Апелляционное определение № 33-212/2026 33-3709/2025 от 20 января 2026 г.

ЛИПЕЦКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Судья Исаев М.А. Дело № 2-2561/2025

Докладчик Курдюков Р.В. Дело №33-212/2026

УИД 48RS0003-01-2025-002561-28


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 января 2026 года г.Липецк

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:

председательствующего судьи Рябых Т.В.,

судей Коровкиной А.В., Курдюкова Р.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Фроловой Е.А.,

с участием прокурора Ларичевой Л.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истца ФИО1 на решение Правобережного районного суда г.Липецка от 28 октября 2025 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт серия №) к ООО «Липецкий механический завод» (ОГРН <***>, ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать».

Заслушав доклад судьи Курдюкова Р.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Липецкий механический завод» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных исковых требований ссылалась на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 26 июня 2025 года, занимала должность начальника отдела по договорной и претензионной работе. Приказом №614-к от 23 июля 2025 года трудовой договор с ней расторгнут по пункту 6 части 1 стать 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала увольнение незаконным, поскольку действия ответчика были направлены на создание препятствий для осуществления трудовых функций. С учетом уточнения исковых требований просила восстановить на работе в ООО «Липецкий механический завод» в должности начальника отдела по договорной и претензионной работе, взыскать с ООО «Липецкий механический завод» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 июля 2025 года по 23 июля 2025 года в размере 58827,60 руб., с 24 июля 2025 года по день восстановления на работе из расчета среднемесячного заработка в размере 93201,50 руб. до вычета НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В судебном заседании ФИО1 требования поддержала, пояснила, что отсутствовала на рабочем месте по причине психологического давления, имевшего место на оперативном совещании 7 июля 2025 г., на котором она указала на нарушения действующего законодательства в работе ООО «Липецкий механический завод», с чем директор по экономике и финансам ФИО2 не согласилась, после чего директор по экономической и информационной безопасности ФИО19., превысив свои полномочия, отдал поручение директору по персоналу ФИО20. об увольнении Сабиной Ю.В. по любому поводу.

Представитель ООО «Липецкий механический завод» по доверенности ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал, ссылался на то, что истцом было допущено грубое нарушение трудовой дисциплины, что является основанием для ее увольнения, процедура увольнения была соблюдена. Психологического давления на истца не было и не подтверждено материалами дела.

Старший помощник прокурора Правобережного района г.Липецка Мугдусян А.В. в судебном заседании полагал, что оснований для удовлетворения исковых требований Сабиной Ю.В. не имеется.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого приведена выше.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение отменить и постановить новое об удовлетворении исковых требований. В обоснование доводов апелляционной жалобы ссылается на статью 379 Трудового кодекса Российской Федерации и указывает, что имела право отказаться от выполнения работы в целях самозащиты трудовых прав, так как со стороны ответчика на нее было оказано психологическое воздействие. Решение суда построено не на документальных доказательствах, отражающих ее многократные попытки защиты нарушенных прав посредством обращения в различные инстанции, а основаны на ложных показаниях свидетелей. Судом неправомерно было отклонено ее ходатайство о проведении психофизиологической экспертизы с применением полиграфа. Суд не принял во внимание позицию Государственной трудовой инспекции по Липецкой области о допущенных ответчиком нарушениях при увольнении, отраженную в письменном ответе от 13 августа 2025 года.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции ФИО1 апелляционную жалобу поддержала.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 полагал, что решение суда отмене или изменению не подлежит, просил в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.

Прокурор Ларичева Л.В. полагала, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным.

Выслушав стороны, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, письменные возражения на апелляционную жалобу ответчика, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работника к дисциплинарной ответственности и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Подпунктом «а» пункта 6 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой ст.192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч.ч.3,4 ст.193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что 26 июня 2025 года между ООО «Липецкий механический завод» и Сабиной Ю.В. заключен трудовой договор №106, в соответствии с которым ФИО1 принята на должность начальника отдела по договорной и претензионной работе в подразделение Отдел по договорной и претензионной работе дирекции по сервису и ремонту. 26 июня 2025 года издан приказ №513-к о принятии Сабиной Ю.В. на работу.

В соответствии с пунктами 4.1,4.2 трудового договора установлен график работы истца «Односменный с продолжительностью рабочей смены 8 часов», с понедельника по четверг с 8 час. 00 мин. по 17 час. 00 мин., пятница с 8 час. 00 мин. по 16 час. 00 мин. с перерывом для отдыха и питания с 12 час. 00 мин. по 12 час. 48 мин.

Пунктом 5.1.1 трудового договора определено, что работник обязан соблюдать установленные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину.

Пунктом 5.1.4 трудового договора установлено, что работник обязан не оставлять рабочее место без соответствующего письменного разрешения администрации завода.

Пунктом 6.2 трудового договора предусмотрено, что за нарушение Правил трудового распорядка работник несет дисциплинарную ответственность.

