Решение № 2-384/2020 2-384/2020~М-164/2020 М-164/2020 от 26 мая 2020 г. по делу № 2-384/2020

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Ревда Свердловской области 27 мая 2020 года

Ревдинский городской суд Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Захаренкова А.А.

при секретаре судебного заседания ФИО2,

с участием старшего помощника прокурора г. Ревды ФИО3, истца ФИО1, его представителя ФИО5, действующего на основании доверенности, представителя ответчика Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства ФИО6, действующего на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства (далее по тексту - МУП «Водоканал») и просил признать незаконным приказ ответчика о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом от 14.01.2020 №к; восстановить истца на работе в должности оператора водозапорных сооружений 3 разряда цеха гидротехнических сооружений МУП «Водоканал» с 15.01.2020; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В окончательном варианте требований от 27.05.2020 (т. 2 л.д. 60, 61) истец просил признать незаконным приказ ответчика о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом от 14.01.2020 №к; восстановить истца на работе в должности оператора водозапорных сооружений 3 разряда цеха гидротехнических сооружений МУП «Водоканал» с 15.01.2020; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15.04.2020 по 27.05.2020 в сумме 32 551, 20 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 15 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что с 28.01.2004 ФИО1 был принят на работу МУП «Водоканал» в цех гидротехнических сооружений указанного предприятия на должность слесарь-ремонтник, с 01.07.2009 переведен на работу оператором водозапорных сооружений 3 разряда в том же цехе предприятия. 14.01.2020 работодателем издан приказ №к об увольнении истца с 14.01.2020 по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации. Истец считает увольнение незаконным, поскольку в период проведения процедуры сокращения штата работодателем ему не были предложены все имеющиеся вакансии, не соблюдено преимущественное право истца на оставление на работе с учетом имеющейся квалификации (наличие среднего профессионального образования, прохождение курсов по профессии «стропальщик» по направлению от работодателя) и производительности труда. Кроме того, по мнению истца, приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом – начальником департамента по организации управления ФИО4, а увольнение должно было быть произведено 13.01.2020 (как указано в уведомлении работодателя), а не 14.01.2020 (т. 1 л.д. 2-3, 229-230, 243, 244, 245-246).

Истец ФИО1 и его представитель ФИО5 в судебном заседании исковые требования в их окончательном варианте поддержали, просили иск удовлетворить по вышеизложенным доводам.

Представитель ответчика МУП «Водоканал» ФИО6 в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях (т. 1 л.д. 52-56, т. 2 л.д. 23-24), согласно которым предприятие дважды предоставляло истцу списки вакантных должностей 11.11.2019 (в момент уведомления о сокращении) и 14.01.2020 - в день увольнения. Однако, истец отказался от всех предложенных вакансий. В период с 11.11.2019 по 14.01.2019 отсутствовали какие-либо иные вакансии, не указанные в списках, частота предоставления списков вакантных должностей трудовым законодательством не регламентирована. Истец ошибочно и расширенно трактует обязанность МУП «Водоканал» по пункту 5.2.4 Отраслевого тарифного соглашения, так как указанным пунктом не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, а предоставление информации о вакансиях в других филиалах ограничена данной местностью. Полномочия начальника департамента по организации управления ФИО4 на подписание приказа об увольнении содержатся в доверенности, выданной генеральным директором предприятия. Увольнение истца произведено 14.01.2020, поскольку 13.01.2020 являлось для него выходным днем. Позиция истца о том, что увольнение произведено без учета преимущественного права оставления на работе, опровергается приказом от 31.10.2019 № «О создании комиссии по оценке преимущественного права работников цеха гидротехнических сооружений при проведении процедуры сокращения численности (штата) персонала» и протоколом совещания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении операторов водозапорных сооружений 3 разряда цеха гидротехнических сооружений от 01.11.2019, согласно которым преимущественным правом обладали иные операторы цеха гидротехнических сооружений, в том числе имеющие более высокую профессиональную подготовку и уровень знаний, обладающие дополнительными трудовыми гарантиями (предпенсионный возраст) и иными преимуществами при равной с истцом квалификацией.

