в соответствующем периоде; своевременное, качественное представление месячных, квартальных и годовых отчетов, информаций и сведений, выполнение важных, сложных и срочных работ, поручений; достижение плановых и (или) нормативных показателей работы структурного подразделения Учреждения, в котором занят работник; инициативность работника в освоении, внедрении и применении в работе современных форм и методов работы; достижение превышающих показателей, предусмотренных планом и (или) нормативами, работы структурного подразделения Учреждения, в котором занят работник и его личный вклад в общие результаты работы; обоснованные заявления, предложения, отзывы и иные документы граждан, юридических лиц о качественной работе, оказании услуг работниками Учреждения. Критериями оценки эффективности труда работников при премировании являются: наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий, замечаний со стороны руководителя Учреждения, руководителя структурного подразделения Учреждения, проверяющих органов и иных юридических лиц; своевременность качественного представления отчетов, информаций и сведений, выполнение важных, сложных и срочных работы и поручений; достижение показателей работы; количество современных форм и методов организации труда; достижение показателей работы; наличие (отсутствие) обоснованных заявлений, предложений, отзывов и иных документов от граждан, юридических лиц о качественной работе, оказании услуг.

Исходя из и установленных обстоятельств и системного толкования условий трудового договора, действующего у ответчика Положения об оплате труда, суд приходит к выводу о том, что фактически труд истца в ДАТА году на предмет наличия или отсутствия показателей для премирования, установленных в Положении об оплате труда, работодателем оценен не был, при том, что отдельным сотрудникам Учреждения было произведено начисление премии по итогам ДАТА, в связи с чем, такой подход работодателя в виде оценки избирательной части работников для решения вопроса о премировании противоречит ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.

Несмотря на наличие у руководителя ответчика права по определению размера премии по итогам работы за год, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено качеством работы конкретного служащего, его отношением к труду, снижение размера поощрения должно быть мотивировано.

Суд также исходит из того, что поскольку годовая премия предусмотрена локальным нормативным актом Учреждения, она входит в систему оплаты труда, её выплата производится в соответствии с вышеназванным Положением об оплате труда и условиями трудового договора, заключенного с работником, исходя из трудового вклада работника в результаты деятельности организации за счет средств бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций Учреждения и соответствующих лимитов бюджетных обязательств и от полученной экономии оплаты труда.

Из изложенного также следует, что работодатель безосновательно и безмотивно уклонился от исполнения обязанности выплатить истцу премию, входящую в систему оплаты труда. Локальные акты ответчика содержат положения, позволяющие не выплачивать премию в случае невыполнения работником Учреждения установленных показателей и критериев оценки эффективности труда, о чем прямо указано в абз. 2 п. 2.3.5 Положения об оплате труда. Однако в ходе рассмотрения дела приведенных оснований для депремирования истца по итогам работы за ДАТА не установлено. Такое поведение работодателя нельзя признать законным, оно нарушает право истца на оплату труда в полном объеме, в соответствии с условиями трудового договора и положениями локальных нормативных актов.

Судом также установлено, что истец отработала значительный период в течение года с ДАТА по ДАТА, за который другим работникам Общества начислена премия, каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, ответчиком не представлено.

ФИО1, являясь слабой стороной трудового правоотношения, находясь в течение 11, 5 месяцев до дня увольнения в трудовых отношениях с работодателем, исполняла свои трудовые обязанности. Каких-либо доказательств, подтверждающих наличие замечаний относительно исполнения истцом своих служебных обязанностей и сведений о привлечении её к дисциплинарной ответственности за какие-либо нарушения должностных обязанностей ответчиком не представлено. При таких обстоятельствах, ФИО1 вправе была рассчитывать на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе спорной премии по итогам работы за год.

Суд также учитывает, что трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены по инициативе последнего, самостоятельного решения прекратить трудовые отношения именно ДАТА, т.е. за 12 дней до издания приказа о премировании, ФИО1 не принимала.

При этом суд учитывает, что действительно локальный нормативный акт ответчика предусматривает начисление спорной премии только тем работникам, которые состоят в трудовых отношениях с Учреждением на момент принятия решения о выплате премии.

Однако прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику соответствующей (в данном случае годовой) премии, поскольку её выплата обусловлена выполнением Учреждением определенных задач в расчетном периоде, в выполнении которых в пределах его компетенции участвовала и истец.

То обстоятельство, что определение условий и порядка премирования работников относится к исключительной компетенции работодателя, не подтверждает необоснованность иска, поскольку, с учетом вышеизложенного, работник не может быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения в соответствующем периоде; предусмотренное локальным нормативным правовым актом работодателя право самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный им период. В этом случае работодатель вправе определять размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом его вклада в общую работу предприятия, качества его работы, его отношения к труду.

Действующее у ответчика Положение об оплате труда (абз. 3 п. 2.3.5 Положения), лишающее права на получение премии бывших работников, внесших свой трудовой вклад в результаты деятельности предприятия, является дискриминационным, ухудшающим положение работников, в связи с чем, применению не подлежат. Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 132 ТК РФ) и гарантированного права на справедливую заработную плату.

Самим ответчиком в справке о начислении премии указан ее размер за ДАТА ФИО1 в 26 403,30 руб., из расчета: должностной оклад- 10 352 руб., базовое время - 247 дней, отработанные дни- 210 дней, 1 677 часов. В ходе производства по данному гражданскому делу, ответчик иной расчет премии по итогам ДАТА суду не представил. При таких обстоятельствах, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию премия за ДАТА. в размере 22 970,87 руб. (26 403,30 руб. – НДФЛ 3 432,43 руб. = 22 970,87 руб.)

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда. Согласно статье 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии со статьей 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о компенсации морального вреда основаны на положениях ст. 237 ТК РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, данная категория дел носит оценочный характер, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда, учитывая вышеуказанные нормы закона, с учетом степени вины ответчика, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу об удовлетворении требований о возмещении морального вреда и, при определении размера компенсации, учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий последней, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., полагая заявленную сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Указанное соотносится с позицией Конституционного Суда РФ, неоднократно высказанной в определениях от 20 ноября 2003 года № 404-О, от 25 сентября 2014 года № 1842-О и др., из которых следует, что размер надлежащей компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, с учетом требования разумности и справедливости. Применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, суд принимает решение в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения, что не может рассматриваться как нарушение каких-либо прав.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд,

Р Е Ш И Л:

Признать бездействия Казенного учреждения «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики в части не назначения и не выплаты ФИО1 премии по итогам работы за ДАТА. незаконными.

Взыскать с Казенного учреждения «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики в пользу ФИО1 премию по итогам работы за ДАТА. в размере 22 970,87 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с Казенного учреждения «Центр предоставления мер социальной поддержки» Министерства труда и социальной защиты Чувашской Республики госпошлину в доход местного бюджета в размере 10 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.