Судом установлено, что в период с 7 июля 2025 года (с 11 час. 41 мин. до 17 час. 00 мин.) по 23 июля 2025 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, что подтверждается докладными записками заместителя директора по сервису и ремонту ФИО4, актами об отсутствии на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте в указанный период ФИО1 в ходе судебного разбирательства в суде первой и апелляционной инстанции не оспаривала.

16 июля 2025 года в адрес Сабиной Ю.В. ответчиком было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

21 июля 2025 года в адрес Сабиной Ю.В. направлено уведомление о необходимости предоставления объяснений.

В письменных объяснениях от 22 июля 2025 года, 23 июля 2025 года ФИО1 указала, что отсутствие на рабочем месте являлось вынужденным по причине психологического давления, имевшего место на оперативном совещании 7 июля 2025 года со стороны директора по экономической и информационной безопасности ФИО21.

Так, 7 июля 2025 года ФИО1 обратилась к исполнительному директору ответчика с заявлением, в котором указала, что в ходе проведения совещания она сообщила о нарушениях действующего законодательства в работе ООО «Липецкий механический завод», после чего директор по экономической и информационной безопасности ФИО22. пригласил в кабинет директора по кадровой службе ФИО23 и сказал в присутствии других участников совещания об увольнении Сабиной Ю.В. по любой причине, что нарушило ее право. Просила принять меры к ФИО24 известив об этом по номеру телефона. Так как она опасается за свое психологическое здоровье, которое подверглось давлению, вынуждена покинуть свое рабочее место, до момента решения данной проблемы.

Приказом №614-к от 23 июля 2025 года трудовой договор с Сабиной Ю.В. прекращен с 23 июля 2025 года на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, в качестве основания указан приказ от 23 июля 2025 года №757-лс.

Согласно приказу от 23 июля 2025 года №757-лс начальник отдела по договорной и претензионной работе дирекции по сервису и ремонту ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 7 июля 2025 года (с 11 час. 41 мин. до 17 час. 00 мин.), 8 июля 2025 года, 9 июля 2025 года, 10 июля 2025 года, 11 июля 2025 года, 14 июля 2025 года, 15 июля 2025 года, 16 июля 2025 года, 17 июля 2025 года, 18 июля 2025 года, 21 июля 2025 года, 22 июля 2025 года, 23 июля 2025 года без уважительных причин. Документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия, работодателю не представила. Приказано уволить начальника отдела по договорной и претензионной работе дирекции по сервису и ремонту Сабину Ю.В. за нарушение пунктов 5.1.1, 5.1.4. трудового договора №106 от 26 июня 2025 года, нарушение п. 4.3 Правил внутреннего трудового распорядка на ООО «Липецкий механический завод», а именно: отсутствие на рабочем месте в период с 7 июля 2025 года (с 11 час. 41 мин. до 17 час. 00 мин.) по 23 июля 2025 года без уважительных причин с 23 июля 2025 года (последний рабочий день) на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул); время с 11 час. 41 мин. до 17 час. 00 мин. 7 июля 2025 года и дни 8 июля 2025 года, 9 июля 2025 года, 10 июля 2025 года, 11 июля 2025 года, 14 июля 2025 года, 15 июля 2025 года, 16 июля 2025 года, 17 июля 2025 года, 18 июля 2025 года, 21 июля 2025 года, 22 июля 2025 года, 23 июля 2025 года считать прогулами, их оплату не производить.

В качестве приложения к данному приказу указаны документы-основания (докладные записки, акты, уведомление, объяснительные истца).

ФИО1 ознакомлена с приказом в установленном порядке, о чем свидетельствует ее подпись на приказе.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт отсутствия истца без уважительных причин на работе в период с 7 июля 2025 года (с 11 час. 41 мин.) по 23 июля 2025 года, в связи с чем ФИО1 правомерно привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При этом порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем соблюден, в адрес истца направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, на которое поступило объяснение от 22 июля 2025 года с дополнениями от 23 июля 2025 года, однако уважительности причин отсутствия на рабочем месте истцом предоставлено не было.

Дисциплинарное взыскание соответствует тяжести совершенного проступка, учитывая, что действующим законодательством прогул определен как грубое нарушение трудовой дисциплины, в данном случае истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин длительный период времени.

Доказательств психологического давления со стороны ответчика суду истцом не представлено и судом не установлено.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на совокупности представленных в материалы дела доказательств и соответствуют приведенным выше нормам материального права, регулирующим возникшие между сторонами правоотношения.

Суд пришел к правильному выводу, что отсутствие истца без уважительных причин на работе в период с 7 июля 2025 года по 23 июля 2025 года является достаточным основанием для расторжения трудового договора с истцом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Факт отсутствия истца на рабочем месте в указанный период подтверждается материалами дела и не оспаривается истцом.

В качестве уважительной причины отсутствия на работе истец ссылается на оказанное в отношении нее психологическое воздействие со стороны администрации ответчика.