Старший помощник прокурора г. Ревды Свердловской области ФИО3 в своем заключении полагал, что требования ФИО1 о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Суд, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Право определять численность и штат работников относится к исключительной компетенции работодателя. В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Проверка обоснованности принятых организационно-штатных решений не входит в компетенцию суда.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Также в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

13.01.2004 между МУП «Водоканал» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому истец был принят на работу в цех гидротехнических сооружений указанного предприятия по профессии слесарь-ремонтник с 28.01.2004 (т. 1 л.д. 57). С 01.07.2009 ФИО1 был переведен на работу оператором водозапорных сооружений 3 разряда в том же цехе предприятия (т. 1 л.д. 59).

17.10.2019 и.о. генерального директор МУП «Водоканал» вынесен приказ № «О внесении изменений в штатное расписание рабочих цеха гидротехнических сооружений» (т. 1 л.д. 75-76), согласно которому с целью оптимизации численности персонала, осуществляющего эксплуатацию гидротехнических сооружений цеха гидротехнических сооружений, предусмотрено исключение с 13.01.2020 из штатного расписания рабочих цеха гидротехнических сооружений профессии «оператор водозапорных сооружений 3 разряда» в количестве 11 единиц.

14.01.2020 работодателем издан приказ №к об увольнении истца с 14.01.2020 по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (т. 1 л.д. 117).

Принимая во внимание нормы трудового законодательства, регулирующие вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение рассматриваемого основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

О предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем 11.11.2019 (т. 1 л.д. 91).

Исходя из штатной расстановки и штатного расписания по состоянию на 11.11.2019 в цехе гидротехнических сооружений МУП «Водоканал» было предусмотрено 26 единиц по профессии «оператор водозапорных сооружений 3 разряда» (т. 2 л.д. 27-29, 30-31).

Согласно штатному расписанию цеха гидротехнических сооружений МУП «Водоканал» по состоянию на 14.01.2020 в цехе предусмотрено 15 единиц по профессии «оператор водозапорных сооружений 3 разряда» (т. 1 л.д. 203-206).

08.11.2019 сведения о работниках, подлежащих увольнению, направлены ответчиком в ГКУ «Екатеринбургский центр занятости», 13.11.2019 – в ГКУ «Ревдинский центр занятости» и ГКУ «Первоуральский центр занятости» (т. 1 л.д. 86-88).

08.11.2019 работодателем было запрошено мнение профсоюзной организации о запланированном увольнении работников (т. 1 л.д. 85). 10.01.2020 работодателем было получено положительное мотивированное мнение профсоюзного комитета МУП «Водоканал» о возможности увольнения истца (т. 1 л.д. 115-116).

Тем не менее, по мнению суда, преимущественное право истца на оставление на работе в связи с сокращением штата и численности работников, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не соблюдено.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д. Подтвердить наличие более высокой производительности труда может решение соответствующей комиссии.

Согласно протоколу совещания от 01.11.2019 (т. 1 л.д. 79-81) комиссией работодателя был рассмотрен вопрос о преимущественном праве работников на оставлении на работе при сокращении численности операторов водозапорных сооружений 3 разряда цеха гидротехнических сооружений. При этом, рассмотрены кандидатуры 26 операторов водозапорных сооружений 3 разряда. Из данного протокола усматривается, что комиссия пришла к выводу о невозможности определить (измерить) производительность труда операторов водозапорных сооружений, однако мотивов, по которым комиссия пришла к такому выводу в представленном протоколе заседания комиссии, как в других письменных доказательствах, представленных ответчиком, не приведено. Не смог их достоверно и с определенностью назвать представитель ответчика и в судебном заседании на вопрос суда. В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что данные обстоятельства работодателем фактически не выяснялись.

В качестве основного критерия оценки преимущественного права комиссией решено при выборе кандидатов на сокращение по квалификации использовать опыт работника по профессии «оператор водозапорных сооружений», как дополнительный критерий – образование. На основании подп. «в» п. 5.7 Отраслевого тарифного соглашения по предприятиям жилищно-коммунального комплекса, коммунальной энергетике и газовому хозяйству Свердловской области (далее по тексту – Отраслевое тарифное соглашение, т. 1 л.д. 123-147) комиссией решено оставить на работе работников предпенсионного возраста. При этом, работодателем установлено, что работники ФИО1, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11 имеют одинаковый опыт работы в должности операторов водозапорных сооружений – 10 лет 4 месяца. По результатам рассмотрения данных кандидатур было принято решение оставить на работе ФИО9 (как работника предпенсионного возраста), ФИО10 (имеет благодарность от предприятия), ФИО11 (имеет образование в Свердловском горно-металлургическом техникуме им. Ползунова).

Как усматривается из представленной ответчиком сравнительном таблицы (т. 1 л.д. 82-84) и личных карточек работников (т. 1 л.д. 72-74, т. 2 л.д. 48-50), ФИО10 имеет среднее общее образование, ФИО11 – среднее профессиональное, образование ФИО1 работодателем отражено «как среднее общее». Однако, как следует из копии трудовой книжки истца (т. 1 л.д. 62-71), которая имелась в распоряжении ответчика, а также из справки ГАПОУ СО «Ревдинский многопрофильный техникум» (т. 1 л.д. 242) ранее (1974-1977 гг.) ФИО1 проходил обучение в среднем профессиональном техническом училище № 72 г. Ревды по профессии «токарь» и окончил данное учебное заведение.

Таким образом, ФИО1 имеет не среднее общее, а среднее профессиональное образование, что не было учтено ответчиком при сравнении кандидатов на увольнение, поэтому работодатель не доказал, что ФИО10 и ФИО11 имеют преимущественное право на оставление на работе перед истцом. Кроме того, ответчик должным образом не обосновал, по какой причине наличие у ФИО10 поощрения от предприятия в честь дня работников ЖКХ (т. 2 л.д. 63, включая его обратную сторону) свидетельствует о его более высокой квалификации по сравнению с истцом, который также как и ФИО10 за период работы в МУП «Водоканал» дисциплинарных взысканий не имел (характеристика ФИО1 в т. 1 на л.д. 122); а также не обосновал, почему наличие у работника поощрения является критерием определения квалификации работника, при этом, определить производительность труда, по мнению работодателя, установить невозможно. Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что ФИО10 был награжден работодателем в честь дня работников ЖКХ по причине наличия у него 15 летнего стажа работы на предприятии (из них 10 лет 4 месяца в должности оператора водозапорных сооружений).

Доводы представителя ответчика о том, что работодателю не было известно о том, окончил ли истец техническое училище № 72 г. Ревды, так как ФИО1 не представил работодателю соответствующий диплом, отклоняются судом, поскольку в трудовой книжке истца имеется запись о получении ФИО1 диплома, и именно на работодателе, а не на работнике (истце), лежала обязанность по выяснению уровня образования работников при определении преимущественного права на оставлении на работе при сокращении численности работников предприятия.

Согласно подп. «в» п. 5.7 Отраслевого тарифного соглашения работодатели обязуются при сокращении штата работников не допускать без трудоустройства увольнения работников предпенсионного возраста (за 2 года до установления срока пенсии), матерей-одиночек, женщин, имеющих детей до 8 лет, родителей, воспитывающих детей-инвалидов, имеющих трех и более детей.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 на момент увольнения являлся пенсионером. При этом, п. 5.7 напрямую не устанавливает, что работники предпенсионного возраста (как ФИО9) имеют преимущество перед пенсионерами при сокращении штата работников.

При таких обстоятельствах, суд считает, что ответчиком преимущественное право истца на оставление на работе должным образом не проверено, в связи с чем, трудовые права истца нарушены.

Кроме того, доводы истца о том, что работнику не предлагались все имеющиеся у работника вакансии в период с 30.10.2019 по 30.12.2019 в судебном заседании нашли свое подтверждение.

Как следует из пояснений сторон и представленных письменных доказательств (т. 1 л.д. 92-103, 104-112), истцу дважды (11.11.2019 и 14.01.2020) предоставлялся список вакантных должностей и профессий, имеющихся в МУП «Водоканал». О согласии на перевод на вакансии, предложенные 11.11.2019, истец работодателю не сообщил. От предложенных 14.01.2020 вакансий истец отказался, что подтверждается его собственноручной подписью. В судебном заседании 11.03.2020 истец пояснил, что от всех предложенных работодателем вакансий он отказался в связи с отдаленностью рабочих мест от места его проживания.

Вместе с тем, согласно копиям списков принятых на работу и уволенных лиц за период с 30.10.2019 по 30.12.2019 (т. 1 л.д. 231-238), подписанным и.о. начальника кадровой службы МУП «Водоканал» ФИО12, содержание которых ответчиком в судебном заседании не оспаривалось, истцу в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников не были предложены вакансии сторожа детского сада (12.11.2019 принята ФИО13), уборщика производственных и служебных помещений на Западной фильтровальной станции (уволена ФИО14)., слесаря по ремонту автомобилей 3 разряда в автротранспортном предприятии (25.11.2019 уволен ФИО15), дорожного рабочего на предприятии «ГОРВОДОПРОВОД» (уволен ФИО16), моториста 4 разряда цеха капитального ремонта и строительства трубопроводов (уволен ФИО17, в списке вакансий от 11.11.2019 вакансия не содержится, в списке вакансий от 14.01.2020 имеется отметка, о том, что на должность моториста 5 разряда уже трудоустроено иное лицо).

По смыслу части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя предлагать все имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Основания для непредоставления указанных вакансий истцу ответчиком должным образом не обоснованы. Доказательств того, что истец ФИО1 не сможет выполнять работу по указанным вакансиям с учетом его состояния здоровья, образования, опыта работы и иным квалификационным показателям истца суду также не представлено.

Помимо этого, как следует из материалов дела и пояснений сторон, истцу не предлагались свободные вакансии Челябинского филиала СПЭСВТВ.

В силу пункта 1.11 Устава «МУП Водоканал» (т. 1 л.д. 148-151) предприятие имеет Челябинский филиал «Специализированное предприятие по эксплуатации сооружений внешнего тракта водопровода <адрес>, расположенный по адресу: <адрес>.

В силу пункта 5.2.4 Отраслевого тарифного соглашения, к которому присоединился ответчик, работодатели обеспечивают предоставление работникам, увольняемым из филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации в связи с сокращением штата и численности работников, информации о вакансиях в других филиалах, представительствах, иных обособленных подразделениях данной организации.

Согласно Положению, утвержденному 02.11.2018 (т. 1 л.д. 186-191), цех гидротехнических сооружений, в котором работал истец ФИО1, является обособленным структурным подразделением МУП «Водоканал», что стороной ответчика не оспаривается. Как следует из текста коллективного договора (т. 1 л.д. 155-174) и подтвердил в судебном заседании представитель ответчика, на МУП «Водоканал» распространяются положения данного тарифного соглашения, в связи с чем, истцу следовало предоставить свободные вакансии (информацию о свободных вакансиях) Челябинского филиала СПЭСВТВ. Доказательств того, что свободные вакансии в период с 08.11.2019 по 14.01.2020 в филиале отсутствовали, не представлено.

Ссылка ответчика на то, что предусмотрена обязанность предоставлять информацию о вакансиях в филиалах только одной местности, неверна, поскольку обязанность предоставлять информацию о вакансиях в филиалах и представительствах предприятия, в том числе находящихся в другой местности, предусмотрена Отраслевым тарифным соглашением (ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу того, что перечисленные выше положения трудового законодательства при сокращении численности штата работников применительно к истцу работодателем учтены не были, то у ответчика отсутствовали основания для издания оспариваемого приказа от 14.01.2020 №к о расторжении с ФИО1 трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку увольнение ФИО1 является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 15.01.2020.

Статьей 394 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из информации ответчика (т. 2 л.д. 23-24) истцом после увольнения были получены следующие выплаты: 27 728, 80 рублей – выходное пособие за период с 15.01.2020 по 14.02.2020; 26 523, 20 рублей – выходное пособие за период с 15.02.2020 по 14.03.2020; 26 523, 20 рублей – выходное пособие за период с 15.03.2020 по 14.04.2020, что ФИО1 в судебном заседании не оспаривалось.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика денежных средств за время вынужденного прогула в период с 15.04.2020 по 27.05.2020 в сумме 32 551 руб. 20 коп.

В силу ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы этих требований только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Суд, проверив представленный ответчиком расчет оплаты вынужденного прогула (т. 2 л.д. 60), признает его верным, поскольку расчет арифметически правилен, произведен с учетом среднего дневного заработка истца, заявленного периода вынужденного прогула. Стороной ответчика расчет истца не оспорен.

Период вынужденного прогула, который подлежит оплате, составляет 27 рабочих дней за период с 15.04.2020 по 27.05.2020. Средний дневной заработок истца согласно справке работодателя (т. 2 л.д. 32) составил 1 205, 60 рублей.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию денежные средства за время вынужденного прогула в сумме 32 551 руб. 20 коп. (1205,60 рублей х 27 рабочих дней). Оснований для выхода за пределы заявленных истцом требований суд в данном случае не усматривает.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, может быть взыскана денежная компенсация морального вреда, причиненного указанными действиями, размер которой определяется судом.

Способы и размер компенсации морального вреда установлены в ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации. Так, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Суд принимает во внимание, что в связи с незаконным увольнением, ФИО1 причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях в виде переживаний по поводу увольнения. Исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 6 000 рублей.

В ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указано, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Пунктом 11 Постановления Пленума Верховного Суда российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» предусмотрено, что разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Вместе с тем, в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.

Расходы на оплату услуг представителя 15 000 рублей, понесенные ФИО1, подтверждаются квитанцией № от 22.05.2020, согласно которой истец уплатил адвокату ФИО5 вышеназванную сумму за представление интересов в Ревдинском городском суде по настоящему делу (т. 2 л.д. 62).

Суд учитывает, что представителем истца ФИО5 принято участие в двух судебных заседаниях, что подтверждается протоколами от 11.03.2020 (т. 1 л.д. 216-225), от 27.05.2020 (т. 2 л.д. 64-73).

Принимая во внимание степень сложности дела, участия представителя истца в его рассмотрении, иной проделанной представителем истца работы по оказанию юридических услуг, удовлетворение заявленных исковых требований, а также с учетом требований разумности, суд считает подлежащей взысканию с ответчика в пользу ФИО1 сумму расходов, связанных с оплатой услуг представителя в размере 10 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В силу ст. 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации, государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции и мировыми судьями, подлежит зачислению в бюджет муниципального района, то есть должна взыскиваться не в доход федерального бюджета, а в доход местного бюджета.

Таким образом, с МУП «Водоканал» подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 1 776, 54 рублей, состоящая из 600 рублей по требованиям неимущественного характера и 1 176, 54 рублей – за требование имущественного характера пропорционально от взыскиваемой суммы вынужденного прогула.

Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства от 14.01.2020 №к об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в Екатеринбургском муниципальном унитарном предприятии водопроводно-канализационного хозяйства в должности оператора водозапорных сооружений 3 разряда Цеха гидротехнических сооружений с 15.01.2020.

Взыскать в пользу ФИО1 с Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства оплату вынужденного прогула за период с 15.04.2020 по 27.05.2020 в сумме 32 551 (тридцать две тысячи пятьсот пятьдесят один) рубль 20 копеек с удержанием при выплате предусмотренных законом налогов, компенсацию морального вреда в размере 6 000 (шесть тысяч) рублей, а также судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 10 000 (десять тысяч) рублей.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ответчика Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства в доход местного бюджета расходы по оплате госпошлины в размере 1 776 (одна тысяча семьсот семьдесят шесть) рублей 54 копейки.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Ревдинский городской суд Свердловской области.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Судья: А.А. Захаренков