Положения статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ в их системном толковании с нормами статьи 189 Трудового кодекса РФ устанавливают необходимость исполнения работником своих трудовых обязанностей не произвольно, по усмотрению работника, а в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка при соблюдении дисциплины труда, обязательном для всех работников подчинении правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работник обязан выполнять те или иные обязанности по поручению работодателя, а не самовольно определять свои трудовые функции, место выполнения трудовых обязанностей.

При этом, в силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников.

В соответствии со статьей 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 379 Трудового кодекса Российской Федерации в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Из данных норм трудового права следует, что работник в целях самозащиты трудовых прав имеет право отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, представляя для него реальную опасность, известив об этом работодателя в письменной форме, при этом за ним на время обоснованного отказа от выполнения работы сохраняется заработная плата при не предоставлении другой работы и указанные обстоятельства не могут быть расценены в качестве оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

С учетом приведенного правового регулирования и с учетом доводов истца о самозащите права юридически значимым для разрешения настоящего спора является установление факта надлежащего уведомления Сабиной Ю.В. работодателя о невозможности продолжения выполнения ею своих трудовых функций в условиях, представляющих, по ее мнению, угрозу для ее жизни и здоровья, до устранения работодателем таких нарушений, а также факта требования ответчиком от истца выполнения работы, непосредственно угрожающей ее жизни и здоровью, что свидетельствовало бы о наличии или отсутствии уважительных причин ее не нахождения на рабочем месте и отказа от осуществления трудовой деятельности в указанный выше период.

В заявлении истца от 7 июля 2025 года в качестве основания для прекращения работы указано, что во время проведения совещания она высказала ряд критических замечаний о работе предприятия, на что директор по экономической и информационной безопасности ФИО5 в присутствии других сотрудников оказал на нее психологическое давление, выраженное в словесной форме о необходимости ее увольнения по любой причине (т.1, л.д.29).

Между тем, как правильно указал суд первой инстанции, факт невозможности продолжения выполнения истцом своих трудовых функций в условиях, представляющих, по ее мнению, угрозу для ее жизни и здоровья, в том числе факт психологического воздействия, в ходе судебного разбирательства не нашел своего подтверждения, доказательств психологического давления истцом суду не представлено, как правильно указал суд, доводы истца в этой части опровергаются: пояснениями представителя ФИО3, показаниями свидетелей ФИО25., ФИО26., ФИО27., ФИО28., ФИО29., ФИО30., ФИО31., ФИО32

Кроме того, те обстоятельства, которые указала ФИО1 в заявлении от 7 июля 2025 года, не свидетельствуют о невозможности продолжения выполнения трудовых функций в условиях, представляющих угрозу для ее жизни и здоровья, и не являются основанием для прекращения исполнения трудовых обязанностей и невыхода на работу.

Ссылка истца на письмо Государственной инспекции труда в Липецкой области от 13 августа 2025 года о том, что она не была ознакомлена с приказом об увольнении на момент проведения проверки, о незаконности увольнения не свидетельствует.

Как видно из материалов дела, работодатель ознакомил истца с данным приказом, о чем свидетельствует подпись Сабиной Ю.В. на приказе и факт подписания приказа не оспаривался истцом в ходе судебного разбирательства.

Суд первой инстанции пришел к верному выводу, что блокировка пропуска истца на территорию ответчика правового значения не имеет, поскольку с 7 июля 2025 года по 20 июля 2025 года истец отсутствовала на рабочем месте, 21 июля 2025 года и 22 июля 2025 года, а также 23 июля 2025 года находилась на территории заводоуправления, но к трудовым обязанностям не приступила.

Ссылка Сабиной Ю.В. на ч.4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, согласно которой расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет, являющейся единственным кормильцем ребенка, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается, правильно признана судом несостоятельной, поскольку действие указанной статьи не распространяется на случаи увольнения работника по основанию подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Доводы истца об отказе суда от проведения психофизиологического исследования с использованием компьютерного полиграфа не могут быть признаны обоснованными, поскольку проверка объективности показаний по делу с использованием полиграфа гражданско-процессуальным законом не предусмотрена, данный вид экспертиз является результатом опроса с применением полиграфа, регистрирующего психофизиологические реакции на какой-либо вопрос, и ее заключение не может рассматриваться в качестве надлежащего доказательства, соответствующего требованиям ст.71 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Правомерно отказав в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, поскольку оплата труда работника производится работодателем за исполнение трудовых обязанностей, а при отсутствии работника на рабочем месте и неисполнении им трудовых обязанностей в течение рабочего времени без уважительных причин указанное время работодателем не оплачивается.

Таким образом, разрешая заявленные требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Решение является законным и обоснованным, отмене или изменению по доводам апелляционной жалобы не подлежит.

Руководствуясь ст.ст.328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Правобережного районного суда г.Липецка от 28 октября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО1 - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий (подпись)

Судьи (подписи)

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 27 января 2026 года

Копия верна.

Судья:

Секретарь: